Bugün kurumların önemli bir kısmı çalışan motivasyonunu sağlamakta zorlanıyor. Sorun çoğu zaman “yanlış araçları kullanmak” değil, hiçbir araç kullanmamak ya da motivasyonu yalnızca maaş ödemekle sınırlı görmekten kaynaklanıyor. Bu nedenle bazı kurumlarda göstermek için yapılan sembolik uygulamalar öne çıkarken, çalışanların gerçek ihtiyaçları çoğu zaman göz ardı ediliyor.
Aslında mesele çok daha temelde: Çalışanların aradığı şey gösteriş değil, insanca çalışma koşulları ve değer görme. Çünkü çalışan da her şeyden önce bir bireydir ve önce en temel ihtiyaçlarının karşılanmasını ister. Çalışanlar artık “gösterişli imaj” değil, “insanca çalışma şartları” arıyor.
Bunun temel nedeni insan ihtiyaçlarının doğasıdır. Maslow’un ortaya koyduğu temel ihtiyaçlar hiyerarşisi bugün iş yaşamında da güçlü bir açıklayıcı model sunuyor. Çünkü çalışan da her şeyden önce insandır ve önce en temel ihtiyaçlarının karşılanmasını ister.
Paylaştığım görselin alt mesajı tam da bunu anlatıyor: Çalışanları motive etmeye yönelik temel ihtiyaçlar yerine görünen ancak yüzeysel kalan uygulamalar (ikramlar, partiler, şık ofisler) temel ihtiyaçların karşılanması hiçbir anlam taşımıyor. Çünkü çalışan önce emeğinin karşılığını adil şekilde almak ve güvende olmak ister.
Maslow’un ilk iki basamağı olan fizyolojik ihtiyaçlar ve güvenlik ihtiyacı, bugün iş dünyasında adil maaş, iş güvencesi ve temel insani çalışma koşulları olarak karşımıza çıkmaktadır. Çalışan geçimini sağlayamıyorsa, gelecek kaygısı yaşıyorsa veya değersiz hissettiriliyorsa motivasyonun diğer kaynakları anlamını yitirir.
Ücret tek başına yeterli değildir. Çalışan, ücretini hayatını idame ettirmek için alır; fakat hayatın anlamını sürdürebilmek için iş-yaşam dengesine ihtiyaç duyar. Uzun mesai saatleri, aşırı iş yükü veya esnek olmayan çalışma modelleri, çalışanın motivasyonunu hızla tüketir. İnsanî çalışma koşulları sağlanmadan aidiyet de gelişmez.
Maslow’un saygı basamağına denk gelen bu düzeyde çalışan, yaptığı işin görülmesini, emeğinin fark edilmesini ve katkısının görünür olmasını ister. Yetkilendirilmek, fikirlerinin önemsenmesi ve aidiyet hissi burada devreye girer.
En üst basamak ise çalışanın kendisini geliştirebilmesi, potansiyelini ortaya koyabilmesi ve yaptığı işte anlam bulmasıdır. Eğitim, kariyer fırsatları, inovasyon kültürü ve gelişim odaklı liderlik bu aşamada belirleyici hale gelir.
Bu çerçeveden bakıldığında çalışanların “luks ofisleri” veya “şirket partilerini” önemsememesinin sebebi çok nettir: Bunlar hiyerarşinin en üst basamaklarına hitap eden ikincil ihtiyaçlardır. Ancak alt basamaklar eksikken üst basamaklar motivasyon yaratmaz.
Gerçek bağlılık; adalet, güven, insani çalışma koşulları ve değer görme üzerine inşa edilir. Kurumların rekabet gücü de bu insani anlayışı hangi ölçüde hayata geçirdiği ile doğru orantılıdır.Görseldeki diğer unsurlar da Maslow’un üst basamaklarıyla doğrudan ilişkilidir. Çalışanlar yalnızca maaş aldığı için değil, değer gördüğü ve insan gibi muamele gördüğü için kurumda kalır:
Takdir edilme: Emeğin görülmesi ve görünür olması
İş-yaşam dengesi: Hayatın işten ibaret olmaması
Esneklik: İnsana güvenildiği mesajı
Yetkilendirme: Kararlara katılım ve sorumluluk bilinci
Gelişim fırsatları: Geleceğini görebilme
İyi liderlik: Tüm bu ihtiyaçları sahada hayata geçiren güç
Dolayısıyla görsel, kurumların gerçek motivasyonun “imaj” değil, “ihtiyaç” temelli olduğunu fark etmesi gerektiğini güçlü bir şekilde ortaya koyuyor.
EFQM Modeli, çalışan refahı ve iç motivasyonu yalnızca bir “insan kaynakları konusu” olarak değil, kurumsal sürdürülebilirlik ve performansın temel belirleyeni olarak ele alır. Bu nedenle modelin özellikle 2., 3., 4. ve 5. kriterleri Maslow’un hiyerarşisiyle örtüşen güçlü bir zemin sunar:
Kurumlar çalışanlarını yalnızca “çalışan” olarak değil, birey olarak gördüklerinde mükemmellik mümkün hale gelir.
EFQM, motivasyonun üstten aşağıya dayatılan kampanyalarla değil, ihtiyaç temelli sistematik bir yaklaşımla sağlanması gerektiğini vurgular.
Sonuç olarak gerçek motivasyon, vaatlerle değil adaletle başlar. İnsan emeği görünür olduğunda, değer gördüğünde ve insanca çalışma koşulları sağlandığında kurumsal bağlılık zaten kendiliğinden ortaya çıkar.
Ekrem Öztürk 
Yorum bırakın