Türkiye’de kamu çalışanları arasında yıllardır devam eden bir tartışma var ve bugünlerde daha fazla gündeme geliyor. İşçi–memur ücret farklılıkları ciddi anlamda tartışılıyor. Aynı kurumda, hatta aynı işi yapan çalışanların maaşları arasında ciddi farklar bulunabiliyor. Memur, işçi, sözleşmeli, kadrolu gibi farklı statüler; ücret, sosyal haklar ve emeklilik imkanlarında büyük uçurumlar yaratıyor. Bu durum çalışanlar arasında adalet algısını zedeliyor, iş barışını ve motivasyonu olumsuz etkiliyor. Peki bu karmaşık sorunun temelinde ne yatıyor ve çözüm gerçekten mümkün mü?
En temel sorunlardan biri, Türkiye’de uzun vadeli bir Ulusal İnsan Kaynakları Strateji Planı’nın olmayışı. Hangi sektörlerde ne kadar iş gücüne ihtiyaç olduğu belirlenemiyor. Eğitim sistemi, iş gücü planlamasından bağımsız ilerliyor. Üniversiteler mezun fazlası verirken bazı alanlarda nitelikli personel açığı büyüyor. Bu tablo kamuda da dengesiz bir istihdam yapısı ortaya çıkarıyor: bazı kurumlarda gereksiz kadrolar açılırken bazı bölgelerde ciddi personel eksikliği yaşanıyor. Sonuçta ne çalışan mutlu oluyor ne de kamu hizmeti verimli işliyor.
Bugün aynı işi yapan iki kişinin, sırf istihdam statüsü farklı diye farklı maaş alması sıradan bir durum haline gelmiş durumda. Bir hastanede aynı serviste çalışan iki hemşireden biri sözleşmeli, diğeri kadrolu olabiliyor; maaşları ve emeklilik hakları farklılık gösteriyor. Belediyelerde temizlik görevlisi ile büro personeli arasındaki ücret ve sosyal hak farkları da ciddi boyutlara ulaşabiliyor. Bir kamu kurumunda özel güvenlik çalışanı ile bir polisin iş yükü, çalışma koşulları ve ücret farklılıkları tartışılıyor. Bu parçalı yapı, çalışanlar arasında huzursuzluk yaratırken kamu hizmetinin kalitesini de olumsuz etkiliyor.
Sorunun çözümü yalnızca yeni bir maaş cetveli hazırlamakla mümkün değil. Asıl ihtiyaç, modern İnsan Kaynakları Yönetimi anlayışının kamuda gerçek anlamda benimsenmesi. Geleneksel memuriyet sistemi çalışana sadece bir “kadro” gözüyle bakarken, modern İK yönetimi eğitim, beceri, tecrübe, performans ve çalışanın kuruma kattığı değeri esas alır. Böyle bir yaklaşım hem adaleti hem de liyakati merkeze alan bir kamu yönetiminin önünü açar.
Eşit işe eşit ücret anlayışıyla ilerlenebilmesi için öncelikle her bir pozisyonun gerektirdiği nitelikler, sorumluluklar ve riskler bilimsel olarak analiz edilmeli. Ardından işlerin zorluk dereceleri nesnel biçimde değerlendirilerek adil bir hiyerarşi kurulmalı. Bu değerleme sürecinin sonucunda, statü farkı gözetmeksizin tüm kamu çalışanlarını kapsayan, şeffaf ve hakkaniyetli bir ücret sistemi hayata geçirilmeli.
Kamu istihdamında parçalı ve hiyerarşik yapıdan vazgeçilip eşit işe eşit ücret anlayışına dayalı bir sistem kurulması yalnızca maddi bir eşitlik sağlamaz. Aynı zamanda motivasyonu artırır, iş barışını güçlendirir ve kamu hizmetlerinde kaliteyi yükseltir. Türkiye’nin bu sorunu ulusal bir planlama ve modern İK yönetimi ile çözmesi, kamu çalışanlarının refahı, toplumun adalet algısı ve devletin etkinliği açısından tarihi bir fırsat olacaktır.
Ekrem Öztürk 
Yorum bırakın