Kapat

İK Profesyonelleri & Bloggerlar İle Mini Röportajlar


Sevgili Meslektaşım Serpil Türkmen tarafından gerçekleştirilen, İK Profesyonellerinin ve Bloggerlarının mesleki ve çalışma hayatlarına, bloglarına dair düşüncelerini, yaşadıklarını, fikirlerini, tespitlerini, deneyimlerini paylaşmak suretiyle İK’ya ve insana ilham verecek; “İK PROFESYONELLERİ & BLOGGERLAR İLE MİNİ RÖPORTAJLAR” projesinin ilk bölümde, benimde röportajım yer aldı.

Sevgili Serpil Türmen’e teşekkür ediyorum.

Bu alana ilgi duyanların faydalanmasını umuyorum.

Fotoğraf açıklaması yok.

https://serpilturkmen.wordpress.com/2020/01/20/ik-profesyonelleri-bloggerlari-ile-mini-roportajlar/

2020 YILINA GİRERKEN…


2020 yılı akıl, sağduyu ve özgüven gösterilirse büyük başarılara imza atılabilecek bir dönemin başladığı yıl olmalı diye düşünüp buna göre kararlar almalıyız. Dünyada ve çevremizde yaşanan toplumsal olaylardan etkilenmeden bireysel iyiliğimizi, gelişimimizi, huzurumuzu, mutluluğumuzu ve sağlığımızı etkileyecek olaylara ve gelişmelere bakmalıyız.

2020 yılını sorgulama yapmak, kendini aramak, keşfetme yolunda çabalamak, kendini bilme ve şeffaflaşma yılı olacak şekilde değerlendirmenin çabasını vermeliyiz. Kendisiyle yüzleşme cesareti bulacağımız ve her insanın kendi içindeki bilgeyi yaşama aktaracağı bir yıla da adım atmalıyız.

Dikkatli ve farkındalık dolu bir gözle kendimize, ailemize ve yakın çevremize bakıp değişimi hissetmek ve algılamanın çabasını vermeliyiz. 

Yıllardır çekmecelerde saklı kalmış dertleri, sıkıntıları, hatta hastalıkları kendi kendimize yenmenin planlarını yapmalıyız. Yeni yıl ile birlikte kendimizi gözden geçirmemiz ve zayıf olan yönlerimiz ilgili kendimizi yeniden yapılandırmalıyız. Yani kendimizin stratejik planını oluşturmalı ve dönem dönem gözden geçirmeliyiz.

2020 yılının bir önceki yıla ve yıllara göre farklı kılmak için derleme önerilerim olacaktır. Bunları değerlendirmeniz sizin için faydalı olabilir.

1- Yaşamınızı başkalarınınkiyle karşılaştırmayın.

2- Kontrol edemeyeceğiniz olumsuz düşüncelere veya şeylere sahip olmayın ki sizin aracılığınızla gerçekleşme şansları olmasın.

3- Enerjinizi olumlu şekilde harcamaya özen gösterin.

4- Kendinizi fazla abartmayın; sınırlarınızı bilin.

5- Her şeyi çok da ciddiye almayın; sıkıcı olmayı, mizaha yer vermeyi unutmayın..

6- Kıymetli enerjilerinizi gevezelikle, dedikoduyla boşa harcamayın.

7- Yaratıcı İmgeleme Gücünüzü aktif tutun.

8- Kıskançlık, çekememezlik zamanın boşa harcanmasıdır. İhtiyacınız olan her şeye zaten sahipsiniz.

9- Geçmişin acılı anılardan kurtulun, acıyı yaşama sevinci haline getirmeyin, yaşayın ve bitsin.

10- Yaşam birisine kin duyarak zamanı boşa harcamak için çok kısadır, kimseden nefret etmemeye çalışın.

11- Geçmişinizle barış yapın ki, şimdiyi bozmasın.

12- Sizden başka hiç kimse sizin mutluluğunuzdan sorumlu olmadığını bilin.

13- Yaşamın bir okul ve eğitim yeri olduğunu ve öğrenmek/pratik yapmak için burada olduğunuzu unutmayın!

14- Daha fazla gülümseyin ve gülün.

15- Her tartışmayı kazanmak zorunda olmadığınızı kendinize sık sık hatırlatın.

16- Ailenizi sık sık arayın, birlikte olmanın yollarını bulun.

17- Her gün sizden başka birine bir şey verin.

18- Herkesi her şey için affetme çalışmaları yapın.

19- Ara ara 70 yaşından büyükler ve 6 yaşından küçüklerle zaman geçirin, size öğretecek çok şeyleri olduğunu göreceksiniz.

20- Her gün tanımadığınız en az bir kişiye “günaydın” deyin.

21- Başkalarının sizin hakkınızda ne düşündükleri ile ilgilenmeyin önemli sizin siz hakkınızdaki düşüncelerinizdir.

22- Kendinizden memnun olmanın bir yolunu mutlaka bulun.

23- Arkadaşlığı ihmal etmeyin, onlarla teması ne olursa olsun kesmeyin.

24- Her zaman doğru olduğuna inandığınız şeyi yapın!

25- Her iyi veya kötü durumun değişime tabi olduğunu aklınızdan çıkarmayın.

26- Kendinizi kötü hissetseniz de kalkın, giyinin ve yaşama katılın.

27- En iyisine henüz sıra gelmedi ama mutlaka gelecek deyin.

28- Karamsar olmayın, karamsar insanlarla fazla zaman geçirmeyin. Karamsarlık bulaşıcıdır.

29- İnandığınız bir öğreti mutlaka olsun.

30- Maneviyat umut verir, umudunuzu en kötü şartlarda bile yitirmemeye çalışın.

İnsan Odaklı Yönetim


İnsan kaynakları yönetiminde sürekli olarak, “insana farklı bakış” diyorum. Alanım ile ilgili süreçleri ve bu süreçlerde yer alan insanlar çok önemli. Aslında tüm insan kaynağı, yer aldıkları süreçler, yaptıkları görev ve sorumlulukları çok önemli.

Ama biz yada başlangıçtaki ben, bloğum gerekse sosyal medyadaki diğer platformlardaki yazdıklarım genelde insan kaynakları süreçleri ile ilgiliydi. İnsan kaynakları alanına giren konular ile yaptığımız paylaşımlarda, insan kaynağımızı bilinçlendirmeye, yön çizdirmeye yada yol göstermeye çalıştım.

Dünyanın insan için yaratıldığına inanan biri olarak, dünyanın doğası, diğer canlıları çok önemlidir. Ancak, insan olmazsa çokta anlamı yok diyorum.

Öyle ise her şeyin insan için olması önceliğimiz olmalıdır. Buradan yola çıkarak, insan kaynakları uzmanından “insana farklı bir bakış” deyimini kullanmamdaki temel gaye önce insana, insan olduğunu ve insanın taşıması gereken esas özellikleri hatırlatmak ve yaşatmaktır.

İnsani değerlerden uzak ama bir alanda çok bilgili ve çok başarılı olsanız da ne ifade eder.

İnsan kaynakları alanında eğer insani değerler ile yönetilen bir süreç oluşturmaz iseniz başarınız belli bir yere ve sınırlı olacaktır. İnsan seçiminde nasıl ki, tek tercih mesleki yeterlilik olmadığı gibi insan yönetiminden daha farklı isimler ile ortaya konulan yönetimler olmamalıdır.

İnsani yönetim adı belki en anlamlı bir seçim olabilir. İnsani yönetimin içinde en önemli süreç duygunun yönetimi olacaktır. Çalışan da duyguyu yönetmeyi başaranların, diğer süreçleri yani insanı her alanda daha kolay yöneteceğine inanıyorum.

İnsani Yönetime kafa yormaya ne dersiniz…?

HR BlogMix


25 yıla dayanan bir İnsan Kaynakları deneyimini yaşıyorum. Aslında ben bir alaylı ve taşrada yaşayan bir İnsan Kaynakları gönüllüsüyüm. Yetiştiğim kuruluş, destek ve eğitim aldığım insanlara bakınca kendimi çok şanslı hissediyorum.

Geldiğim yaş, edindiğim tecrübe ve bilgi düzeyine baktığımda, bu alanı (İK) daha iyi değerlendirip, daha çok katkı sağlayabilirim diyorum. Personel yönetimden, İnsan kaynakları yönetimine geçişte (tam olarak sağlanamadı) yaşadığımız zorluklar, farklı yaklaşım ve düşünceler ile bugün çok farklı bir yere geldik.

Başlangıçta alan az olan uzman insan sayısı ile birlikte, bu insanların birbirini tanıması ve birbiri ile iletişim kurmada zorluklar vardı. Bugün gelinen noktada, iletişim araçlarının hızla gelişmesi ile birlikte, alandaki insanlar birbirini tanıyor ve kolay iletişim kurabiliyor.

İnsan kaynakları alanında uzman olan, özellikle blog yazanları tanımamızda, PERYÖN tarafından yapılan İK Blog Ödülleri (Usta Öğretici seçilmiştim), Mühendisin İK’sını yazan Ceren Bandırma ve bunu devam ettiren Artemiz Güler’in çok büyük etkisi oldu. Kendilerine teşekkür ediyorum.

Bugün İnsan Kaynakları bloglarını takip ve ilgililerine sunan bir başka ortam daha bulunuyor. Alanımızın değerli uzmanlarından Hasan Baltalar tarafından yönetilen, HR BlogMix …

HR BlogMix, alanımızda yazılan tüm yazıları twitter’a taşıyan ve paylaşan bir ortam. Sevgili Hasan Baltalar’ın fedakarlık yaptığı ve insan kaynakları alanına ilgi duyanlara sunduğu bu değerli emeği yazmak istedim. Azda olsa, çok tanıdığıma inandığım bu güzel insana bu vesile ile teşekkür etmek istedim. Emeğine sağlık, sevgili Hasan Baltalar….

İnsan Kaynaklarımı…?


Yıllar önce bu anımı paylaşmıştım. Yirmi yılı geçen bir süre sonra, İnsan Kaynakları Yönetiminin nereden, nereye geldiğini düşününce hatırlatmak istedim. Hangi işle uğraştığımı söylediğimde, Metal kaynağı duymuştum ama insan kaynağı hiç duymadım” demişti bir büyüğüm.

O zaman kendisinin cehaletine vermiştim ama şimdi ona da hak vermiyor değilim.

Lütfen, beyninizdeki insan kaynakları kavramından bir an sıyrılıp siz düşünün, insan kaynakları dendiğinde aklınıza ne geliyor..?

Kaynak kelimesi Türkçe’de bir şeyin diğeri ile birleştirilmesi anlamını öyle kazanmış ki, insan ile birleştiğinde anlamsız geliyor. Aslında kastedilen bir nevi üretimde kullanılan hammadde kavramı ama ilk akla gelen o değil.

Düşünüyorum da, ülkemizde personelden insan kaynaklarına geçiş sürecinin hala devam etmesine neden bu mu acaba..? Belki insan ve kaynağın bir araya gelmesine, işletme sahipleri ve üst düzey yöneticiler bir anlam veremediler. Zaten pek çok işletme ismini değiştirse de halen personelcilik yapıyor. İnsan Kaynakları alanında yüksek eğitim veren Üniversiteler hala Personel Departmanlarının adını İnsan Kaynakları olarak değiştiremediler.

Yanlışmı?

Şimdi diyoruz ki ve denilmektedir ki, “kaynak” yerine “değer” kullanalım ve insan değerleri’ ne geçelim. Yana benim diğer bir önerim, “İNSANİ YÖNETİM” olsun.

Belki o zaman hem işletmeciler, hem üst düzey yöneticiler, hem de halktan insanlar ne denilmek istendiğini daha iyi anlayabilir. Düşünsenize’ İnsani Yönetim denilen bir isimle insanları yönetiyorsunuz. İçeriğinide önce insan ve insana verilen değerle dolduruyorsunuz. İnsan değerleri yada insani yönetim [ şu andaki adıyla insan kaynakları ] departmanları, çalışanları yönetiyor.

Pek çok yerde hesaplanmayan insan verim kaybını önleyecek, iç müşteri sadakatini sağlayacak ve işletmeye vizyon katacak bir güç olacak. Çalışanlar işe alınma sürecinden, emekliliğe kadar olan süreci insani değerler ile tamamlayacak.

Siz ne dersiniz, ne düşünürsünüz bilemiyorum.

Haydi şimdi bir adım ileri giderek, insanların [ çalışanların ] değerini bilelim, onlara gereken değeri verelim ve hatta değer katalım.

İnsani Değerleri/İnsani Yönetim Departmanı‘mızı daha aktif hale getirelim

İnsan Kaynakları Kongreleri ve İşsizlik


Türkiye İstatistik Kurumu’nun (TÜİK) açıkladığı Temmuz ayı verilerine göre 15-24 yaş arası gençlerde işsizlik bir önceki yıla göre 7,2 puan yükselerek yüzde 27,1 ile rekor kırdı.

“Genç işsizlik oranı %27,1 ancak buna çalışmayan ve eğitimde olmayan (%29,4) eklendiğinde gençlerin %56,5’nin işsiz olduğu görülüyor. Gençlerin yarısından fazlası işsiz.”

İŞKUR verilerine göre kayıtlı işsizlerin yüzde 26’sı önlisans, lisans, yüksek lisans veya doktora mezunu. Üniversite mezunu bu kişilerin sayısı ise 1 milyon 34 bin.

15-24 yaş üstündede durum iç açıcı görünmüyor. İstihdamda görünenlerin çalışma koşulları, ücret ve iş güvenceleri başta olmak üzere, genel memnuniyetsizlik durumlarında, ülke ortalamasının düşük olduğu acı bir gerçek olarak görünüyor.

Bu duruma bakıldığında, İnsan Kaynakları Yönetiminin önemi bir kez daha ortaya çıkmaktadır. Özellikle iş yaşamında bulunan iş görenlerin çalışma koşullarının iyileştirilmesi ve iş güvenceleri konusunda tereddütlerin kaldırılması, öncelikli konular arasında yer alıyor. İnsan kaynakları planlaması ve insan kaynağı yönetiminin etkin sağlanması ile birlikte, kuruluşun istihdamının artmasına yönelik katkı sağlanacaktır.

İşsizlik oranlarını artması ve iş güvencesi, en öncelikli sorunları olarak değerlendirilmelidir. Yaşanan ekonomik daralmaya bağlı olarak bu sorunların yakın vadede düzelmesi mümkün görülmemektedir.

Yılın son döneminde tekrarlanmaya başlanan çeşitli derneklerin yapmış olduğu İnsan Kaynakları Kongre ve etkinliklerinin ana temaları ve içeriklerine bakıldığında, günümüzün bu sorunlarından uzak ve fantezi uygulamalar içerdiğini görebiliyoruz. İstihdamın daraldığı, işsizliğin arttığı ve çalışanların iş güvencesi konusunda endişeli olduğu bu dönemde, İnsan Kaynakları alanında sorumluluk taşıyan her bireye ve kuruluşun önceliğinin bunlar olması gerekiyor.

Metropol kentlerde ve sorunsuz kuruluşlarda, insan kaynağı fantezisi yapmak, genele bir fayda sağlamıyor.

İnsan Kaynaklarında Risk Yönetimi


Risk Yönetimi ile ilgili ilk akla gelen Kurumsal risk yönetimidir.  Kurumsal risk yönetimi, kurumun misyonu doğrultusunda strateji, süreç ve buna bağlı olarak faaliyetlerine yönelik ortaya çıkacak olan riskleri tanımlama, sorumlularını belirleme, etkilerini azaltmak için aktivite planlarını oluşturma, faaliyetleri uygulama ve gözden geçirmeyi kapsayan bütün süreçler olarak tanımlanabilir.

Risk yönetimi önemli amaçlarından biride risklerin belirli bir seviyede tutulmasıdır. Ayrıca risk yönetimi, beklemeyen kayıpların en aza indirmeyi, hızlı ve etkili karar almaya yardımcı olmayı amaçlar. Ayrıca kaynakların etkin kullanılması sağlar.

Yönetim sistemlerinde, risk yönetimi süreci etkin olarak kullanılırken, İnsan Kaynakları Yönetiminde risk yönetiminden uzak olması düşündürücüdür. Kuruluşun tüm süreçlerini yöneten  ve çalışanların insan kaynağından oluştuğunu düşündüğümüzde, insan kaynaklarının risk yönetimi (insan odaklı) el almaması, diğer yönetim sistemlerini direk etkilemektedir.

Bu konu ile ilgili bireysel çalışmalarım devam etmekte olup, paylaşımlarıma devam edeceğim.

 

 

 

Cumhurbaşkanlığı İnsan Kaynakları Ofisi


Bir insan kaynakları uzmanı olarak, Cumhurbaşkanlığı tarafından, insan kaynakları ofisi kurulması sevindirici bir oluşum olarak görüyor ve tebrik ediyorum. Yıllardır insan kaynakları bakanlığı kurulmasını ve ulusal insan kaynaklarının yönetiminin bu bakanlıkça yapılmasını savundum. Bu ofis, tüm ulusal İK süreçlerinin tepe kuruluşu olur diye düşünüyorum. Ayrıca ulusal insan kaynakları stratejik planının yapılmasını ve eğitim/istihdam stratejilerinin, ulusal insan kaynakları stratejik planına göre yapılmasını öneriyorum.
Ekrem Öztürk

@cumhurbaşkanlığı

İnsan Kaynakçısı


Daha önce, hangi işle meşgul olduğumu soran bir tanıdığım “İnsan Kaynakları mı?, metal kaynağı duymuştum ama insan kaynağını hiç duymadım” demişti. O zaman kendisinin cehaletine vermiş ve İnsan Kaynaklarını bile bilmiyor diye hayıflanmıştım. Feyhan Aras ise kitabının adına “İnsan Kaymakları” koymuştu ve bu isme çok gülmüştük. Yakın zamanda tanıştığım bir insan mesleğime bakarak, “sen kaynakçı degilmisin, beni tanımla” deyince, lisede okuduğum bölüm,  (metal işleri, bu bölümde okuyanlara KAYNAKÇI derlerdi) uzmanlık alanım oldu dedim. 

Bir KAYNAK kelimesi varya, insan veya metal kaynağımı çok bilen yok, çok umursayanda yok ! Biz bir kaynakçıyız. 😊 

KAYNAK olarak, suyun çıktığı yere dendiği gibi malzemeleri birleştirme işlemlerinede KAYNAK deniliyor. İnsanı bulmak (seçmek) ve onun ihtiyaç duydukları (uygun pozisyon, ihtiyaç duyduğu eğitim vs.) ile buluşturmak. 😊 Bir kaynakçı latifesinin ardından, “İnsan Kaynaklarına” yeni bir tanımlama getirmiş olduk.

Sizin bildiğiniz insan kaynakları kavramından bir an sıyrılıp  düşünün ve insan kaynakları dendiğinde aklınıza ne geliyor yazınız…


Mesleki Eğitim Üzerine


Bugün bir arkadaşımız kalp krizi geçirdi ve Kayseri’ye sevk edildi. Acil ve yerinde yapılan müdahale ile rahat bir nefes aldık.
Bulunduğu hasta

Bugün bir arkadaşımız kalp krizi geçirdi ve Kayseri’ye sevk edildi. Acil ve yerinde yapılan müdahale ile rahat bir nefes aldık.
Bulunduğu hastanede, koroner yoğun bakım servisinde, gözlem altında bulunuyor.
– Ziyaret esnasında bir hemşire “yüzünüz tanıdık geldi” dedi.
– Kendimi tanıtınca, ben Kırşehir Eğitim ve Araştırma Hastanesinde staj yaptım. staj döneminde bizi sürekli toplatır ve uyarı yapardınız dedi.
Kamu Hastaneleri sürecinde İdari Hizmetler Başkanı olarak görev yaparken, birliğe bağlı Hastanelerde (3) staj yapan iki bin sağlık öğrencisinin stajlarının etkin olması ve mesleki becerilerinin iyi olması için, tüm sağlık tesislerine örnek olacak bir staj prosedürünü oluşturup, uygulanmasını sağlamıştık.
Öğrenciler ile bir araya geldiğimiz ortamlarda, sürekli olarak mesleki eğitimin önemini anlatırken;
-Bir gün biz veya kendi yakınlarınız sizlerin hastası olacaktır. Siz ne kadar iyi eğitim alırsanız ve mesleki becerilerinizi geliştirirseniz, o kadar iyi bir sağlık hizmeti verirsiniz diyordum.
Bugün hemşire hanım bu dediklerimi hatırlatınca, mutlu oldum.

#ekremozturk #saglikegitimi

Karakter varsa Kariyer vardır!


Karaktersiz kariyerin öneminin çok olmadığını biliyoruz. Bugünlerde çevremde yaşadığım canlı örnekler çoğalınca bu konuyu yazmaya devam ediyorum. Kariyeri amaç edinen ancak karakter yoksunu yâda eksiği insanları çevrenizde görebilirsiniz. Kariyer için her şeyi yapabilirim diyen birçok insan tanıdım.Bunlardan bir tanesi yıllar önce yanımda staj yapan genç bir öğrenciydi ve ‘’kariyer için her şeyi yaparım’’ dediğinde, kariyer yolculuğunun, karakter ile birlikte olması gerektiğini hatırlattım. Günümüzde kariyer yapmak, öğrencilik döneminde başlayan bir hayaller dizisi oluyor. Daha eğitimlerini tamamlamayan gençler, kariyer adına birçok etkinliğe katılıp, bu konuda kitaplar okuyup, kariyerli zatlar ile tanışma çabasına giriyorlar.
Önemli olan bir konuda, lise döneminde başlayan kariyer günlerinin yapılması ve bugünlere şık giyimli, gösterişli arabalı, iyi mevkide bulanan insanlar davet ediliyor. Lise öğrencisine direk hedef olarak kariyerden ziyade kariyerli insanların konumları sunuluyor. Kariyer yapmak lise öğrencisi için kariyer gününe davet ettikleri kişilerin gösterişli olarak sundukları hayat hikâyelerimi yoksa öğrencinin yetkinliğine ve ilgisine uygun bir bölüm tercih etmesi mi bilemedim.
Kariyer nedir yada nasıl planlanır sorunun cevabını sanırım gerçek manada verilmesi mümkün değil. Yada kariyer sürecine nereden başlanmalı? Lisede kariyer günleri ile gelecekte çok iyi imkanlar sunacak bölümlerin tercih edilmesi, Üniversitede iyi bir şirketten burs alınması, iyi bir kuruluşta işe başlama veya çalışırken iyi bir pozisyona yükselecek fırsatları yakalamak..Bunların hepsi ise kariyer planlaması nereden başlamalıdır?Sonuçta kariyer derdinde olan her birey bir türlü kendisi, çevresi veya çalıştığı kuruluş vasıtasıyla kariyer sürecinde yer alıyor. Kariyeri olmazsa olmaz görenler kariyer için birçok şeyi mubah görüyor ve hızla yükseliyor. Kariyerli insan olmaktan ziyade karakterli insan olma düşüncesinde olanlar ise daha farklı davranırlar. Bilirler ki, kariyer bir gün bitecek ve bu yolda sadece kariyer odaklı olanların kaybettikleri değerler aranacak.
Karakter yerine kariyeri önemseyenler, kariyerin gücünü ve gösterişini çok önemserler. Kariyer insanları çok güçlü gösterir ve itibar gördüklerini sandırır. Gerçekte ise tanınıncaya kadar kariyer tanındıktan sonra karakterle saygınlık görünür. Aslında iyi bir karaktere sahip olan insanlar bulundukları çevrede kariyer fırsatını her zaman yakalayabilirler. Yada bu tür insanlara o kariyer fırsatları birilerince sunulur. Karakter kariyerin mayasıdır ve sağlam karakter iyi bir kariyeri şüphesiz getirecektir.
Ekrem Öztürk
human and Character ile ilgili görsel sonucu

TÜRKİYE’NİN EN ÇOK OKUNAN İK BLOG YAZILARI


TÜRKİYE’NİN EN ÇOK OKUNAN İNSAN KAYNAKLARI BLOG YAZILARI arasında benim yazımın bulunmasından dolayı mutlu oldum. Bu çalışmaya emek veren Sibel Karamaraş hanıma teşekkür ediyorum.
#encokokunanikblogyazilari @ekremöztürk
 

 

İK’CILAR YENİ MEZUNLARDAN NE BEKLER


İK’CILAR YENİ MEZUNLARDAN NE BEKLER, SORUSUNU TERSTEN SORMAK VE CEVAP ARAMAK İSTEDİM.
1. Her şeyden önce İK’cılarında bir zamanlar yeni mezun olduklarını ve kendilerininde iş arayışında bulunduklarını,
2. Yeni mezunlarda deneyim olmayacağını,
3. Her pozisyon için deneyim ve yabancı dil aranmayacağını,
4. Lisans mezunu olan birine yeni işe başlarken, yüksek lisans aranmaması gerektiğini,
5. Olumsuz olsa dahi, iş başvurularına zamanında geri bildirim yapılması gerektiğini vs. başta olmak üzere yeni mezunlarından beklentileri olacaktır.
Yorumlarınızı bekliyorum.

 

DÜNYA STANDARTLARINDA İŞVEREN MARKASI YARATMAK AMACIYLA, TÜRK FİRMALAR İÇİN FIRSATLAR


NOT: Değerli meslekdaşım Merdiye Eker, yakın zamanda “işveren markası”  konulu uluslararası çapta bir çalışma gerçekleştirdi. Önemli gördüğüm bu çalışmayı sayfamda siz değerli takipcilerim ile paylaşmak ve Merdiye Eker hanım bu vesile ile kutlamak istedim. Başarılarının devamını diliyorum.
Geçtiğimiz üç yıl, evrensel işveren markalaşması endüstrisinde dev adımların atıldığı bir periyod oldu. Araştırma çalışmaları ve sayısız konferanslar neticesinde tüm dünyada kabul gören World Employer Branding Day 2016, 36 ülkeden 250 liderin katılımıyla Prag’da yapıldı.

Bayiiler, günümüzde danışmanlık içeren çoklu sektörlere geçtiler. İnsan Kaynakları teknoloji ve geleneksel marka acentaları bunu gelişme stratejilerinde kilit bölüm yaptılar. Çok sayıda işletme uygulamasına benzer olarak, işveren markası ekonomik büyümeyle aynı çizgide hareket etmektedir. İnsani yatırım, teknoloji ve destek sistemleri ve işlemler gelişmiş bir ekonomiden yararlanmaktadır.

En iyi uygulama içeren uluslararası makalede, Brett Minchington işveren marka stratejinizi, 2016/2017 için yeni bir seviye olan beş odak bölgesi olarak sınıflandırdı; ödül kazanan Türk blogger ve işveren markası uzmanı Merdiye Eker ise Türk şirketleri için fırsatları açıkladı.

  • Kapsamı, hedefi ve koşulları tanımla

İşveren markası konusunda genellikle açıkça bir yönlenme olmadan, acele harekete geçme eğilimi vardır. Çoğu proje genellikle böyle başlar. Bu arada biliniz ki en az dirençli yol, uzun vadede daha çok maliyetle sonuçlanabilir. Ferrero, Adidas Grup, Volvo Cars ve Lego gibi firmalar yatırımlarda getiriyi dikkate alan koşulları yerleştirerek ve strateji kapsamını açıkça belirleyerek, bu alanda geçtiğimiz birkaç yılda önemli gelişmeler sağladılar ve kuvvetli bir işveren markası nasıl değer yaratır, ispatladılar.

 Çoğu şirketler, işveren markasını zaten gelişmiş olan insan kaynakları veya pazarlama fonksiyonuna eklenmiş bir rol olarak görürken; bazı şirketler strateji kurup özel işveren marka fonksiyonlarını geliştirdiler bile…

İşveren markalaşma yolculuğunuza başlamadan önce strateji kapsamınızda açık olun.

Göz önüne alınacak sorular:

-Odak noktamız global mi, ulusal mı, yoksa bölgesel mi olacak?

-Taktiksel bir işveren markası projesi mi, yoksa bütünsel bir işveren markası stratejisi mi göz önüne alıyoruz?

-İşveren markası, İletişim, İnsan Kaynakları ve müşteri pazarlamasında stratejimize nasıl uyum sağlar?

-Hangi yatırım kaynaklarına sahibiz?

-İşveren markasında liderliğimiz nasıl angaje edilir?

-Başarıyı nasıl ölçeriz?

Sonraki adımda kuruluşun zamanlanmasına ve hedeflerin belirlenmesine ihtiyaç vardır. Şirketler tarafından, koşullarını, hedeflerini belirlemeden ne kadar çok yatırım yapıldığı hep şaşırtıcıdır. Employer Branding International’ da işveren markası küresel eğilim araştırması, şirketlerin % 17 sinin markalaşma girişimlerinin etkileri ile strateji kararı vermek için çok erken olduğunu söylediklerini tespit etti.

Türk şirketleri için fırsatlar:

Coca-Cola, Garanti, KPMG ve THY gibi firmalar Türkiye’de markalaşma projelerini çoktan başlattılar. Diğer şirketler ise; para durumu, masrafların tutulması ve işe alımda pozitif etkili olup, bu durumu ve zamanı koruyacak uzun dönem stratejilerini kendi geniş kapsamlı girişimleri ile entegre ederek bu akıma dahil olabilirler.

Employer Branding International’ ın araştırmasında, insan kaynaklarının yaptığı çalışmaların, işveren marka stratejilerine % 65 oranında ışık tuttuğu belirtilmiştir. Türk şirketleri istihdam döngüsü karşısında işveren markasına daha bütünsel bir yaklaşım göstermeliler. Aktifleşme girişimleri ve konsept geliştirme ile işveren marka stratejilerine destek veren yasal fonksiyonlar, IT, iletişim ve pazarlama konusunda liderleri işe almalılar.

EBI araştırma sonuçlarına göre; Türk şirketlerin %40’ı henüz işveren markası stratejisi geliştirmedi ama hala üzerine çalışmaktadır. Açık tanım isteyen yerel liderler için bir sonraki adım olarak; yatırım için iş durumu oluşturulmalı, yararları hakkında CEO ve üst yönetime hedefler ve ölçümler anlatılmalı.

Çalışanlardan doğru bilgileri ve geri bildirimleri elde etmeli. Çünkü bunlar, çalışanların deneyimi ve günü gününe edinilmiş gerçek tecrübelerdir. Organizasyonel büyümeyi destekleyen daha iyi bir kültür koruyan pratikler, halk politikaları ve sistemleri adapte etmeye hazır olunmalı, cazip olması istenmeli ve net olunmalıdır.

  • İşveren markasında eğitim liderlerine önem ver

İşveren markası için stratejik bir yaklaşım benimsemeye çalışılıyorsa, bu görevin çok hassas olduğu bilinmelidir. Stratejideki iş ile ilgili liderler işe alınmazsa, üst düzey liderler tarafından küçük bir yatırım alan ve az ilgi çeken münferit bir proje olunmakla kalınır.

On yıl önce, şirket markalaşması üzerine, şirketleri başarılı kılacak konular ve nasıl yapılacağı hakkında çok az mevcut bilgi vardı. Şuanda ise internette ve kayıtlarda, kitaplarda, işveren markasının önemi ve değeri üzerine liderleri eğitmede yardımcı olacak pek çok bilgi var. Geçen 10 yıl için liderler işveren markasında ezici çoğunlukta kavram ve teoriye maruz kaldılar. Liderler sadece son beş yılda başarılı bir marka lideri olmak için istenen yetkinlikleri geliştirmeye başladılar. Çoğu diğer görevler gibi işveren markasında da liderlik yeteneği zor bulunur. Tanıtım rolünü kapsayan (çoğu ilk sefer için) hazırlık zamanı, eğer bu rol stratejik bir odak noktasına sahipse uzun zaman almaktadır. 2016/2017 de daha fazla lider sadece USA, UK ve Avrupa gibi ülkelerin ekonomilerinde değil bu yetkinlikleri alabilecekleri eğitimleri araştıracaklardır.

Türk Şirketleri için Seçenekler

 Linkedin araştırmasında; yetenek kazanımı liderleri işveren markasında yerini alacak rakiplerinden korktukları ve işveren marka bilinci yoksunluğu, en önemli üç şeyden biri olarak göz önüne alındığı sonucu ortaya çıkmaktadır. Türk şirketleri için yatırım, işveren marka stratejisi temelleri ve lider eğitiminde başlamalıdır ve onlara destekleyici bir ortamda deneme yatırımına ve test etmelerine izin vermelidir.

Halkın ilgi alanında olan  IKEA, GOOGLE, H&M, DELL; SHELL ve benzerleri gibi firmalarda olan işveren markası konusunda çok fazla sayıda bilgi ve yazından istifade ederek kar sağlanmalı.

İşveren markası liderlik yetkinliklerini oluşturan Employer Branding College gibi firmalar tarafından kontrol edilen online onay belgesi kurslarını paylaşarak kazanç elde edilmeli.

Linkedin’de EBI, Employer Branding Global Community Group gibi işveren markası ağlarına bağlanmalı ve sizi bilgilendirecek yola götüren endüstri profesyonelleri ile bağlantıya geçilmeli.

Tüm dünyadaki şirketlerdeki stratejik yönetim uygulaması gibi işveren markasının büyümesi, gelecekte, başarılı bir şirket markası yönetimi için gereken yetkinlikleri geliştirecek yeni bir liderler topluluğu ile Türkiye’de yeni oluşturulan işveren markası uzmanlığı görevi için fırsatlara olanak sağlanmalıdır.

  • Tecrübeye odaklan

2015 de Lisa G. Morris başlıklı yazıda” İşveren markalaşmasında tecrübe her şeydir.”Tüm dünyadan düşüncemizi bilen 40 liderden de görüş aldık.

İşveren markası başarısı için ayrıştırıcı özellik, geleneksel olarak müşteri deneyimi üzerinde odaklanmalarıdır. Buna rağmen organizasyonlar, müşteriler ve karlılık arasındaki ilişkide çalışanın rolünü anlamak, kaçırılıyor.

Müşteri tecrübesi ve organizasyonların merkezinde olan çalışanlar, bu tecrübelere yön veren yetenekte ve müşteri ihtiyaçlarına bağımlı iseler, marka tecrübesine yönelik entegre olmuş bir yöntem benimsemelidirler.(Bak şekil 1)

Tecrübe, çalışan katılımı ve tatmininden önce gelir. Şirketler çalışanlarıyla, eleman iş hacmi, güvensizlik, katılımsızlık gibi bir takım gecikmeli göstergeler konularındaki temel etkilerle ilgili günü gününe etkileşim içinde olurlar.

Hizmet döngüsü kapsamında deneyimin önemsenmesi, eksiklerin giderilmesi kapsamındaki gelişme stratejisinin ve eleman deneyiminin, işveren marka stratejisi ile aynı çizgide olduğu verisi 2017 için değerlendirmeli.

İşveren markası, yalnız başına işe alım fonksiyonundan çok daha büyüktür. Etkili uygulandığında, geçen 5-10 yıl içinde İşveren Markasındaki yatırımlarının kazançlarını gördüğümüz P&G, L’Oreal, Philipps gibi firmalara benzer şekilde dönüşümlü sonuçlar alınabilir. Bu firmalarda strateji uygulayan çoğu lider büyüme için gerekli olan marifetin devamı ve cazip olması için İşveren Markası’ na önemi hakkında üst liderlere hatırı sayılır bir eğitim sürecine yatırım yaptılar.

Şekil 1: Minchington & Morris Brand Experience Model™

Minchington &Morris Experience Model

Minchington &Morris Experience Model

 

Türk Şirketleri için fırsatlar

Görev süreleri boyunca elemanların tecrübelerinin kişiselleştirilmeleri üzerinde odaklanarak, teknik ve ticari işler gibi konularda çok rağbet gören yetenek havuzlarının arz eksiğinden doğan zorluklar bertaraf edilmeli.

Bir elemanın yolculuğunun kişiselleştirilmesi, yıpranma oranlarında azalmaya yol açacaktır. Söylemek yapmaktan daha kolay olduğundan dolayı, liderler, bu süreçte gelişime yardım edecek unsurlar konusunda onlarla işbirliğine gidip teknoloji tedarikçileriyle görüşmeli.

Çalışan değer önerisi tekrar değerlendirilmeli; böylece ödüller, tazminat gibi geleneksel kazançlara nazaran 2017 de rağbet gören destekleyici liderler ve ilginç iş kavramı, kariyer ve şahsi gelişim, keyifli iş yeri, arkadaşlık, esneklik gibi daha fazla soyut kazançlarla aynı çizgide kalınmalı. Bunlar önem taşırken, araştırmanın gösterdiğine göre çalışanlar, maddi olmayan kazançlar kuvvetliyse şirketlere kuvvetle muhtemel bağlanacaklardır.

Çalışanlar ve adayların sıralama ölçütü ile ilgili olan işveren markası girişimleri garantiye alınmalı. Sektöre ait hedef kitle belirlenmelidir.

1990 ve 2000 arası doğan kuşağın hizmet deneyiminde ne aradıkları anlaşılmalı ve problem çözme, takım çalışması, yeni mezunları koruma gibi istihdam edilebilir yeteneklerin eğitimi temin edilmelidir. Böylece kariyerlerinin büyümelerine destek olan doğru becerileri kazanılması sağlanmalıdır. Bu beceriler yeni mezunlarda genellikle yetersizdir böylece şirketlerde bu becerileri geliştirecek proaktif bir yaklaşım benimsenmelidir.

  • İşveren Markası konulu bir pazarlama programı uygula

 Bugünlerde içerik her yerde. Bu arada bu gerçeğe çok erken uyum sağlayanlar şirketler çalışmalarıyla büyük işler yapıp, piyasaya kolayca yayın yapmaktadırlar.  Bu tek yönlü ve hedef kitleyle bağlantısı olmayan bir iletişimdir. Çift yönlü iletişimin yer aldığı ve karşılıklı etkileşimin olduğu gelişmiş bir ortama ihtiyaç vardır.

Şirketler, bünyelerindeki çalışmaya benzer, sergilenen ve onların Çalışan Değer Önermesi ile aynı çizgide giden uzun dönemli bir yaklaşımı benimsemiş olan bir EB(employer branding) pazarlama programını uygulamış ve geliştirmiş olan Dell, Sturbucks ve Stander gibi firmaların yolunu takip etmelilerdir.            (Bak Şekil 2) Sadece bir mini seri yaratmak içi değil; ilginç, güncel ve konuya uygun içeriği muhafaza ederek uzun sürmesini istediğin bir TV şovu senaryosu yazma fikri dikkate alınmalıdır.

Türk Şirketleri için Fırsatlar

Türk şirketlerinin, sadece işe aldıkları zamandaki taktiksel yaklaşımın tersi olarak süregelen İşveren Markası pazarlama programlarına yaklaşımlarında proaktif olmaya ihtiyaçları vardır. Tek tük yapılan girişimler akılda kalan bir iş olmayacaktır. Özellikle ciddi beceriler için rekabet edildiği zaman ve atıl iş arayanı cezbetmeyi isteyerek başarmaya uğraşanlar İşveren Markası bölümü kuramayacaktır.

Firmada çalışanların işini sevdiğini gösteren personel bloglarıyla piyasaya girilebilir. Hikayeyi anlatmaya yardım edecek video ve resimler kullanılabilir. Etkili pazarlama içeriği, merak uyandıran ve gelişen bir hikayedir; 2000’ lerin başında popüler olan ve bir defaya mahsus bir reklam kampanyası değildir.

Araştırmalara göre; Türkiye’de sosyal medya kullanımının hızlanması Avrupa ile karşılaştırıldığında çok yüksektir. Türkiye’deki 1990-2000 arası doğumlular bilgi tüketicisi ve üreticisi oldukları gibi yoğun sosyal medya kullanıcıları olarak da addedilirler. Dışardaki hedef kitle ile iletişim kurabilmeyi sağlayan pazarlama stratejisini aktif hale getirecek genç çalışanların bulunduğu Türk firmaları bu çalışmaları motive etmelidir.

Şekil 2: Content marketing framework at Santander

Content Marketing Framework

 

  • Gelecek Nesil Elemanların İhtiyaçlarını Anla

Dünya Ekonomik Forumu beyin takımına göre Türkiye işçi piyasası, yeterlikte 144 ülke arasında 131. sırada yer almaktadır. Gelecek çalışan jenerasyonun, 1990-2000 arası doğanların bunu değiştirmek için bir şansları vardır.  Bu jenerasyonda muazzam sayıda eleman işe girmektedir ve gelecek yıllarda çalışma dünyasını şekillendireceklerdir. Ortalama yaş 30 olan Türkiye gibi bir ülkede nüfusun hemen hemen %25 ini 1990-2000 arası doğanlar teşkil etmektedir.

Türkiye’nin genç nüfusu, iş gücünün büyümesi için de çok önemli bir katkıdır. 24.7 milyon insan iş gücünde aktiftir ve Türkiye Avrupa ülkeleri içinde dördüncü en büyük iş gücüne sahip olan ülkedir.  Halen Türkiye’de 1.2 milyonun üstünde üniversite öğrencisi vardır. Türkiye’de her yıl üçte biri mesleki, teknik ve profesyonel liselerden olmak üzere 730.000 öğrenci mezun olmaktadır. Her akademik yıl sonunda Türkiye’deki 116 üniversiteden yaklaşık 400.000 kişi mezun olmakta ve iyi eğitimli, motive olmuş 24.7 milyondan fazla yeteneğin bulunduğu havuza ilave olarak işçi pazarına bağlanmaktadır.

Uluslararası Programlar Merkezi U.S.Census Bureau’nın araştırmasına göre Türkiye, 2025 yılında Avrupa ve Kıbrıs, İrlanda, Litvanya, Rusya, İngiltere, Hırvatistan Norveç, Fransa, Danimarka, Hollanda, Macaristan; İsveç, Yunanistan, Almanya, İsviçre, İspanya ve İtalya gibi çevre ülkelere göre en yüksen genç nüfusa sahip olacaktır. Bu yüzden, Türkiye’deki 1990-2000 arası doğan topluluğun bu çokluğu,  olgunlaşmış iş güçlerinin ikmali için, diğer ülkelere Türkiye’yi istenilir bir hedef kılmaktadır. Bu durum, Türk firmaları için endişe uyandırmalıdır.

Deloitt çalışmasında, coğrafya veya cinsiyetin alakasız olduğunu bulmuştur, halen çalışan millenials’ın (1990-2000 arası doğan nesil) sadece %28’i şuan sundukları becerilerin tam kapasite olduğunu hissetmektedir. Bu oran gelişmiş piyasada %23 ama Türkiye’de %15 e düşmektedir. İyi haber şu ki Millenials’ın çoğunluğu güncel organizasyonda kariyer tutkularıyla tam olarak buluşmalarına izin veren deneyim ve becerilere sahipler veya elde edebileceklerdir.

Deloitte, çok büyük sayıda millenials’ın, üretim ve kar maksadıyla, insanların dikkatini çekerek işletmenin ödeme süresinin reset edilmesine inandıklarını belirtmiştir. Millenials’ların %75’i, şirketlerin kurum gelişimine yeterli odaklanmadığına, kendi gündemlerine çok sabitlendiklerine inanmaktadırlar.

Şahsi ve profesyonel gelişim seçeneklerini kapsayan ve millenials çalışanlarını ve adayları kapsayan yetenek yönetimi stratejileri ve tipik işveren markası gelişimi ile, şirketlerin önemini, bu istatistik ortaya koymaktadır.

Türk Şirketleri için Fırsatlar

Teknoloji kullanan millenials’lar açıkça belli olmaktadırlar.  Millenials’ın karakteristik tariflerinden biri dijital dünya ile olan yakınlıklarıdır. Onlar geniş bantlar, akıllı telefonlar, bilgiye yönelik anlık ve standart oluşumlu sosyal medya ile büyüdüler. Bu, işle ilgili bir anahtarı, çok sayıda kıdemli çalışandan daha iyi ve sıkıca kavrayarak iş yerine giren birinci jenerasyondur.

Şirketinizde çalışmayı ne kadar sevdiklerini tebliğ etmelerini ve sosyal medya becerilerini ve teknolojilerini iyi kullanarak neşretmelerini ve şirketinizin elçileri olmaları için millenials’lar eğitilmelidir. Aksi takdirde onların sosyal medya yönelimlerini engellerseniz negatif tarzda iletişimle karşılaşmanız kaçınılmazdır.

Kurumunuzun büyümesine yardım edecek becerileri öğrenmelerini, tutku, istek ve enerjilerini kanalize edecek bir dahili koç olmalıdır. Bu, size daha genç çalışan neslin, daha tecrübeli ve daha yaşlı olanlarla irtibatını da sağlayacaktır.

Eğer İşveren Markası uygulamasında büyüme yaklaşımı, geçen 5  yıldaki gibi, dünya geneli ile aynı oranda devam ederse Türk şirketlerinin 2016/2017 stratejilerinde yatırım tutarlılığı olarak görülecek ve bu daha kaliteli istihdam, daha az yıpranma, daha çok bağlılık cazip adayların dikkatini çekmek gibi en iyi konuma gelmeyi sağlayacaktır.

Harekete geçmek için asla geç değildir!.

Dünya Standartlarında İşveren Markası Yaratmak Amacıyla, Türk Firmalar İçin Fırsatlar

http://merdiyeeker.com.tr/category/isveren-markasi-yonetimi/

Yazarlar Hakkında

 

Brett MİNCHİNGTON

Brett Minchington

EBInternational Başkanı/ CEO, Uluslararası Stratejist, Kurumsal Danışman, 30 ülkede 50 den fazla şehirde liderleri eğiten, Global ve Online EB Liderlik Sertifika Eğitmeni (www.brettminchington.com)

&

Merdiye EKER

Merdiye EKER

Özel sektörde 14 yıllık tecrübesiyle İnsan Kaynakları ve İşveren Markası Uzmanı. Ödül sahibi blogger, hizmet döngüsüne karşın, tutarlı bir çalışan deneyimini içine alan ekiplerde, entegre kültüre odaklanarak işveren markalarını geliştirecek liderlere talimatlar ve öngörüler sağlar. Merdiye, firmaların, gelişimlerinde, insan odaklı markaya dikkat ederlerse Türkiye’de cazip ve kalıcı stratejiler elde edeceklerine inanıyor.

MERDİYE EKER KİMDİR?

Merhaba, ben Merdiye, 2015 PERYÖN Blogger Finalisti… Kurumsal firmaların, önce insan odaklı çalışmalarla oluşturacakları işveren markasıyla, aslında kuruma nasıl katkı sağlayarak, rakiplerine nasıl fark atacaklarının farkındalığını göstermek için projeler üretiyorum. Üniversitede okurken başladığım insan kaynakları departmanındaki iş hayatıma yeni boyutlar katıp genişleterek katkıda bulunuyorum. Şuanda insan kaynaklarının tam anlamıyla bir level ötesi olan işveren markasının uygulamasının geliştirilmesi üzerine çalışmaları yapıyorum.. İnsan odaklı olarak, kurum kültürünü harmanlayan projeler yapıyorum, çünkü insanlar kendilerini özgün, güvende, başarılı hissedecekleri firmalara karşı aidiyet duygusunu geliştirir. Bende insanları bu özelliklerinden yakalamaya çalışıyorum. . Maksadım: Çalışanlara kuruma aidiyet hissi ve daha verimli projeler geliştirme gücü; çalışma arkadaşlarına motivasyon ve takım bilinci, entegre çalışma kültürü; işverene; diğer firmaların bir şekilde ulaşacağı bilgiyle değil insan odaklı çalışma şekliyle marka olup fark yaratma bilinci aşılamak. . .

Özgüven Geliştirmek İçin 10 Öneri


Mutlak başarı için güçlü bir özgüvene sahip olmak şart. Özgüven konusunda git-geller yaşamak gerçek bir özgüvene sahip olunmadığının göstergesidir. Peki özgüven problemini aşmak için neler yapılabilir?
Özgüveninizi arttıracak 10 öneri: Başarana kadar numara yapın!Genelde insanların kendine güveni her zaman aynı seviyede olmaz. Bir gün kendinizi çok iyi ve güvenli hissederken ertesi gün tam tersini yaşayabilirsiniz. Kendinizi becerikli ve zeki bulmuyorsanız başarısızlık da kaçınılmazdır. Şayet zeki ve becerikli olduğunuzu düşündüğünüz zamanlarda, zihniniz de buna odaklanır ve başarıya kendiliğinden erişir.Kendine güven, başka bir takım kişisel beceriler gibi emek verilerek, üzerinde çalışılarak geliştirilebilir. Gün gün, adım adım hedeflerinize ulaşabilirsiniz. Bu bir anlamda, hissedene kadar numara yapmak şeklinde açıklanabilir. Fakat göreceksiniz, ilk zamanlarda liste halinde uygulayacağınız bu maddeler, zamanla içinizden gelmeye başlayacaktır.
1.İnsanları anlamaya çalışın. Birilerini yargılamak, onun hakkındaki olumsuz düşünceleri dile getirmek, her zaman onları anlamaktan daha kolaydır. Öyleyse kolaya kaçmayın, onların davranışlarını ve tepkilerini anlamaya gayret edin. Mutlaka haklı bir sebepleri olduklarını keşfedeceksiniz.
2. Üzerinize oturan giysiler giyin. Çok bilinen bir söz vardır: “Kıyafetlerimiz kişiliğimizi yansıtır.” Ama burada belirtmek istediğimiz, üzerinize oturacak kıyafetler giymeniz. Çünkü hatlarınızı belli eden giysiler, kişinin kendine ve vücuduna olan güvenini arttırır. Nasıl bir kiloda olduğunuzun bir önemi yok, aşırı bol ve salaş kıyafetler zaten sizi olduğunuzdan daha geniş ve iri gösterecektir.
3. Gülmekten vazgeçmeyin. Şu meşhur mutluluk hormonu endorfine hepimizin çok ihtiyacı olduğuna göre, size kahkaha attıracak kişiler, film, dizi veya videolardan faydalanın. Unutmayın, gülmek vücudun gerginliğini büyük ölçüde alabilen ender faktörlerden biri.
4. Sessizliği dinleyin. Günümüz karmaşasında artık, sessizlik kavramını unutmuş vaziyetteyiz. Oysaki, kendimizi anlamak ve onunla baş başa sessizce vakit geçirmek ruh ve beden sağlığı için çok önemli. Her gün mutlaka, sadece siz ve düşüncelerinizle kalabileceğiniz sessiz ortamları yaratmaya özen gösterin.
5. Bütçe yapın. İster çok zengin, ister orta halli olun fark etmez, bütçe yapmak sizlere kontrollü ve güvenli bir yaşam sağlar.
6. Dedikodudan uzak durun, yapmayın. Bilin ki yaptığınız her dedikodunun size geri dönüşü olacaktır. Dedikodu yaptığınız insanlar, siz arkanızı döndüğünüzde de sizinle ilgili konuşmaya başlayacaklardır.
7. Sözleriniz ve yaptıklarınız birbiriyle uyumlu olsun. Evet, bu birtakım şartlardan ötürü her zaman mümkün olmayabilir fakat yine de işe önce küçük olan dileklerinizden başlayın. Yavaş yavaş bunları başardıktan sonra seviyeyi arttırıp, kendinize  daha büyük hedefler koyarak, onları da  gerçekleştirebilirsiniz. Burada önemli olan gerçekten neye karşı istekli ve tutku dolu olduğunuzdur, bunları bulduğunuz andan itibaren, ne olursa olsun gerçekleşeceklerine olan inancınızı koruyun.
8. Bedeninizle barışık olun. Fit biri olmanıza gerek yok, yeter ki aynaya baktığınızda gördüğünüz yansımadan memnuniyet duyabilmeyi becerin. Çünkü herkesin, mutlaka güzel ve çekici bir fiziksel özelliği var. Bu kısımlarınıza odaklanın ve güven tazeleyin.
9. Öğrenin. Sizden her zaman daha iyi bilenler ve akıllılar olduğuna göre, hiçbir zaman soru sormaktan ve öğrenmekten vazgeçmeyin. Çünkü ne kadar çok öğrenirseniz, kendinizi o kadar çok seversiniz.
10. Eğlenceli olun, heyecanınızı kaybetmeyin. Tıpkı aşkta olduğu gibi, heyecan insanı mutluluk olgusunun en tepesinde tutmaya yarayan baş aktörlerden biri. Ne olursa olsun, yaşamınızda heyecan hissedebileceğiniz şeyler bulun.Son olarak, bu maddelerin hepsini harfiyen uygulamanıza elbette gerek yok. İçlerinden yapabileceklerinize inandıklarınızla başlamak bile yeterli olacaktır.

KUŞAK FARKLILIKLARI


Kuşakları sınıflandıran bir tanımlama mevcut olup, yakın tarihlerde doğanlar (1965 sonrası) X,Y ve Z kuşakları diye adlandırılan bu sınıflandırma ile belirli yaş aralığında bir ayrışma yapılıyor.

1965-1981 yılları arası doğanlar X kuşağı, 1981-2000 yılları arası doğanlar Y kuşağı ve 2001 yılından sonda doğanlara Z kuşağı olarak tanımlanıyor.

X kuşağı girişimci, gerçekçi ve sonuç odaklı olurken, Y kuşağı kendine güvenene, başarı odaklı, iyimser ve teknolojiye meraklı, Z kuşağı ise iyimser ve başarı odaklı olarak görünüyor. Y ve Z kuşaklarında benzer bir nokta toplumsal bilince önem vermeleri. 2001 yılından sonra doğan Z kuşağının sahip olduğu özellikler ise azalıyor.

Benimde yer aldığım, X kuşağı geleneksel,  kurallara bağlı, otoriteye saygılı, sadık, devlete ve çalıştığı kuruma sahiplenen, aidiyet duygusu yüksek,  çalışkan ve motivasyonları yüksek bir yapıya sahiptir.

Y kuşağı ise geleneksel yapıya çok bağlı olmayan,  kuralları daha az önemseyen, otoriteyi çok kabul etmeyen, mesai saatlerini çok önemsemeyen, daha iş odaklı görünen, daha iyi sosyal statü, daha çok kazanç diyen, aidiyet duygusu daha az olan,  eleştiriyi kabul etmeyen bir yapıya sahiptir.

Z kuşağı ise bugünü çocukları ve çok yorumlamaya gerek yok. X ve Y kuşağının yetiştirdiği ve eğittiği bir kuşak olup, internet ve teknoloji ile doğdukları bir zaman diliminde, X ve Y kuşağının karma yapısı ile sosyal medya ortamında büyüyecekler. Bu kuşak hakkında 50 yıl sonra yapılacak yorumlar çok farklı olabilir.

Kuşakları bir sınıfa sokmak doğrudur. Ancak kuşakları sınıflandırırken, yaş grubuna göre o gruptaki her insana aynı tanımlamayı yapmak yanlıştır. Her bir kuşağı bir önceki kuşak dünyaya getirip, yetiştiriyor ve kendi bilgi, görgü ve deneyimini yeni kuşağa aktarıyor. Yeni kuşağın kullandığı yeni değerler, yeni modeller ve teknoloji bir önceki kuşaktan gelen çalışmaların sonucu ortaya çıkıyor. Yani bir önceki kuşağı beğenmeyen, eleştiren ve yok sayan yeni kuşaklar kendiliğinden oluşmuyor.

Kuşakların birbirleri ile farklılaşmasın olmasını doğal karşılaması gerekiyor. Aynı dönemde ve aynı şartlarda yaşamayan insanların arasında mutlaka sorun olacaktır. Bu sorunları daha iyi anlayacak olan her zaman bir önceki kuşak olmalıdır. Daha deneyimli, daha tecrübeli olan bir önceki kuşak, yeni kuşağın halinden anlamalıdır.

Kuşaklar arası farklılıklar daha çok iş yaşamımızda Y kuşağının X kuşağını beğenmeme ve tercih etmeme gibi bir sorunu karşımıza çıkarıyor. Şuan çalışma hayatında olan bu iki kuşağın çatışmasında bir kuşağın diğerini anlamama, diğer kuşağın ise beğenmeme davranışları bu çatışmanın nedeni oluyor.

Her kuşağın kendi içerisinde çok farklı özellikler taşıyan yaş grupları da olabiliyor. 1981-2000 yılları arası doğanlar Y kuşağı olarak tanımlarken, 2000 yılı ile 1990 öncesi doğalar arasında dahi çok farklılık bulunabiliyor. Aslında benim çok tasvip etmediğim bu ayrışma, tanımlandığı gibi geneli kapsayan doğru sonuçlar vermiyor.

Özellikle işe alma ve kariyer süreçlerinde, kuşak konusunu önemseyenleri görünce bazen şaşırıyorum. Elbette ki yaş önemli bir kavram ve bazı süreçlerde çok önemli görülebilir. Ama her konuda kuşak konusunu dayatmayı anlamsız görüyorum.

 

13234483_1099676616763502_2068343084_o

YÖNETİCİ YETKİNLİKLERİ


Yöneticilik, belirli yetkinlik ve deneyim gerektiren bir kariyer sürecidir. Sadece yetkinliğe yada sadece deneyime sahip olunmak yöneticilik için yeterlimidir?

Belirli yetkinliklere sahip olmak yönetici olmak için yeterli olmaz. Yetkinliğin yanı sıra mutlaka iş deneyimi, hatta yaşam deneyimi gerekir.  Yönetici çok iyi bir eğitim almış olabilir, yöneticide olması gereken yetkinliklerin birçoğuna da sahip olabilir, ancak deneyim sahibi değilse yönetici olmak için yeterli değildir. Belirli yetkinliklere sahip olmadan sadece benim şu kadar yıl iş deneyim var demenizde yeterli değildir. O halde yetkinlik artı deneyime sahip olmamız gerekecek. Bunun yanı sıra liderlik vasfının olması da ayrı bir önem taşır.

Aile şirketlerinde hala aileden gelenlerin yetkinliğine bakmadan yönetici olabilme alışkanlıkları devam etse de özel sektör rastgele yönetici getirmiyor. Şirketlerin her birinin kendine özgü olan yapıları ve ihtiyaçlarına göre ideal olan yönetici özelliğini ve türünü belirliyor. Şirketlerin ihtiyacı olan yöneticiler için yalnızca bireyleri değil, aynı zamanda son yıllarda yaşanan gelişmelerin ve ilerlemelerin zorunlu kıldığı vasıfları da sürekli gözden geçiriyor. Rekabetin gelecekteki durumuna bakıp, ona göre değişimi yönetecek yönetici profilini oluşturuyor. Buna karşın kamu istisna kadrolar hariç yasal dayanaklara göre yönetici belirliyor. Kamunun değişen yönetim modelleri ve henüz manası kavranılamayan insan kaynakları yönetimi ile istisna kadrolara herkes yönetici olmaya aday olabiliyor yada gösterilebiliyor.

Ancak günümüz yönetim modellerinde hangi pozisyonda olursanız olun, başarılı olabilmek, hedefleri tutturabilmek ve pozisyonunuzu koruyabilmek için mutlaka iyi bir yönetici olmanız gerekir.

İyi yönetici olmak için hangi yetkinliklere sahip olunmalıdır?

İyi bir insan olmalı: Yönetici en başta iyi bir insan olmak zorundadır ve hiç bir zaman unutulmamalıdır. İyi bir insan günlük yaşantımızda herkesten birbirine göstermesi beklenilen saygı, sevgi, nezaket ve tevazu gibi erdemleri taşıması lazımdır. Kimseyi küçümsemez, herkese değer verir ama herkesi memnun etmeye çalışmaz. Tüm çalışanlara adil ve eşit davranır. Her durumda, herkese karşı eşit uzaklıkta olabilmeli, objektiflik ve tarafsızlığını koruyabilmelidir.

Liderlik vasfına sahip olmalı:Yönetici aynı zamanda liderlik özelliği taşımalıdır. Çalışanları ortak hedeflere yönelten, hedefleri benimseten, çalışanlar arasında birlikteliği sağlayan ve takım oluşturan özelliklere sahip olması gerekir. Çalışanlarının bilgi birikimlerini ve tüm potansiyellerini bireysel düzeyde, ekip düzeyinde ve kuruluşun bütününde yönetir, geliştirir ve özgürce kullanmalarını sağlar.

Stratejiyi planlamalı ve yönetebilmeli: Kuruluşun misyon, vizyon ve değerlerini oluştururlar, örnek olur. Vizyonu ve misyonu geliştirirler ve onların gerçekleştirilmesini kolaylaştırırlar. Stratejiyi planlar, uygular ve gözden geçirir. Olası durumlara göre stratejiyi yeniler, iyileştirme faaliyetlerini destekler. Kurumun, kendisinin dışında ekibine vizyon verir, hedef gösterir ve yönlendirir. Bu konuda takımının kendisini takip etmesini sağlar. Kalıcı başarı için gerekli olan kurumsal değerleri ve sistemleri geliştirirler ve bunları faaliyetleri ve davranışları ile yaşama geçirirler.

Değişimi yönetmeli: Liderdir ve değişimi yönetir. Mevcut sistemi ve durumu korumanın çabasını vermez. Değişimden korkmaz, değişim ihtiyacını belirler ve değişime öncülük eder. Kendisi ile birlikte takımın diğer üyelerini, günün değişen ve gelişen yeniliklerine karşı hazırlar. Yeni yönetim modellerini takip eder, kendini geliştirir ve değiştirir. Yeniliklerin uygulanmasında kararlı olur. İnsanların hata yapmalarına fırsat tanır, onların öğrenme sürecini destekler, hataların tekrarlanmaması için geri besleme, bilgi paylaşım ortamları sağlama gibi süreçleri oluşturur. Takımın yenilikçi ve yaratıcı yaklaşımlarına liderlik yapar ve geliştirir. Değişim dönemlerinde, amacın tutarlılığını sağlar. Gerektiğinde, kuruluşun yönünü değiştirebilir ve izlenmesi için diğerlerini cesaretlendirir.

Eğitici olmalı: Çalışanları geliştirmenin ve takım oluşturmanın en etkili yöntemlerinden birisi de sürekli olarak bilgi paylaşımı sağlamak ve örnek olmaktır. Bilgi paylaşmanın aynı zamanda eğitmek olduğunu bilir. Öğretmenin ve öğrenmenin, gelişmenin temeli olduğunu benimser ve benimsetir. Eğitim ihtiyaçlarını belirletir, planlatır ve uygulatır. Çalışanlarının sürekli öğrenme faaliyetleri içerisinde olmasını sağlar. Beceri ve bilgi birikimlerini kuruluşun çıkarları doğrultusunda kullanmaları için çalışanlarına önem verir. Onları tanıyarak ve başarılarını takdir ederek, motive eder ve sürekli katılımlarını sağlar.

Koç olmalı: Bir yöneticinin başarısında, çalışanlarının takım olmasının ve birlikte hareket etmesinin önemli olduğunu bilir. Takım içerisinde ortaya çıkacak çatışma durumlarından kaçınmadan sorunları çözebilme ve çeşitli çıkarlar arasında adil ve dengeli kararlar alabilme yetkinliği sahiptir.

İnisiyatif kullandırmalı: Çalışanların yenilikçi ve yaratı yaklaşımlarını cesaretlendirir. Yetkilendirir ve inisiyatif kullanmalarına fırsat verir. Çalışanlarını yetkinliklere uygun pozisyonlarda değerlendirir ve herkesin başarılı olduğu alanda sorumluluk almasını sağlar. Onların faaliyetlere katılımını sağlar ve onları yetkilendirirler.

Ekibinin Performansını, kariyer planlamasını yönetmeli ve başarıyı takdir etmeli: Yönetici başarıyı sadece kendinin eseri değil, aynı zamanda çalışanlarının eseri olduğunu bilir. Başarının sürekliliğini sağlamanın ekibi doğru motive etmekten, motivasyonu sağlamada ise başarıyı ve başarılı olanları tanıyıp, takdir etmekten geçtiğini iyi bilir. İyi bir yönetici sonucunu ölçmediği süreci yönetmez, Çalışanlarının ve takımın performansını ölçer. Çalışanlarının ve takımın performansını artırmaya çalışırken, bir yandan da takım üyelerinin kariyerlerinde gelişmelerine destek verir. Çalışanlarını gelişimlerine ve gereksinimlere göre başka pozisyonlara hazırlanmalarına yardımcı olur.

Yönetici olan herkes iyi bir yönetici olmak için, olmazsa olmaz sekiz özelliğe göre kendini değerlendirip ve ben iyi bir yöneticiyim diyebilir mi?

 

aeü

Kıskanmak yerine takdir etmek…


Kıskanmak kişinin kendisinde olmadığını düşündüğü birşeyi başkasında gördüğü anda oluşan ve genellikle o kişiye kendini kötü hissettiren duygudur. Herkeste olan bu duygu kişinin gerçeği kabul etmesi ve olgun düşünmesi kıskançlık kontrol edilebilir, hatta yok edilebilir.
İş yaşamında da sık karşılaştığımız kıskançlık, iş yerinde çatışmaların temel nedenidir.
Çaba göstermeyen, öğrenmeden uzak, değişimi kavramayan ve ayak uyduramayan insanlar başarılı insanları kıskanabiliyorlar. Kıskançlık sonucu ise kıskanılanı yıpratmak için hertür kötülük mübah görünmeye başlıyor. Kıskanmak yerine takdir etmeye çalışılmalı!
#ekremozturk

image

İnsan kaynakları mezunlarının sesleri duyulmalı!


Lisans hatta yüksek lisans eğitimi alan İnsan Kaynakları mezunlarının, iş bulmak adına sertifika alma çabalarını anlamak lazım. Dört yıl lisans egitiminden aldığın diploma ile iş bulma, 50 saatlik egitimde aldığın sertifika ile iş bulurum umuduna kapıl. Bir yerde terslik var!
Egitenmi suçlu, iş verenmi?
İnsan kaynakları mezunlarının bir başka sorunu ise kamu personel alımında yok sayılmamalıdır. Bu konuyu ayrıca yazacağım. Ancak sosyal medyada insan kaynakları öğrencilerinin biraraya gelme ve bu sorunlarını ilgili yerlere duyurma çabalarını görünce deginmeden yapamadım.
Aslında çok basit talepleri var. Kamudaki insan kaynakları departmalarında farklı bölümlerden mezun olanların yerine bizi tercih edin diyorlar.
Bugün gerek kamu gerekse özel sektörün, insan kaynakları departmalarında personel yönetimi ile ilgili hiç bir alakası olmayan bölümlerden mezunların çalışmasını görebiliyoruz. Özel sektör tercihine karışmak mümkün değilil ama özel sektörün insan kaynakları deplasmanlarında görev alanlara büyük bir sorumluluk düşüyor.
Kamuda ise tercih kullanma kamu yönetimine bağlı. Devlet personel başkanlığı, insan kaynakları mezunlarının farkına varmalıdır. Kamu kurumlarının personel taleplerinde özellikle insan kaynakları departmalarına isteklerinde, insan kaynakları mezunlarını talep etmeleri istenmelidir.
Bu konuda değerli bürokrat, devlet personel baskanımız gereğini yapar diye umut ediyoruz.

#ekremozturk #insankaynaklari

image

Yönetenlerde oyun dışı bırakılır


Bireysel yönetimde, kurumsal yönetimde iyi yöneteceksiniz. Yönetimde adil olacaksınız. Zayıf olanı ezip, güçlü den yana taraf olmayacaksınız. Yöneticileriniz sizin güvenilir, adil ve tarafsız olduğunuza inanacak. Üst yönetici olarak ben veya biz karar alırız, sonuçları ne olursa olsun uygulatırız demeyeceksiniz. Aldığınız kararlar bireysel, kurumsal ve toplumsal fayda sağlayacak şekilde ve kabul edilebilir olacaktır. Yönelttiğiniz organizasyonun size inanması ve güvenmesi gerekir. Ben karar alırım, ben yaparım deyip, yanlışınızda diretmeyeceksiniz. Yoksa! Yoksa ne olur? Bir gün birileri size KIRMIZI KART gösterir.
#Trabzonspor’a yapılan bu haksızlığı kınıyorum.
Ekrem Ozturk
#ekremozturkcom

image

İnsan Kaynaklarında, fanteziye gerek yok!


Aslında yazının başlığını, ‘’Anlamak’’, İnsan Kaynaklarının en önemli özelliğidir diye yazmıştım. Ancak aşağıdaki yorumları, yorum yapanların pozisyonlarını okuyunca yazı başlığını değiştirdim. Aslında yorumları paylaşıp, insan kaynakları ile ilgili bu konudaki eleştirileri çıkarmak, bunun karşılığında meslektaşlarımın yorumlarını da değerlendirmeyi düşünmüştüm. Ancak yorumlara, eleştirilere, İK’ya dıştan bakışlara, İK’cı arkadaşların savunmalarına bakınca pes dedim. Sosyal medyada tartışılan bir […]

İK Blogları Üzerine…


İk Bloglarına ilgi gösterip, özenle blogları takip ederek derecelendirme yapan değerli arkadaşlara teşekkür ediyorum. Gerçekten zaman alan ve özen isteyen bir işi gönüllü olarak yapan bu arkadaşların başında Artemiz Güler ve Ceren Bandırma geliyor.

Artemiz Güler’in öncülüğünde 200’e yakın İK Blogunun tespit edilmesi gerçekten çok anlamlı bir çalışma oldu. Özellikle İK öğrencileri ve genç İK’ cı arkadaşlarımızın ilgi göstereceği adresler onlara sunulmuş oldu. Bunun yanısıra İnsan Kaynakları üzerine blog yazma arzusu gelişti. Genç arkadaşlarımız bu konuda oldukça heveslendiler. Peryön’ün son yıllarda yapmış olduğu İK Blog yarışması bu alanda ayrı bir heyecan ve istek oluşturdu. Bu süreci başlatan ve devam ettiren meslektaşlarıma teşekkür ediyorum.

En son olarak  Burçin ŞORAY ERDAĞ  tarafından Ocak 2016, İK Blog sıralaması yapıldı. Yapılan sıralamanın aşağıdaki kriterlere göre yapıldığı belirtildi.

Siteye gelen tekil hit sayısı
Siteye gelen ziyaretçinin gezdiği sayfa sayısı
Siteye gelen ziyaretçinin sitede durduğu süre
Yeniden siteye gelen ziyaretçi sayısı
Backlink sayısı
Sitedeki içerik sayısı
Sitenin güncellenme aralığı
Admin’in sitede paylaştığı içerik sayısı
Ziyaretçilerin siteye girdiği içerik sayısı ( yorum , paylaşım vs )
Sitedeki içeriklerin imlenme sayısı.

Blog sıralaması belirlenirken içerik, yazının konusu ve ay içinde yazılan blog yazısı sayısı vs. dikkate alınmaması bir eksiklik olarak görülsede bu kayda değer çalışmaya teşekkür etmek gerekir.

Bloglarda yazıların konusuna ayrı bir değinmek gerekir. Sitenin hit,ziyaretçi, backlink gibi sayıları elbette çok önemli bir değerdir. Ancak yazıların içerini en önemli değer olarak görmek gerekir. Bir kaç yazımda özellikle belirttiğim, İK adına yazılan yazıların her ne kadar İK içeriklide görülse çok faydalı olmadığı yönündeki kanaatimdi. Sadece yazmak adına yada hit kazanmak adına yapılan paylaşımlardan ziyade bu alanda öğretici olacak ve yol gösterecek konuların yazılması gerekiyor. Anlaşılır ve uygulanabilir konulara değinilmesi bu alanda arayışta olan genç meslektaşlarımıza ve öğrencilerimize daha çok fayda sağlayacaktır.

Bir diğer konuda yazılan konuların bu alanda uygulamalar ile gerçekliğinin olmasıdır. Bu ülkede insan kaynakları alanında gelinen yer ortada iken uygulanabilirliği olmayan uçuk konuları yazmak kafaları karıştırabiliyor.

İnsan kaynakları alanında önlisans, lisans, yüksek lisans ve doktora eğitimi veren Yüksek Öğretim Kurumunun hala Personel Daire Başkanlıkları ile yönetmeye çalıştığı insan kaynakları sürecinde bu ülkede kayıt dışı çalıştırılan ucuz iş gücünü, işsizlik oranını, kamunun istihdam sayısını ve kamuda işe girmeyen çalışan binlerce insanı ve onlarca yıl geçmesine rağmen İnsan Kaynakları tabelasını asıp İ’sini anlamayan patronları unutmamak gerekir.

kariyeryolutastankonumuzkariyerikiletisimikdabloghrkronikleriikulisikhaberleriinsankaynaklarigunluguyetisikkariyeryolculugu gibi isimleri kullanan blogları daha İK’cı bulduğumuda belirtmek isterim.

Velhasıl bu konuda tüm eksikliklere rağmen emek harcayan tüm dostları kutlarım.

İK Blog Ocak 2016 Sıralaması


Büyük merakla beklenen İK Blog Ocak 2016 Sıralaması tablosunu aşağıda bulabilirsiniz:
Değerleme etikleri:
• Sayısal ve objektif analiz,
• Sıfır sübjektivite,
• Geçerli ve güvenilir algoritma,
• Katılım serbestliği,
• Hesap verilebilirlik.

Aşamalar:
1. Blogger listesi alındı (Ceren Bandırma‘ya teşekkürler.). Bu listede 204 İK Blog yer alıyordu.

  1. 204 İK Blog tek tek incelenerek 2016 Ocak ayında blog yazısı yazmayanlar, tarih belirtilmemiş olanlar, kurumsal olanlar ve sayfalara erişim sağlanamayanlar (31 Ocak 2016/Saat 13:30 itibarıyla) liste dışı bırakıldı. Aralık 2015 aktif blog sayısı 70 olarak belirlendi.
  2. 70 İK Blogun Alexa ve Similarweb kullanılarak dünya sıralamaları alındı. Her iki sıralamaya da girmemiş İK Blogları elendi. 51 Blog kaldı.

  3. 51 Blog, Alexa ve Similarweb sıralamasından hareketle tarafımca oluşturulmuş bir algoritma üzerinden 1’den 51’e kadar dizildi.

YG= Yeni Giriş

Ek Bilgi:
Alexa Nedir?
Google’ın henüz, siteleri sınıflandırma sıralama konusunda beceriksiz olduğu yıllarda, Alexa interneti en iyi derecelendiren araç olarak ön plana çıkıyordu. Haliyle de, bugün bile bakıldığında benchmark yapabilmek için derin analizler sunduğu yadsınamaz bir gerçek. Hangimiz, bir websitesi olup da, gün be gün Alexa sıralamasını izlemedi ki?Her ne kadar Google derecelendirme konusunda, bugüne kadar yaptığı güncellemelerle daha iyi bir konuma gelse de, Alexa, özellikle ücretli servisleri ile müşterilerine anlamlı analizler yapabilen araçlar sunmaya devam ediyor. Ölçülebilir sonuçlar konusunda takıntılı olan bir ekibin ürünü olan Alexa, stilden çok rakamlara önem vermesiyle, hala sıralama araçları arasında başı çekiyor.
Sıralama Nasıl Yapılıyor?
Siteye gelen tekil hit sayısı
Siteye gelen ziyaretçinin gezdiği sayfa sayısı
Siteye gelen ziyaretçinin sitede durduğu süre
Yeniden siteye gelen ziyaretçi sayısı
Backlink sayısı
Sitedeki içerik sayısı
Sitenin güncellenme aralığı
Admin’in sitede paylaştığı içerik sayısı
Ziyaretçilerin siteye girdiği içerik sayısı ( yorum , paylaşım vs )
Sitedeki içeriklerin imlenme sayısı

Similarweb Nedir?
Online dünyada karar vermeyi kolaylaştırma misyonuna sahip İsrail merkezli bir girişim. 2007’de kurulmasıyla, nispeten genç bir şirket olsa da, SimilarWeb 8 yılda internet analiz araçları arasında kendine çok üst sıralarda yer bulmayı başarmış durumda. 40 milyon dolar toplam yatırımları, 220 çalışanlarıyla, tüm websitelerini ve mobil uygulamaları ölçümlüyor ve dijital ölçümleme için bir dünya standardı haline gelmek için çalışıyorlar. Ürün, tüm trafik kanallarını analiz edebilme yetisi ile ön plana çıkarken, pazarlamacılar, analistler ve sektör liderlerinin merak ettiği metrikleri kullanıcı dostu bir arayüz ile sunabiliyor. Başarılı araç, rakiplerinizin dijital pazarlama stratejisini kanal bazında analiz etmenize ve kendi stratejinizle karşılaştırmanıza olanak sağlıyor.

Açıklama: Liste yapılırken yukarıda da belirttiğim gibi içerik, yazının konusu ve ay içinde yazılan blog yazısı sayısı vs. dikkate alınmadı. Sorunuz olur ise bana (https://twitter.com/BurcinSORAYERDG) ulaşabilirsiniz.

Bu değerli çalışmayı yapan Burçin ŞORAY ERDAĞ  hanıma teşekkür ederim. Ekrem Öztürk

 

İletişim ve ilişkiler üzerine ders verici 5 hikaye


Eğer karşınızdaki insanların gönlünü kazanmak istiyor veya eleştirinizin dikkate alınmasını istiyorsanız, daha akılcı davranmalısınız. 

İşte yaşandığı rivayet edilen, iletişim ve ilişkiler üzerine ders verici 5 hikaye:      

1.Charles Schwab, çelik fabrikalarının birisinde dolaşıyorken, işçilerden bazılarını sigara içerken görmüştü. Hâlbuki işçilerin başları üzerindeki duvarda “Sigara içmek yasaktır.” levhası asılı idi.          Charles Schwab, onlara bakarak:

— Okuma bilmiyor musunuz? diye sormadı. Aksine, işçilerine yaklaşıp kendi purolarından bir tane hediye etti.

— İşinizi bitirdikten sonra, bunu dışarıda içerseniz sevinirim, diyerek, içeride sigara içilmemesi gerektiğini nazikçe ifade etti. Bu yüzden o, işçileri tarafından çok sevilen bir patrondu.

2.Calvin Coolidge, Cumhurbaşkanlığı sırasında, bir gün sekreterine şu sözleri söylemişti:

— Bugün ne güzel giyinmişsiniz. Siz gerçekten güzel bir bayansınız.
Bayan sekreter bu iltifat karşısında şaşırmış ve memnun da olmuştu. Ama Coolidge, sözlerini şu şekilde tamamlamıştı:
— Ama sizden bir ricam var. Bundan sonra yazılarınızda noktalama işaretlerine biraz daha dikkat etmenizi istiyorum.
Coolidge’nin izlediği yol, son derece iyi bir metottu.
Çünkü insanlar iltifat edildikten sonra, kusurunun söylenmesine dayanabilir. Berber de insanı tıraş etmeden evvel sakalı sabunlamıyor mu?
3.Emerson ile oğlu, buzağılarını ahıra koymak istemişlerdi. Emerson buzağıyı çekiyor, oğlu da itiyordu.
Buzağı ise, çayırı bırakıp gitmek istemediği için, direniyordu.
Evin hizmetçisi durumun farkına varmıştı. Gerçi o, Emerson gibi kitaplar ve makaleler yazmıyordu, ama hayvancılığı ondan iyi biliyordu.
Önce buzağıya şefkatle yaklaştı. Başını okşadı. Sonra parmağını bir meme gibi hayvanın ağzına verip emzirerek yavaş yavaş ahıra götürdü.
Muhatabınızı istediğiniz bir noktaya getirmek için, kendi isteklerinizi ona dikte etmeye kalkışmayın. Onun ne istediğini anlayıp, bu isteğe uygun bir davranış sergileyin.
4.Yale Üniversitesi Profesörü William Lyon Pheps diyor ki:
“Sekiz yaşında iken, bir gün teyzemi ziyarete gitmiştim. Onun evinde orta yaşlı biriyle karşılaştım. O sıralarda benim en çok ilgilendiğim konu gemi ve gemicilikti.
Teyzemin misafiri ile bu konu üzerine uzun uzun sohbetler ettik. Onu sevmiştim. Misafir gittikten sonra, teyzeme ondan bahsettim ve gemiciliğe ilgisini takdir ettim.
Teyzem, onun New York’ta avukatlık yaptığını, gemicilikle hiç ilgisi olmadığını söyleyince, hayretle sordum:
— O halde niçin bana hep gemilerden bahsetti?
— Çünkü o bir centilmendi. Senin gemilere karşı ilgini anladığı için, seni ilgilendiren ve sevindiren olaylar üzerine konuştu. Ve bu şekilde kendini sana sevdirdi.”
5.Başkan Theodore Roosevelt, kimle görüşürse görüşsün ona ne söyleyeceğini bilirdi.
Muhatabının yaptığı işten bahseder, başarılarını takdir ederdi.
Roosevelt bunu nasıl mı başarırdı?
Gayet kolay. Görüşeceği kişiyle konuşmadan önce, onun hangi konuyla ilgilendiğini öğrenir, kendini o konu hakkında okuyup araştırarak bilgilendirirdi.
Çünkü Roosevelt de, her lider gibi bilirdi ki, insanlar, en çok ilgilendikleri konu hakkında konuşmayı severler.
İnsanların kalbine girmenin en kestirme yolu, onların ilgilendikleri konular üzerinde konuşmaktır.

*güzel bir alıntı

Kasım Ayının Aktif İK Blogları


Kaynak: Kasım Ayının Aktif İK Blogları

Okurlarına blog’unda ve sosyal medya hesaplarında insan kaynakları ve iş yaşamına dair paylaşımlarda bulunan bloggerlar her ay listelenmektedir. Kasım ayı İK Bloggerı hem blog’unda hem de sosyal medyada insan kaynaklarına dair paylaşımlarda bulunan blogger listesinde yer aldım.
Hazırlayan Ceren Bandırma’ya teşekkür ediyorum.
 

 

İşsiz bir gencin dramından , başarı öyküsüne imzanız olurmu?


Merhaba, umarım iyisinizdir. Sayfanızdaki paylaşımlarda ik ve iş arayanlara yönelik bilgilerinizi takip ediyorum da, göze batan konu işi bilene değil, işime gelene iş veririm diyen iş verenlerin yüzsüzlüğünü ve diplomalı işi bilenlerin çaresizliğini dile getiriyorsunuz çok taktir ediyorum sizi, diplomalı işsizler nasıl cv hazırlamalı, hangi yolu izlemeli bu konuda da bilgi verirseniz ben kendi adıma minnettar kalırım.

Zira diplomayı almak ve okuduğumuz okulun tarihini ezberlemek yetersiz kalıyor.

Ben bankacılık ve sigortacılık mezunuyum, şu an açık öğretim işletme son sınıf öğrencisiyim, dayısı olmayanlardan en çok aranan niteliklere uyduğum halde başvuru yaptığımda “yetersizsiniz” demeleri, işe alım yapan kişinin,
-‘tamam ya bu alacağı elemanı zaten önceden seçmiş, bahane olarak kullanıyor o cümleyi’ demekten yorulmak çok zor bir duygu.

Neyse sözü uzatmayayım etkili cv yazmak, mülakatta işe alım yapacak olan kişiyi etkilemek için ne yapılmalı.

“Tamam bu kişi olsun, aklımda olan ve işini önceden ayarladığımız kişiye bahane buluruz” demesi için ne yapmalıyız, nasıl yol izlemeliyiz.

Bu konuda bilgi verirseniz çok memnun olurum işsiz bir gencin dramından , başarı öyküsüne imzanız olur
Saygılarımla….
not: Okuyucularımdan gelen bir iletidir.

KAMU YÖNETİMİNDE FARKLI UYGULAMALAR (Sağlık Yönetimi Örneği ile)


 

Uzun bir özel sektör deneyiminden sonra kamu kamu yönetiminde yer alınca, özel-kamu farkını çok değerlendirme imkânım oldu. KİT kapsamında olan bir şirkette görev yaptıktan sonra özelleşen aynı şirkette, ikinci özel sektörde deneyimi yaşadım.

On yıldır içinde bulunduğum kamu yönetiminde üç farklı sektörde görev yaptım. Bu sürede kamu yönetimin farklılıklarını çok iyi değerlendirme imkânım oldu. Bu üç kurumdan olan üniversite, belediye ve kamu hastanelerinin, diğer kamu kurum ve kuruluşlarına göre daha özerk bir yapıya sahip olması ve kendi yönetimleri ile (Senato, Meclis ve Genel sekreterlik) kendi süreçlerini özgün yönetebilmeleri önemliydi.

Her ne kadar kanun, mevzuat, yönetmelik vs. ile tanımlanmış bir yönetim modeline sahip olan kamu kurum ve kuruluşlarında farklı yönetim modellerini uygulamada çok engelin olmadığını gördüm.  Mükemmellik Modelini uygulayan bir özel kuruluştan kamuya geçen ve başta insan kaynakları yönetimi olmak üzere tüm kalite yönetim modelleri ile en önemlisi mükemmellik kültürüne sahip olan biri olarak kamunun sınırları tanımlanmış ve kısıtlanmış bir yönetim modeli içerisinde kendimi boğdurmadım.

Kamuda farklı yönetim uygulamaları olur mu?

Sağlık Bakanlığında, değerli Bakanımız Sn. Recep Akdağ’ın sağlıkta dönüşüm programı kapsamında, bakanlık teşkilat yasası değişmiş ve bakanlık için daha etkin bir organizasyon yapısı oluşmuştur. Bu değişimle birlikte Kamu Hastaneleri Kurumu ve illerde kamu hastaneleri birlikleri ortaya çıkmıştır. Kamu Hastaneleri Kurumunun kurucusu olan değerli yönetici, kurum başkanı Dr. Hasan Çağıl ile birlikte kamu yönetiminin belki de en profesyonel yönetim modeli ortaya çıkıyordu. İllerde kamu hastaneleri birliklerini yöneten genel sekreter ve başkanlar ile hastane yöneticilerinin sözleşmeli olmaları, seçilirken siyasi referanslardan daha çok yetkinliklerine bakılması ve ilk kez sağlık dışından profesyonellere üst görev verilmesi bu değişimin en önemli unsurlarından biri oldu.

Bununla birlikte kısmi süreli iş sözleşmesi yapılan kamu hastaneleri genel sekreter, başkanlar ile hastane yönetimdeki diğer pozisyonlardakilerin, sözleşmelerinin devamına karar vermeye esas olmak üzere bir performans değerlendirme sisteminin oluşması ise kamuda farklı uygulamalardan en önemlisi oldu.

Kamu Hastaneleri Kurumunun değerli başkan yardımcılarından Dr. Merve Akın’ın liderliğinde ortaya çıkan değerlendirme sistemi, verimlilik karne değerlendirmesi olarak tanımlandı. Kurumun strateji ve hedefleri doğrultusunda ve verimlilik değerlendirme ölçütleri çerçevesinde Kamu Hastane Birliklerinin kaynak kullanımının ve hizmet sunumunun etkinlik ve verimliliğini değerlendirmeyi amaçlayan bu performans sistemi ile birliklerin ve sağlık tesislerinin değerlendirilmesine esas veriler gerekli olan dönemlerde Bakanlık ve/veya Kurum tarafından toplanıp, Sağlık tesisleri; kapasiteleri, ürettikleri hizmetler ve hizmet çeşitlilikleri bakımından benzerliklerine göre, ayrıca dal hastaneleri de hizmet verdikleri branşlar göz önünde bulundurularak, Kurum tarafından hizmet sınıflarına ayrılıp, her bir sağlık tesisi kendi hizmet sınıfındaki sağlık tesisleri ile birlikte değerlendirmesi yapıldı.

Bu değerlendirme, birlikte bireysel performans değerlendirmeden ziyade kurumsal performans değerlendirmenin yapılmasını amaçlıyordu. Bu sistem ile her ne kadar her hastanenin performansının önce hastane yöneticilerini daha sonra ise genel sekreterlik yöneticilerine yansısa da, bireysel performansın ölçülmemesi bu sistemin en önemli eksiği olarak ortaya çıktı. Önerim üzerine Dr. Merve Akın’ında onay vermesi üzerine bireysel performans sistemi üzerine bir çalışma yaptım ve kurum üst yönetimi ile paylaştım. Ancak kurucu başkan Dr. Hasan Çağıl sonrası yönetimlerin bu konuya ilgi göstermemesi üzerine bir geri bildirim alamadım.

Aslında yazıya başlarken bu konuyu yazmayı düşünmedim. Aslında çok profesyonel bir düşünce ile kurulan kamu hastanelerindeki performans değerlendirme sisteminde (verimlilik karne değerlendirmesi), yapılan değerlendirme sisteminde sonuçlar dikkate alınmadı.

Kanunda hastaneler; tıbbî ve malî kriterler ile kalite, hasta ve çalışan güvenliği ve eğitim kriterleri çerçevesinde Kurumca belirlenecek usûl ve esaslara göre altı aylık veya bir yıllık sürelerle değerlendirmeye tabi tutulur. Bu değerlendirme, kamu veya özel değerlendirme kuruluşlarına da yaptırılabilir. Değerlendirme sonuçlarına göre hastaneler yukarıdan aşağıya doğru (A), (B), (C), (D) ve (E) şeklinde gruplandırılır. Birliğin grubu, hastanelerinin ağırlıklı ortalamasına göre belirlenir. Yapılan değerlendirme sonuçlarına göre birliğin;

Grup düşürülmesi, (D) grubunda devralınması halinde, üçüncü değerlendirmede üst gruba çıkarılamaması, (E) grubunda devralınması halinde, ikinci değerlendirmede üst gruba çıkarılamaması, bünyesindeki hastanelerden birinin art arda yapılan iki değerlendirmede de grup düşürülmesi, (E) grubu hastane ile devralınması halinde, ikinci değerlendirmede bu hastanenin bir üst gruba çıkarılamaması, hallerinde Kurumca genel sekreterin görevine son verilir. Bu fıkranın (a), (b) ve (c) bentlerinde sayılan hallerin hastane ölçeğinde gerçekleşmesi durumunda ise, genel sekreterce hastane yöneticisinin görevine son verilir denmesine rağmen değerlendirmeler sonucuna göre görevine son verilen olduğu bilinmiyor. Bunun aksine değerlendirme sonucunda çok başarılı olanlara ise Kırşehir, Isparta ve Burdur örneklerinde olduğu gibi tekrar görev verilmediğini biliyorum.

 

Bununla beraber kamu hastaneleri sisteminin yönetim becerilerine uygun olarak, bir yönetim modelinin uygulanmasına ve değişime fırsat sağlaması, kamuda farklı uygulamaların yapılmasına bir örnek olarak verilebilir. Mükemmellik modeli ve kalite yönetim sistemlerini uygulama, süreç yönetimi, komiteler ile yönetim gibi uygulamaları denemede olumlu sonuçların alındığını gördük. Kanun yada mevzuat gibi hiçbir yasal dayanağı olmayan icra kurulu, değerlendirme kurulu, kalite kurulu gibi organları oluşturup, etkin olarak uygulamanın çok olumlu sonuçlarını gördük. Özel sektörün başarılı sonuçlar aldığı uygulamaları kamuda yasal dayanağı olmadığı için uygulanamadığını görüyoruz. Ancak kamu yöneticileri inisiyatif alıp, farklı uygulamaları denemeleri onların kişisel becerileri ve başarılı olmanın arayışı ile ilgili bir durum olarak görülüyor. Kanunda yok, neden ben başımı ağrıtayım düşüncesinin hakim olduğu bir sistemde değişimi ve dönüşümü, özel sektör deneyimi olan yöneticilerin kamuya kazandırılması gerekliliğini de ortaya koyuyor. Yöneticiden ziyade lider özelliğine sahip süreç sahipleri kamuda değişimi gerçekleştirecek değişim önerilerini sunabilirler. Aksi halde değişim kanunla olsa dahi uygulamasının yapılmadığını görebiliriz.

 

images (2)

İK Blog yarışması ve benim blogum


PERYON tarafından İK bloglarının bir değerlendirmesi yapılıyor. Benim amatör blogumda bu yarışmaya başvuranlar arasında yer aldı.
Bir İK amatörü olarak, hasbelkader IK adına yıllardır bir şeyler yazıp çizmeye devam ediyorum. Blog çalışmasının sonradan farkına varan biri olarak kendimce amatör bir blog oluşturdum. Bu konuda hiç bir eğitim almadım. Ama yazı ve sayfa eklemeyi kısa zamanda öğrendim. Resim eklemeyi de zorda olsa başardım. Bu konuda ücretsiz destek vermek isteyenler olsa da ben kendim yaparak öğreneyim diye bu destekleri kabul etmedim. Site tasarımı da hazır ve ucuz olanlardan olduğu için görselliği çok ilgi çekmiyor olabilir. Zaten benim bu blog sayfam yıllık her şey dahil 19 Dolar maliyete sahip bir amatör blog…
Ama ben kendi blogumu seviyorum. 🙂
Blogların varlığının farkına varana kadar ben, facebookta,xing ve linkendinde habire birşeyler yapayım diye çabalıyordum. 🙂 Bu işe ilk başlamam xing de oldu.
Xing de Moderatörlüğünü yaptığım ve 3.715 üyesi bulunan İnsan Kaynakları Yönetimi grubunda, (https://www.xing.com/communities/groups/insan-kaynaklari-yoenetimi-1ecd-1006331) 2008 yılından bu güne emek veriyorum.

Facebookta adıma olan ve 15.600 üyenin bulunduğu grupta, (https://www.facebook.com/groups/ekremozturk/) 2010 yılından bu güne,
Yine facebookta adıma olan ve 8.175 kişinin beğendiği sayfada, (https://www.facebook.com/ekremozturkinsankaynaklari/) 2012 yılından bu güne emek vermeye devam ediyorum.
Yani, değerlendirme sadece blog ile olursa işim zor.:) Ama amaç emek vermek ve daha çok insana emek vermek ise o zaman bu yarışta bende varım derim. 🙂

Latife ederken kendimide anlatmaya çalışıyorum. Mesele insana fayda sağlayacak çalışmalar yapmak. 2008 yılında tanıştığım sosyal medyada bir gün, değerlendirmeler yapılacak ve birinci olacağım düşüncesi bende hiç oluşmadı.
Tek amacım vardı;’İnsana fayda sağlamak’. Bununla birlikte öğrenirken öğretmeyi, öğretirken öğrenmeyi başarmanın mutluluğunu yaşıyorum.
Dereceye girmekmi? Ben zaten kendi gönlümde, hep birinci oldum. 🙂
Zahmet ederek, http://www.peryonkongre.com/ik-blog-odulleri_2015/blog_oylama.html
adresinde bana oy veren herkese teşekkür ediyorum.

Ryan-Jensen-blogs-about-being-a-HR-Underdog-for-myHRcareers-HR-blog-community.

Başarısızlığın Altın Kuralları


Amerika’lı dev bilişim şirketlerinden birinin başkan yardımcısı şirketi 5 milyon dolar zarara uğratacak bir hata yapar.

Farkına vardığı anda da başlar odasını toplamaya.

Patron odasına geldiğinde “Kovuldun” cümlesini beklerken “Nereye?” sorusunu duyar.

“Şirketi zarara uğrattım, beni burada tutmazsınız herhalde” diye cevaplar.

Patronun cevabı düşündürücüdür. “Sence 5 milyon dolarlık bir hata tecrübesine sahip bir başkan yardımcısını kovacak kadar aptal mıyım?”


Başarısızlıktan kork(utul)arak büyüdük, “Ya beceremezsem?”, “Ya yapamazsam?”, “Ya olmazsa?”

Çok sayıda genç mektubu geliyor. Çok kez karşılaştığım bir sorudur : “Abi bir projem var, hayata geçirmek istiyorum ama korkuyorum, ya başaramazsam?”

Yanlış sorulara doğru cevaplar verilemiyor. Cetvel eğri olunca doğru cevap da çıkmıyor haliyle.

Merak edenler için verdiğim cevabı bir de buraya yazayım: “Başarılı olursan para kazanırsın, başarısız olursan tecrübe kazanırsın. İki türlü de kazanırsın,
ikisinde de kârdasın.”


Başarısızlıktan neden korkuyoruz?

En çok Elalem ne der? düşüncesinden korkuyoruz. Ele
güne mahcup olmaktan, anne-babayı mahcup etmekten korkuyoruz. Toplum baskısından korkuyoruz. Başarısız diye yaftalanmaktan korkuyoruz. Tüm bu korkulardan dolayı denemediğimiz takdirde ömür boyu içimizin içini yiyeceğini bildiğimiz halde denemekten vazgeçiyoruz.
Yani başkalarını, kendimize tercih ediyoruz. Başkaları mutlu olsun, mutsuz olmasın diye kendi hayallerimizden vazgeçiyoruz.

Başarısız olursak ne olur?

Hiçbir şey olmaz. Çokça tecrübe kazanmış oluruz. O tecrübe bir sonraki adımda hayal bile edemeyeceğimiz bir noktada bizi alır, sürükler. Yeter ki karşılanabilir
riskler almış olun. Yani bu başarısızlık sizi çok büyük bir borcun altında bırakmıyor olsun.

Nasıl ki daha önce hiç girmediğiniz bir yerde denize girerken gözünüz kapalı atlamayı, önce bir ayağınızı atarsınız, diğer ayağınız karadadır, başarı-başarısızlık
dengesinde de durum aynen böyledir.

Karşılanabilir Riskler ne demektir?

Karşılanabilir Risk bir iş kuracaksanız 6 ay (Belki 1 yıl) boyunca hiç kâr etmeyebileceğini baştan öngörmek demektir. 10 bin TL’niz varsa 5 bin TL’lik riske
girmek, zarar ederseniz kalanıyla onu ödeyebilmek demektir. Her zaman bir B (Hatta sonrasında C ve D) planına sahip olmak demektir.

Merhaba Başarısızlık

İşte bu şartları hesapladıysanız başarısızlıktan korkmanıza hiç gerek yok.

Eğer hayal ediyorsanız, deneyin. Unutmayın bugünün gerçekleri, bir zamanlar birilerinin hayalleriydi.

Denemekten korkmayın, ömür boyu “Keşke deneseydim” diye pişman olmaktan korkun. Denedikten sonra yapamazsanız en azından aklınızda kalmayacak, hatta kazandırdığı
deneyimle belki sonraki başarılı adımlarınızı atmanızı sağlayacak.


Finlandiya’nın Espoo kentinde 2003 yılında küçük bir mobil uygulama şirketi kuruldu.

Kurucuları adını Rovio koydular. 2005’de adını Rovio Mobile olarak değiştirdiler.

2009 yılına kadar tam 51 farklı mobil oyun geliştirdiler.

Her biri ellerinde patladı.

Tam 51 deneme..

Hiçbiri gelir getirememiş 51 oyun.

51 başarısız deneme.

Ve takvimler 2009’u gösterdiğinde çalışanlardan biri sıkıntıdan yuvarlak vücutlu kaşları çatık kuşlar çiziktirdi. O dönemde domuz gribi salgını olduğu için
düşman olarak domuz figürleri tasarladı.

Ve mutlu son!

Kızgın kuşlar sadece domuzları yenmekle kalmadı, bu sabırlı, denemekten yılmayan 14 kişilik küçük şirketin makus talihini de yenmeyi başardı.

Toplam 3 milyardan fazla indirilen Angry Birds, şirketi Rovio’ya sadece 2014 yılında 150 milyon Euro (450 Milyon lira) kazandırdı.


Çok başarılı bir işadamına sorarlar:

  • Başarınızı neye borçlusunuz?
  • Aldığım doğru kararlara..
  • Doğru kararları neye borçlusunuz?
  • Tecrübeme…

  • Tecrübenizi neye borçlusunuz?

  • Aldığım yanlış kararlara…

İşte başarısızlık için tiyolar. Şimdi deneme, tekrar tekrar deneme sırası sizde!

Hadi hayırlı başarısızlıklar!

Lütfen bu yazıyı başarısızlıktan korkan, denemekten kaçan dostlarınızla paylaşın.

“İnsan kaynakları mı?”


Hangi işle uğraşacağımı ilk söylediğimde, Metal kaynağı duymuştum ama insan kaynağı hiç duymadım” demişti bir büyüğüm… O zaman kendisinin cehaletine vermiştim konuşmamızı ama şimdi ona da hak vermiyor değilim.

Lütfen, beyninizdeki insan kaynakları kavramından bir an sıyrılıp siz düşünün, insan kaynakları dendiğinde aklınıza ne geliyor?

Kaynak kelimesi Türkçe’de bir şeyin diğeri ile birleştirilmesi anlamını öyle kazanmış ki, insan ile birleştiğinde anlamsız geliyor. Aslında kastedilen bir nevi üretimde kullanılan hammadde kavramı ama ilk akla gelen o değil.

Düşünüyorum da, ülkemizde personelden insan kaynaklarına geçiş sürecinin hala tamamlanamamasındaki neden bu mu acaba? Belki insan ve kaynağın bir araya gelmesine işletme sahipleri ve üst düzey yöneticiler bir anlam veremediler. Zaten pek çok işletme ismini değiştirse de halen personelcilik yapıyor. İnsan Kaynakları alanında yüksek eğitim veren Üniversiteler hala Personel Departmanlarının adını İnsan Kaynakları olarak değiştiremediler.

Yanlışmı?

Şimdi diyoruz ki ve denilmektedir ki, “kaynak” yerine “değer” kullanalım ve insan değerleri’ ne geçelim. Yana benim diğer bir önerim, “İNSANİ YÖNETİM” olsun.

Belki o zaman hem işletmeciler, hem üst düzey yöneticiler, hem de halktan insanlar ne denilmek istendiğini daha iyi anlayabilir. Düşünsenize’ İnsani Yönetim denilen bir isimle insanları yönetiyorsunuz. İçeriğinide önce insan ve insana verilen değerle dolduruyorsunuz. İnsan değerleri yada insani yönetim [ şu andaki adıyla insan kaynakları ] departmanları, çalışanları yönetiyor.

Pek çok yerde hesaplanmayan insan verim kaybını önleyecek, iç müşteri sadakatini sağlayacak ve işletmeye vizyon katacak bir güç olacak. Çalışanlar işe alınma sürecinden, emekliliğe kadar olan süreci insani değerler ile tamamlayacak.

Siz ne dersiniz, ne düşünürsünüz bilemiyorum.

Haydi şimdi bir adım ileri giderek, insanların [ çalışanların ] değerini bilelim, onlara gereken değeri verelim ve hatta değer katalım.

İnsani Değerleri/İnsani Yönetim Departmanı‘mızı daha aktif hale getirelim

AHİLİK’TE VE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE MESLEKİ EĞİTİM


Kırşehir’in en önemli değerlerinden biri olan Ahilik ve Ahiliğin prensiplerinin günümüzde hala etkinliğini kaybetmediği gibi gerçek manada uygulandığı takdirde, birçok alanda katkı sağlayacağını görebilmekteyiz. Ahilik gibi değere sahip bir şehirde mesleki yaşamın niteliklerinden olan çıraklık, kalfalık ve ustalık gibi mertebelere insanımızı hazırlayan, mesleki eğitimde neden zayıf kaldığı önemli bir sorun olarak ele alınmalı ve bu konuda çalışmalar yapılmalıdır.

800 yıllık bir tarihi geçmişe sahip olan Ahilik ve bu Ahiliğin doğup, uygulanıp, tüm ülkeye yayıldığı bu topraklarda insan kaynağımızı, Ahilik prensiplerine ve Ahilikteki mesleki eğitime göre eğitemediğimizin yâda eğittiğimiz insan kaynağını, bu kentte tutamadığımızı görebiliyoruz. Gelişmemiş ticaret ve sanayi yaşamına etki eden en büyük nedenin de Ahilik prensiplerine göre çalışmadığımız ve insan kaynağı oluşturamadığımız denilebilir. Bugün ilimizde bulunan az sayıdaki sanayi tesislerde ve ticari işyerlerinde çalışacak nitelikli işgücü bulamamızın nedenlerinin başında, yine yetişmiş insan kaynağının olmadığını söyleyebiliriz. Neden insan kaynağımızı yetiştiremiyoruz sorununun birçok cevabı bulunmaktadır. Ahilik gibi mesleki eğitimi çıraklıktan ele alan ve uygulayan bir sisteme sahip olan bu kentte, neden bu mesleki eğitim sürecini bitirdiğimiz de ayrıca ele alınacak bir konudur.

Ahiliğin mesleki eğitimine bakışını kısaca ele alırsak, Ahilik Sistemi’nde meslek eğitimi ile ahlak eğitimi bir bütünlük içerisinde ele alınarak uygulanırdı. Ahlak ve adap eğitimi, Ahi Birlikleri’nin tesis ettiği Ahi zaviyelerinde, meslek eğitimi de atölye ve dükkân gibi iş yerinde verilirdi. Eğitim, iş başında ve iş dış dışında olmak üzere iki ayrı yerde verilmesine karşın birbirini tamamlar mahiyetteydi.

Ahi zaviyeleri bir bakıma terbiye ocağıydı. Burada öğretmenler bir meslek edinmek üzere yeni çalışmaya başlayan gençlere önce okuma yazma öğretirlerdi. Muallim adı verilen öğrenciler yanında, ilmi sahada söz sahibi müderris ve kadılarda ders verirlerdi. Zaviyelerde dini bilgiler yanında Türkçe konuşma, edebiyat, müzik, spor folklor ve askeri bilgiler öğretilirdi. Gençlerin kültürlerini geliştirmek için tarihi destanlar; Kutadgu Bilig ve Dede Korkut gibi kahramanlığı, yiğitliği konu alan eserler okutulurdu. Ahlak eğitiminde ise Fütüvvetname denilen Ahiliğin ahlak kitaplarından yararlanılırdı. Yazarı belli olan ve olmayan yüzlerce fütüvvet kitabı yazılmıştır. Bu kitaplar bir bakıma İslam tasavvufunun geliştirdiği Kur’an ve Hadislere dayanan güzel ahlak ve ideal insan modelini belirleyen kitaplardı. Bu eserler yalnız gençlerin değil toplumun tüm katmanlarının uyması istenilen ahlak kurallarını içerirdi.

Çalışma usullerinin, teknik bilgilerinin uygulandığı, üretimin yapıldığı atölyelerde verilen eğitime iş başında eğitim denilmektedir. Bu iş yerlerine Erbab-ı Sanat, Erbab-ı Sınai denilirdi. İş yeri sahibi, öğretecek kadar bilgi sahibi olduğuna dair elinde icazet (diploma) ve iş yeri açma izni olan kimsedir. Bir kişinin usta olabilmesi ve kendi işyerini açabilmesi için değişik öğrenim kademelerinden geçmesi en az üç usta yetiştirmesi gerekirdi. Her şeyden önce o kişinin Ahi Birliği üyesi olması, geçimini temin edecek bir iş ve sanatın olması aranırdı. Boş gezen, bir işi olmayanlar Ahiliğe kabul edilmediği gibi toplumda da itibar görmezdi. Para sahibi olmak da iş yeri açmaya yeterli değildi. Onun mutlaka elinde icazeti ve usta, kalfa ve çırak yetiştirdiğine dair belgelerin ve faaliyet gösterdiği yerin birlik başkanından izin alması gerekirdi.

Ahiliğin eğitime sadece mesleki olarak bakmadığını, yeterli görmediği ve bunun yanında ahlak eğitimi de verildiğini görebiliyoruz. Ahilik meslek erbabına yönelik kaideler koymuştur. Bu kaideler mesleki yetkinliğin dışında insanı tamamlayıcı olarak görülen cömert, şeffaf, tevazu sahibi, konuksever, sofrası açık olmak, dilini tutmak, dedikodu yapmamak, kötü söz söylememek, kimsenin ayıbını görmezlikten gelmek, kimseye kötü gözle bakmamak, kimsenin onuruna, namusuna, malına göz dikmemek gibi niteliklerdi. Yine ahiliğin işbaşı eğitimine önem vermemekle kalmayıp, her işyeri sahibinin bir öğretici olmasını teşvik ettiği gibi elinde icazet (diploma) olmayana iş yeri açma izni verilmediği bilinmektedir.

İşletmeler açısından ayakta kalabilmek ve rekabet edebilmek günümüzün en önemli stratejidir. Bu rekabeti sağlayacak olanda işletmelerin insan kaynağıdır. Gerçekten insan kaynaklarının en iyi şekilde kullanılması stratejik bir unsur olarak görülmelidir. Böyle görüldüğü takdirde, rekabette üstünlüğün sağlanması ile insan kaynakları arasındaki ilişki daha çok önem kazanacaktır. İnsan kaynakları yönetimi bir işletmedeki en değerli sermaye olarak insan kaynağını kabul etmektedir. Bu nedenle insan kaynağı sermayesinden en iyi şekilde yararlanmak gerekir. Günü’müzün personel yönetim modeli olan insan kaynakları yönetiminin mesleki eğitime bakışı, ele alışı ve mesleki eğitime verdiği önemi çok iyi bilmekteyiz. Sanayi ve ticari yaşamın bu kadar geliştiği günümüzde bu gelişmeyi sağlayan en önemli faktör nitelikli insan kaynağıdır. İşletmelerin insan kaynağı gereksinimlerine göre sürekli eğitilmektedir. İnsan kaynaklarında, çalışan seçimi yapılırken, hangi seçme ve yerleştirme tekniği kullanılırsa kullanılsın en uygun eleman seçimini tam olarak gerçekleştirmek oldukça zordur. İstenilen yetkinlikte seçemediğimiz veya bulamadığımız insan kaynağını, istenilen yetkinliğe çıkarmak eğitimle mümkün olmaktadır. İnsan kaynakları yönetimi de mesleki eğitim sürecini, işe uyum ve işbaşı eğitimi olarak ele almaktadır. Ancak ahilikten farklı olarak; istisnalar hariç, Ahiliğin meslek erbabına yönelik koyduğu kaideleri içeren konularda eğitimleri ele almamaktadır. Ahilikte çırak ve kalfanın en iyi biçimde yetiştirmek ustanın göreviydi. Bunun için usta sanatın inceliklerini, sırlarını, kalfa ve çıraklarına öğretirken onların ahlaken de iyi yetişmesine dikkat ederdi. Burada ustanın aynı zamanda iyi bir eğitimci olduğunu görüyoruz. Yine ahiliğin meslek erbabında belirlediği çırak, kalfa ve usta pozisyonları aynı zamanda bir kariyer hedefleri olarak görülüp, bu hedeflere ulaşmak için mutlaka eğitim alınması gerektiği de bilinmektedir.

Çalışanların bilgi ve yeteneklerinin geliştirilmesine dönük olarak gerçekleştirilen, eğitim ve geliştirme programları işletmeler açısından büyük önem taşımaktadır. İnsan kaynakları yönetiminin eğitime bakışı ile işe alınan kişi açısından eğitim, personeli işe alıştırmak, kendine güven kazanmasını sağlamak ve işyerine bağlılığı ile verimliliğinin arttırmaktır. Uyum eğitimi, bireye işletme tarafından değer verildiği izlenimi verdiği için, çalışanın iş motivasyonunu sağlamaktadır. İnsan kaynakları yönetimi, çalışanların sürekli bireysel gelişimlerini amaçlarken diğer yandan işletmelerin gelişen teknolojilere uyumunu sağlamalarını ve yeni tekniklerin uygulanması kolaylaşmaktadır. Nitekim günümüzün modern yönetim modellerinde elde edilen başarıda, ömür boyu eğitim anlayışının yansıttığı sürekli eğitimin önemli bir yer tutmaktadır.

Sonuç olarak, yüzyıllar önce ortaya konulan bir model olan Ahiliğin, mesleki eğitime ve çalışana verdiği önemin bugünden çok farklı olmadığını görmekteyiz. Çıraklıktan başlayıp, ustalığa kadar giden bir kariyer hedefi doğrultusunda, kişisel gelişimin sağlandığı ve eğitime sadece mesleki olarak bakılmayıp, mesleki eğitimin yanı sıra ahlaki eğitiminde verildiğini görmekteyiz. Günümüzün iş yaşamında yaşanan sorunların nedenlerin başında mesleki eğitimin, Ahilik eğitim sürecinde olduğu gibi ahlaki eğitimler ile desteklenmemesin olduğu söylenebilir.

 

Ekrem Öztürk / İnsan Kaynakları Uzmanı

 

KAYNAK: Galip DEMİR / Ahi Kültürünü Araştırma ve Eğitim Vakfı Genel Başkanı

KAMUDA İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ ÜZERİNE


Bugün yeni tanıştığım birine mesleğimi insan kaynakları uzmanı dedim ve şaşırdığını gördüm. Kamuda insan kaynakları uzmanı ne yapar sorusu ile karşılaşmaya alışkın olduğum için soru gelmeden ben yöneticiyim dedim. Bunu demem yeterli olmadı ve soru ardından geldi.

-Kamuda insan kaynakları yönetimi var mı?

Var dedim.

-Kamuda Personel Genel Müdürlükleri ve Daire Başkanlıklarının adı İnsan Kaynakları olarak değiştirildi.

-Peki, kamuda insan kaynakları yönetimi uygulanabilir mi?

-2005 yılından bu zamana kamudayım ve uygulanması mümkün değil.

-Neden uygulanamaz ile ilgili bir çalışmanız var mı?

Bunun cevabını, yani kamuda neden insan kaynakları yönetimin uygulanmayacağını anlatmak, İnsan Kaynakları Yönetiminin tamamını anlatmaktan daha zor. Kamunun işe almadan tutunda emeklilik sürecine kadar her adım kanunlar ile belirlenmiştir. Kanunlar ise insan kaynakları yönetimin ortaya çıkışından çok önce yazıldığı için uygulamaya izin vermesi mümkün değildir. Devlet memurları kanunu, insan kaynakları süreçlerine cevap vermemekle birlikte işe alma, performans değerlendirme, kariyer gibi süreçler farklı isimler ile de olsa tamamen belirli kurallar ile sınırlandırılmış klasik kavramları içermektedir. Kamu yönetiminde insan kaynaklarına geçişi zorunlu kılan nedenlerin başında özel sektöre olan bir özentinin olduğu kanısındayım. Dünyada ve ülkemizde, insan kaynakları yönetimi ile ilgili yapılan etkinlikler, ortaya çıkan genç ve vizyonlu insan kaynakları yöneticileri ve seçkin özel sektör temsilcileri, kamu yönetiminin insan kaynakları yönetimine ilgisini arttırmıştır.

Kamunun insan kaynakları yönetimine geçişi ve uygulamaları hakkında uzun yazıyı kaleme almayı düşünürken bu konuda yazılanlara bakayım dedim. Bu konuda Filiz Kalaycı hanımın bu konuda yazmış olduğu yazıdan bazı bölümleri paylaşmayı daha faydalı gördüm. Kamu personel yönetiminden insan kaynakları uygulamasına geçişin nedenlerinden başlayıp, iyi bir değerlendirme yapan Filiz hanıma teşekkür ediyorum.

Kamu personel yönetiminden insan kaynakları uygulamasına geçiş

İnsan kaynakları yönetimi, günümüzde geleneksel personel yönetiminin yerine kullanılmaya başlanan modern bir terimdir. Ancak, bu yeni terim dar kapsamlı personel yönetimi kavramından önemli ölçüde farklıdır (Karabulut,1999:16). Geleneksel personel yönetimi, işe alma, eğitim ve sosyal haklarla ilgili programlar ve bunların performans, tatmin ve işgücü devri üzerindeki etkileri gibi sorunlarla uğraşırken, yeni insan kaynakları yönetimi davranış bilimleri teknikleri ile benzeri istihdam ilişkileri sorunlarında sürekli ve etkili bir gelişmeyi esas almaktadır (Aytaç, 1997:250)

Bu şekliyle personel yönetimi, az sayıda işlevi kapsamakla birlikte; örgütlerde stratejik bir role de sahip değildi. Daha çok personel işlevlerini yerine getirmekte, örgütsel kararlarda herhangi bir görev üstlenmemekteydi. Çalışanlar hakkında kayıt tutma faaliyeti olarak görülüp personelin ücreti, yan ödemeleri, sigorta kesenekleri, izinler, raporlu olduğu gün sayısı, işe devamsızlık ve geç kalma gibi konularda kayıt tutmadan öteye gitmeyen personel yönetimi, günün şartlarına ve değişimine ayak uydurmada yetersiz kalmıştır (Sadullah,1998: 35).

Kamu yönetiminde insan kaynaklarına geçişi zorunlu kılan nedenlerin belki de en önemlisi dünyada kamu yönetiminde oluşan yeni anlayışların etkisinin olduğu söylenebilir. Yirminci yüzyıl boyunca hakim olan hiyerarşik, katı, bürokratik kamu yönetimi, yerini giderek daha esnek ve pazar ekonomisine dayalı kamu yönetimine bırakmaya başlamıştır. Bu basit bir reform ya da işletme tarzındaki değişiklik değil, devletin toplumdaki rolünde ve devlet-vatandaş ilişkisinde önemli bir anlayış değişimini ifade etmektedir. Yeni kamu yönetimi anlayışı; hizmetlerde etkinliğe, verimliliğe, piyasa mekanizmasına, müşteri merkezli hizmet anlayışına ve performans hedefleriyle çıktılara vurgu yapmaktadır.*

Kamu yönetiminde insan kaynaklarına geçişi zorunlu kılan nedenlerin belki de en önemlisi dünyada kamu yönetiminde oluşan yeni anlayışların etkisinin olduğu söylenebilir. Yirminci yüzyıl boyunca hakim olan hiyerarşik, katı, bürokratik kamu yönetimi, yerini giderek daha esnek ve pazar ekonomisine dayalı kamu yönetimine bırakmaya başlamıştır. Bu basit bir reform ya da işletme tarzındaki değişiklik değil, devletin toplumdaki rolünde ve devlet-vatandaş ilişkisinde önemli bir anlayış değişimini ifade etmektedir. Yeni kamu yönetimi anlayışı; hizmetlerde etkinliğe, verimliliğe, piyasa mekanizmasına, müşteri merkezli hizmet anlayışına ve performans hedefleriyle çıktılara vurgu yapmaktadır.

Kamu personel yönetim sistemi, devletin üstlendiği görevleri yerine getiren personelin (insan kaynağının) bağlı olduğu temel politikaların, kuralların, koşulların, tekniklerin ve uygulamaların bütünüdür. Söz konusu kurallar ve teknikler, hizmetlerin ve personelin sınıflandırılması, ücret yapısı, haklar, ödevler, yükümlülükler, hizmet koşulları, istihdam biçimleri, hizmete atanma, mesleki bakımdan geliştirilme personelin performans değerlemesi, yükseltilme, güdülenme vb. konulardır (Canman, 2000:5). Kamu örgütlerinde İnsan kaynakları yönetimine ilişkin uygulamalar büyük ölçüde yasalarla belirlenmiş kesin kurallar çerçevesinde yürütülür ve değişiklikler karşısında kolayca esneklik gösterilemez (Sadullah, 1998:35). Bu nedenle de, kamu personel yönetiminde hizmetlerin ve personelin sınıflandırılması, ücret yapısı, haklar, ödevler, yükümlülükler, hizmet koşulları, istihdam biçimleri, hizmete atanma, mesleki bakımdan geliştirilme, personelin performans değerlemesi, yükseltilme, güdülenme gibi alanlardaki uygulamaların günümüz yönetim anlayışına uyarlanmasında güçlük yaşanmakta olduğundan, insan kaynaklarının verimliliğini olumsuz yönde etkilemektedir.

Sonuç

Kamu kurumlarından beklenilen verimin alınabilmesi, insan kaynaklarının nitelikli ve mutlu olmasıyla mümkündür. Çalışanını göz ardı eden ve sadece çalışan olarak gören kurumların başarıyı yakalayamayacağı artık kabul edilebilen bir yönetim gerçeğidir. İnsan kaynaklarından en etkin şekilde yararlanabilmek için öncelikle kamu kurumlarında akılcı bir insan kaynakları planlaması yapılmalı ve hangi alanda ne kadar elemana ihtiyaç duyulduğu belirlenerek ilgili alanda eğitime ağırlık verilebilmelidir. Böylece, kamu kesiminde kimi meslek ve uzmanlık dallarında nitelikli eleman yetersizliği giderilirken, kimi alanda gereğinden fazla sayıda elemanın olmasının da önüne geçilebilecektir. Kamu kurum ve kuruluşlarında, kadro ve görev tanımlarının çok açık olarak yapılması ve buna göre personelin istihdam edilmesi, kurumlar arasında unvan birliğini sağlayacağı gibi kurumlararası farklı ücret uygulamasını da önleyebilecektir. Ayrıca, orta ve üst düzey yönetici konumunda çalışan kamu yöneticilerinin çağdaş yönetim tekniklerini öğrenmeleri, çalışma psikolojisi ve çalışma sosyolojisi konularında bilgilendirilmeleri verilecek hizmette verimliliğinin artmasına önemli katkılarda bulunacaktır. Kamu personeli başarım değerlemesinin her yıl yapılan rutin işlerden biri olarak görülmesinin önüne geçilebilmesi amacıyla, her hizmet sınıfı için ayrı sicil raporu uygulanmalı, sicil raporundaki sorular objektif değerlendirmeye açık ve ölçülebilir olmalıdır. Devlet memurları sicil raporunun içeriğindeki soruların 22 yılda değişen ve gelişen yönetim anlayışı çerçevesinde yeniden düzenlenmesi, mesleki başarıyı ölçen ve ancak görevini yapmasına etki edebilecek genel durum ve davranışlarını belirleyen sorulardan oluşması kurumsal verimliliği arttırmada etkin olacaktır. Açık sicil sisteminin uygulamasına geçilmesi, çalışma barışını ve kurumsal başarıyı arttıracaktır. Yöneticilerin, personel ile görüşme yaparak sicil raporunu düzenlemesi, personelin haksızlığa uğradığı düşüncesini ortadan kaldıracağından iş veriminin arttırılmasını motive edecektir. Kamu kurumlarında, mevcut personel yönetimindeki aksaklıkların giderilmesi ve örgütsel amaçlarla bireysel amaçları birleştiren yöntemlerin uygulanmasıyla çalışanların daha verimli olduğu görülebilecektir.

 

Maliye Dergisi Filiz EKİNCİ *

 

images (2)

 

Sosyal medya ve ik fantazileri


 

Çok iyi biliyorum, bu yazıda ilk dikkat çeken kelime fantezi olacaktır. Bizim toplumun hassas olduğu ve mana yüklediği kelimelerden biri olduğu için ve yanlış anlaşılmaya mahal vermemek adına önce bu kelimeyi izah edeyim. Fantezi, hayal gücüyle doğru orantılı olan düşüncelerin tümüdür denilebilir. Yani, hayal gücünü kullanarak gerçek olmayan bir şekilde planlamak, şekillendirmek, üretmek, oluşturmak, bazen başarmak ve bunların tamamından zevk almaktır. İnsan kaynaklarının fantezisi olurmu diyebilirsiniz ama bu konuda söz sahibi olduğunu sanan, yazıp-çizenlere bakınca ben olur diyorum.

Sosyal medya diğer konularda olduğu gibi insan kaynakları konusunda bir dolu değer ortaya çıkardı. Profiller, sayfalar ve gruplar derken birde bloglar ortaya çıktı. Bu çıkışlar ile birlikte yeni öğrenme kaynakları oluştu. Özellikle öğrenci arkadaşlarımız için bilgiye ulaşmada kolaylık sağlandı. Bu ortamlarda yapılan paylaşımlar ile bilgi doğrudan ilgili olanlara ulaşır oldu. Çok sayıda insan kaynakları uzmanı, danışmanı ve yazarı ortaya çıktı. Kimler daha iyi, daha aktif, daha hızlı, daha yakışıklı, daha çok facebookta, daha erken linkedine geliyor, en fazla tweeti atıyor gibi yarışmalar bile düzenlenmeye başlandı. Bende bu yarışmalarda bazen en aktifler arasında yer alınca, çok mutlu oluyorum. Yakışıklılar arasına giremiyorum, yaşlandığımız için en hızlıda olamıyorum, yaş gereği uykudan erken kalkınca en erken gelenlerden olabiliyorum. Her konuda yazamıyorum ama yazanları okuyacak göz sağlığına sahip olduğumdan, paylaşımları takip etmeye çalışıyorum.  Yeni bir sektör oluştu, yeni dernekler kuruluyor ve sosyal medya sayesinde insan kaynaklarını yeniden öğrenmeye başladık.

Sosyal medyanın “ikacıları” bulundukları medyada aktif olmak zorunda kalıyorlar. Enlerden olmak öyle kolay bir iş değil, her gün, her saat bazen her dakika bir şey paylaşacaksın.  Yeni konular bulacaksın, konulara renk katacaksın. Hayal kuracaksın, iş yaşamı deneyimin olmasa da empati yapacaksın. Bazen işgören, bazen yönetici, bazen de patron bile olacaksın. Bir ölçüde iş yaşamı ile ilgili fantezi yapacaksın. Öğrenci iken ik bloggeri olmak kolay değil. Hiç iş yaşamını görmeden ik yazarı olmak ta kolay değil. Mavi yakalı olarak çalışmadan, iş yaşamına bir türlü yönetici olarak başlayıp sonra mobbing konusunu yazmak hiç kolay değil.  Liderlik yapmadan liderliğin eğitimini vermek ne kadar kolaysa bu konuda yazmakta o kadar kolay oluyor. Birde genç mentörler ortaya çıktı. Buna diyeceğimiz yok ama yeni mezun, iş ve yaşam deneyimi olmayan biride ben mentorüm dememeli diye düşünüyorum.
Tekrar sosyal medya ve insan kaynakları konusuna gelince, bu konuda tüm yaratıcılık becerilerini göstermeye çalışan benim gibi sosyal medya ikacıları, yeni bir insan kaynakları yönetimi ortaya çıkarıyoruz.   En iyi veya en aktif blogger olacağız ya, yeni yazacak konular bulmalıyız. Konu bulmak ise hiçte kolay değil. Nereye kadar sürekli insan kaynaklarını yazacaksınız?  İş deneyimin yok, mavi yaka çalışmadın ve çalışanların ortamını bilmiyorsun, unvanları basamak basamak çıkmadın, sendikalı hiç olmadın, soyunma odalarının havasını yaşamadın, mesai sonrası toplu duş almadın, mülakata girmedin, mülakat yapmadın, iş yeri çatışması, kariyer mücadelesi görmedin, nereye kadar neyi yazabilirsin. Yazamayınca da işin içerisine hayal dünyası giriyor ve ik fantezileri başlıyor.
Kariyer yolculuğunda hızlı tren,
Başarıyı yalamanız için şu kadar özellik,
Mülakatlara kırmızı şapka ile gitmek,
Yeni mezun olup, ustalara mentorlük yapmak,
Performans değerlendirmede müthiş bir yöntem,
İşyerinde sakız çiğne, tazminatı hak et,
Hadi bana yönetici olacağım de,
Genç İK’acıdan hayat deneyimleri,
İşyerine ölümüne bağımlımısınız,
….gibi yeni yeni konular yazılmaya başlanması ile İK’ada fantezide başlıyor. Sosyal medyada bilgi peşinde gezen öğrenciler, yeni mezunlar ve öğrenme gayreti içindeki İK’cılar, farklı bir insan kaynakları öğrenmeye başlıyorlar.

Bu süreç nereye kadar gider, bu işten kim karlı çıkar?  Kimse durduk yere bir işe emek vermez. Sosyal medyada bu işi yapan İK’acılar veya İK adaylarının beklentileri var. En hızlı, en aktif, en hızlı yarışmalarıda bu beklentilere katkı sağlamak için yapılıyor. Kimileri kendini tatmin ediyor, kimileri müşteri buluyor, kimileri ise yerini pekiştiriyor. Sonuçta bu kesimin hepsi karlı çıkıyor. Karşı taraf yani İK, meraklıları, heveslileri, okuyucuları ise benze çok faydalanmıyor. CV hazırlama sürecinde bilgi kargaşası başlıyor. Hangi İK, danışanın, uzmanın, bloggerin yazdığına veya yönlendirmesi doğru sorusu gündeme geliyor. Peki, mülakatta hangi ustaya uymalı?  İş yaşamında ise karşılaştığı sorunlarda kimi örnek almalı, kariyer planını yaparken hangi İK, danışanın, uzmanın, bloggerin dediği doğrudur? Her İK sürecinde, bu karmaşık durum söz konusu oluyor.  Bu durum nereye kadar gider bilemiyorum ama ben bir blogger olarak yazmaya devam ediyorum. Bu konuyu yazmaya da devam edeceğim. Yazdıklarım ile kimseyi yanıltmayı ve yanlış yönlendirmek istemem. İş deneyimim ve bilgi birikim ile kendi alanımda paylaşmaya devam diyorum.
Bu yazıyı yazmakla, sürç-i lisan ettiysek af ola diyorum.

image

Bu Blog’da PERYÖN İK Blog Yarışması’nda Yarışıyor


İnsan Kaynakları alanında emek verenleri bir nebze olsun takdir etmeyi amaçlayan bir değerlendirme yapılıyor. PERYÖN, 23.sü’nü düzenlediği İnsan Yönetimi Kongresi’nde, 3. İK Blog Ödülleri’ni bloggerlarla buluşturacak.
Türkiye İnsan Yönetim Derneği (Peryön), tarafından yapılan bu değerlendirmeye, birbirinden değerli İnsan Kaynakları alanında usta olan 25 arkadaşımız daha katılıyor.
Bunca yıl bir insan kaynakları gönüllüsü olarak ve amatörce, gerek sosyal paylaşım ortamlarında, gerekse blogumda (www. ekremozturk.com) göstermiş olduğum çaba ve emeği takdire değer görüyorsanız, aşağıdaki adreste yer alan listenin 6. sırasındaki Ekrem Öztürk’ ü yani beni işaretleyip, liste altındaki oy kullan butonunu tıklamanız yeterli olacaktır.

Tüm İK Bloggerlerına başarılar diler, İnsan Kaynakları alanında emek veren herkese İK Amatörü olarak teşekkür ediyorum.
Ekrem Öztürk – İnsan Kaynakları Gönüllüsü

 

cr6saw0ucaajsl0

Mezun Oldum, “Beni İşe Al!”…


Günümüzün en büyük sorunlarından biri olan işsizliğin en çok etkilediği kesim genç nüfus olup, bunlar içerisinde ise yeni mezun olanlar daha çok etkilenmektedir. Okullaşma ile birlikte ilk ve orta eğitim alan nüfusun sayısının artmasına paralel olarak artan ve her kentte açılan Üniversiteler ile yükseköğretim görenlerin sayısı da artmıştır. Bu artış ile birlikte yükseköğretim görmüş, genç nüfusumuzda işsizlik oranındaki yükseliş devam etmektedir.
Sosyal medyada işsizlik feryadı yapan gençlerin durumu, yürek yakar hale gelmiştir. İnsan kaynakları platformlarında iş arayışında olan yükseköğretim görmüş gençlerimizin çabaları ve bu işsizliğin sebep olduğu ruh hallerini tarif etmek mümkün değil. Artık iyi bir üniversiteden mezun olmanın iş bulmaya yetmediğini, gençler iyi biliyor ve yaşadıkları iş arayışlarında bu durumu çok iyi görebiliyorlar. Ön lisans, lisans hatta yüksek lisans yapan gençlerin, iş bulma umudu ile birkaç saatlik eğitimlere sonucu verilen belgelere umut bağlaması işin en üzücü tarafı olarak göze çarpıyor.
Biz insan kaynakları danışmanları ve uzmanlarını, iş bulmada bir taraf olarak gören halen eğitim gören ve yeni mezunların cevap aradığı birçok soru ile karşılaşıyoruz.
– Eğitim görürken kendimizi nasıl geliştirmeliyiz?
– Hangi eğitim ve kurslara gitmeliyiz?
– Hangi sertifikaları alırsak, iş bulmada faydası olur?
– İş arayışı sürecine girdiğimizde nerelere ve nasıl başvuracağız?
Gibi sorulara yanıt vermek onların gelişmesinde yada iş bulmasında çok fazla katkı sağlamıyor. Lisans alan bir öğrenciye staj ve eğitim konusunu ile ilgili farklı kaynaklara yönlenmeleri ve deneyim paylaşımlarından yararlanmaları dışında önerimiz olamıyor. Lisans eğitimi alan ve yüksek lisans yapan bir genç insanın, iş arayışı nedeniyle birkaç saatlik veya günlük eğitim ile sertifika peşinde koşmasını iyi algılamak gerekiyor. Yüksek öğretim mezunu bu gençlerin iş bulamamaları nedeni olarak, olarak onların eğitim yada sertifika eksikliğini mi, yada temel sorun olan istihdam edilecek alanların olmamasını mı göstermeliyiz.
Her yıl işgücüne katılan üniversite mezunlarının sayısına 400 bin kişi daha ekleniyor. Türkiye İstatistik Kurumu (TÜİK) verilerine göre, en son mezun olunan okul ve mezun olunan alan itibarıyla Türkiye’de 28 milyon 271 bin kişilik işgücünün, 5 milyon 388 milyonluk kısmını yüksekokul veya fakülte mezunları oluşturuyor. İşgücündeki üniversite mezunlarının sayısı 2014 yılında, önceki yıla göre yüzde 10 daha arttı. Üniversite mezunu işsizlerin sayısı da, geçen yıl 54 bin artarak 557 bine, istihdam edilenlerin sayısında 338 bin artarak 4 milyon 831 bine çıktı. Bu gelişmeler doğrultusunda yüksekokul veya fakülte mezunları arasında 2012’de yüzde 10 olan işsiz sayısının, 2015 yılında yüzde 11 civarında olması bekleniyor.
Sürekli olarak, her yıl işgücüne katılan 400 bin üniversite mezununa istihdam alanı sağlamanın zor olduğunu kabul etmek lazım. Bu mezunların alanlarının istihdama yönelik olmaması yada belirli alanlar üzerinde yığılma olması da istihdam sağlama ayrı bir sorun olarak görülmelidir. Ulusal düzeyde insan kaynakları planlaması yapılmadığı için güncel alanlarda popüler olan bölümleri yüksek eğitimde tercih eden gençler mezun olduklarında bu bölümlerin cazibesini kaybettiğini gördüklerinde hayal kırıklığı yaşamaktadırlar.
Türkiye’de 557 bin civarında işsizlik sorunu yaşayan üniversite mezunlarının çoğunluğunu, sosyal ve kişisel hizmetler, bilgisayar, gazetecilik ve enformasyon, mimarlık ve inşaat mezunları oluşturuyor. Buna göre, imalat ve işletme mezunlarının yüzde 16,8’i, sanat mezunlarının yüzde 15,9’u, yaşam bilimleri mezunlarının yüzde 14,5’i işsizlik sorunu yaşıyor. Sosyal ve kişisel hizmetler, bilgisayar, gazetecilik ve enformasyon, mimarlık ve inşaat mezunlarının işsizlik oranı, üniversite mezunlarının genel işsizlik oranının üzerinde seyrediyor. Üniversite mezunları arasında işsizlik oranının en yüksek olduğu alan imalat ve işletme oldu. Bu alanlardan mezun olanların yüzde 16,8’i işsiz durumda bulunuyor. İşsizlik oranında imalat ve işletmeyi, sanatla ilgili alanlar izliyor. Sanat bölümlerinden mezunların yüzde 15,9’u işsizlik sorunu yaşıyor. Eğitimli iş gücünde işsizlik oranının yüksek olduğu bir diğer alan ise yaşam bilimleri. Bu alandan mezun olanların yüzde 14,5’i iş arıyor.
Sosyal ve kişisel hizmetler mezunlarının yüzde 14,3’ü, bilgisayar mezunlarının yüzde 14,2’ü, ulaştırma hizmetleri ve çevre koruma mezunlarının yüzde 14,1’i, iş ve yönetim mezunlarının yüzde 13,5’i, gazetecilik ve enformasyon mezunlarının yüzde 13,2’si, tarım, ormancılık ve balıkçılık mezunlarının yüzde 12,2’si, fizik bilimleri mezunlarının yüzde 11,9’u, mimarlık ve inşaat mezunlarının yüzde 11,2’si iş sahibi değil. Üniversiteli işsizlerin 203 binini iş ve yönetim mezunları, 59 binini öğretmen eğitimi ve eğitim bilimleri, 46 binlik kısmını mühendislik işleri mezunları oluşturuyor.
Her yıl işgücüne katılan 400 bin üniversite mezunu ve 557 bin civarında işsizlik sorunu yaşayan üniversite mezunu olduğunu düşünürsek, gelecekteki eğitimli işsizlerin artan sayısını ve buna bağlı yaşanacak sorunları hayal etmek zor olmamalı. Yükseköğretim görmüş insanların, mezuniyet sonrası iş bulamamalarından kaynaklana birçok sorun yaşadıklarını biliyoruz. Çocukluktan itibaren bir üniversite bitirmeye ve bir unvan kazanmaya yönlendirdiğimiz gençlerin çoğunluğu istemedikleri bir bölümde eğitim almak zorunda kalıyorlar. İstemediği bölümde eğitim alanlar ile birlikte istediği bölümde eğitim alan gençlerimizin çoğunluğu mezun olduğu alanın dışında ve istemediği bir sektörde çalışmak zorunda kalıyor. Ne iş olsa çalışırım talebi, işsizliğin getirdiği bir sonuç olarak mutsuz çalışanlar sorununu da ortaya çıkarıyor.
Her geçen gün artması beklenen yükseköğretim görmüş insan kaynağının işsizlik sorunu sadece istihdam alanları oluşturmaya yönelik çalışmalar ile giderilemeyecektir. Eğitimde insan gücü planlaması veya işgücü planlaması yapılmadığı için, yükseköğrenim mezunlarında sürekli olarak işgücü arzı oluşmaya devam edecektir. Bu noktada ulusal boyutta bir insan kaynakları planlamasının yapılmasının mutlaka gerektiği söylenebilir. Ülkenin gereksinimlerine göre oluşturulacak istihdam alanları ve bu alanlara göre okullar ve bölümlerin açılması zor olmamalı diye düşünüyorum. Birçok ülkenin ulusal insan kaynakları planlaması varken, bizim bundan uzak kalmamız başta eğitim ve istihdam planlaması olarak sanırım en zayıf alanımız olacak. Ulusal insan kaynağı yapılamadığı için bazı alanlarda insan kaynağı bulunamazken, bazı alanlarda ise yükseköğretim görmüş gençlerimiz işsizlik sorunu yaşamaktadırlar. Yükseköğretim görmüş yeteri kadar insan kaynağı olan bazı bölümlerde ise farklı bölümlerden mezun olanların yanı sıra bir alt eğitim kurumundan mezun olanlarında istihdam edilmesi de, yükseköğretim mezunlarının işsizlik sorunu yaşamasına neden olmaktadır. Ulusal işgücü planlaması yapılması ve yükseköğrenimde yüksekokul ile fakülteleri ve öğrenci sayıları geleceğin ve gereksinimlerin beklentilerine göre planlamalıdır.
Yükseköğrenim görmüş gençlerin işsiz kalmasının daha ağır maliyetlerinin olduğunu da unutulmamalıdır. Yükseköğretim görmüş genç nüfusu istihdama katamayıp, işsiz bırakmanın maliyetini yok sayamayız. Eğitim gördüğü alan dışında zoraki çalışmak zorunda kalanların eğitimleri de bir maliyet olarak kabul edilebilir.
Yükseköğretimi mezunu işsizlerin karşılaştığı en önemli sorunlardan ve en önemlisi ise tükenmişlik sendromu yaşamalarıdır. Yoğun ders çalışma ve kazanmaya yönelik baskı ile Üniversiteye girişe kadar geçen sürecin ardından hemen iş bulma arzusunu kaybeden bir genç, iş arayışında karşılaştığı, deneyim, referans, bir veya birkaç dil bilme gibi yetkinliklerin sorgulanması ile tükenmişliğe yönlenmeye başlıyor. İşe alımlarda karşılaştıkları haksızlıklar, ayrımcılıklar ve hak yendi duygusu bu tükenmişliği daha çok arttırıyor. Tükenmişlik hissini yaşamaya başlayan bir kişi ise duygusal çöküş, duyarsızlaşma ve azalmış başarma motivasyonu şeklinde yaşamaya başlıyor. Bunun ardından pes etmişlik ve iş bulmaya yönelik beklentilerini azalması ve çevre baskısı ile iyice kaybetmiş duygusuna sahip oluyor ve kendini bırakıyor. Tükenmişlik sendromu yaşamaya başlayan bir genç, ailevi sorunlar ve diğer ilişki güçlükleri, dolayısıyla yalnız kalma gibi manevi kayıplar, alkol-sigara ve diğer madde kullanım bozuklukları, fizyolojik ve psikolojik belirtilerle, depresyona kadar giden ciddi olumsuzluklar ile karşılaşabiliyor.
Bu durumda karşılaştığım genç arkadaşlarımın bu durumlarına çok üzülmeme rağmen sadece konuşmaktan ve yazmaktan başka bir şey yapamadım. Bu yazıyı belki onların bu durumunu gören olur ve daha iyi anlaşılmalarını sağlamaya katkım olur amacıyla yazdım. Onların iş bulamamaktan dolayı yaşadıkları sorunları ve bunun sonucu olarak duygusal ve ruhsal sıkıntıları ayrı bir yazı konusu olarak ele almak daha uygun olacaktır.
Ekrem Öztürk
İnsan Kaynakları Uzmanı

11045396_10152781929156849_6271106976548809143_n

İnsani Yönetim


İnsan kaynakları uzmanından insana farklı bakış diyorum. Alanım ile ilgili süreçler ve bu süreçlerde yer alan insanlar çok önemli. Aslında tüm insan kaynağı ve yer aldıkları süreçler önemli. Ama biz yada başlangıçtaki ben, bloğum gerekse sosyal medyadaki diğer platformlardaki yazdıklarım genelde insan kaynakları süreçleri ile ilgiliydi. İnsan kaynakları alanına giren konular ile yaptığımız paylaşımlarda, insan kaynağımızı bilinçlendirmeye, yön çizdirmeye yada yol göstermeye çalıştım. Dünyanın insan için yaratıldığına inanan biri olarak, dünyanın insandan başka anlamı yok diyorum. Öyle ise her şeyin insan için olması önceliğimiz olmalıdır. Buradan yola çıkarak, insan kaynakları uzmanından “insana farklı bir bakış” deyimini kullanmamdaki temel gaye, önce insana insan olduğunu ve insanın taşıması gereken esas özellikleri hatırlatmak ve yaşatmaktır. İnsani değerlerden uzak olup, bir alanda çok bilgili ve çok başarılı olsanız da bir şey ifade etmezsiniz. İnsan kaynakları alanında eğer insani değerler ile yönetilen bir süreç oluşturmaz iseniz başarınız belli bir yere kadar ve sınırlı olacaktır. İnsan seçiminde nasıl ki, tek tercih mesleki yeterlilik olmadığı gibi insan yönetiminden daha farklı isimler ile ortaya konulan yöntemler olmamalıdır. “İnsani yönetim” adı belki en anlamlı bir seçim olabilir. İnsani yönetimin içindeki en önemli süreçte duygunun yönetimi olacaktır. Çalışanlarında duyguyu yönetmeyi başaranların, diğer süreçleri daha kolay yöneteceğine inanıyorum. İnsani Yönetime kafa yormaya ne dersiniz?

facil1

Mükemmel İş Görüşmesi için 5 Tavsiye


 

Tebrikler, mülakata davet edildiniz! Yüzlerce, hatta binlerce alternatif içerisinden sizin özgeçmişiniz dikkat çekti ve belki de hayalinizdeki işe girmek için bir fırsat yakaladınız. Peki hazır mısınız?

1. Görev tanımına uygun tecrübelerinizi vurgulayın

Hayatta halen birçok şeyde olduğu gibi, mülakatlarda da “en iyi olan” değil “en iyi hazırlanan” kazanır. Bu sebeple görüşmelerle ilgili temel öncelik “ihtiyacı anlamak”tır. İhtiyacı/beklentiyi doğru anladıktan sonra, aklıselim aday, görev tanımıyla kendi tecrübeleri arasındaki benzerlikleri vurgulamak için görüşmedeki her fırsatı değerlendirir. İşi gerçekten isteyen, görüşme öncesinde oturup ciddiyetle dersine çalışır.

Fazla değil muhtemelen bir “dizi vakti” kadar bir zaman diliminde mükemmel bir ön hazırlık yapabilirsiniz. Mevcut veya son işinizdeki görev tanımınızı etüt edip, görüşeceğiniz firmaya fonksiyonel, teknik ve çevresel anlamda nasıl katkılar sağlayabileceğiniz üzerinde düşünün. Size gelecek potansiyel sorular ve onları en iyi nasıl cevaplayacağınız üzerine çalışın. Sormayı planladığınız sorularınızı mutlaka not edin. Sağlıkla düşündüğünüzde aslında görüşmeyi yapacak olan kişi de–kafasında gizli bir acendası yoksa- sizin doğru kişi olmanızı canı gönülden istiyordur. Özetle, öncesinde bir çalışma yaparak, ortalama 45 dakikalık bir görüşmede karşınızdakine de sizin aradığı kişi olduğunuzu anlayabilmesi için mümkün mertebe yardımcı olmanız icap ediyor.

2. Çok iyi sorular sorun

Şirketin web sitesi üzerinden veya internette birazcık detaylıca yapılan bir araştırma neticesinde cevaplarını öğrenebileceğiniz sorular “iyi sorular” değildir. Hele çalışma saatleri, şirketin yıllık izin uygulaması veya yan haklarla ilgili sorular hiç değil… Zira birazcık sabırlı olabilirseniz, görüşmenizin olumlu olması durumunda, tüm bu detaylar mutlaka konuşulacak.

İyi sorular; pozisyona ve şirketin başarılarına katkı sağlamaya yönelik ilginizi ve hevesinizi vurgulayacak olanlardır. Evet veya hayır ile cevaplanamayacak, açık uçlu sorular iyidir. Mülakatı yöneten otoriteyi, şirkette işlerin nasıl yürüdüğü ve çalışanlarının takdir edilen –veya kabul görmeyen- davranış modelleri üzerinde konuşturabilen sorular mükemmel olanlardır. Şimdiki ve geçmiştekini dinleyerek, gelecekte ne olabileceğini tahmin etmeniz kolay olacaktır.

Şirketin kültürünü nasıl tanımlarsınız? gibi klişelerden ziyade; şirketin kurumsal kültürüne ve iş anlayışına benim nasıl bir katkıda bulunmam bekleniyor, pozisyonun karşılaşması muhtemel en büyük zorlukları veya içerideki ekibin eksiklikleri neler ve ben bu zorluklarla nasıl başa çıkmalıyım, geçmişte bu pozisyonda çalışmakta olan kişinin en başarılı olduğu ve iyi yaptığı işler neydi? tarzındaki soruları cevaplamaktan keyif almayacak, olumlu etkilenmeyecek “gerçek” bir üst düzey yönetici tanımıyorum –rahatsız oluyorsa, üstelik de pozisyonun direk yöneticisiyse, zaten kibarca kaçın-.

3. Örnek hikâyeleriniz olsun

Problem çözme konusunda yetenekli olduğunuzu söylemeniz güzel bir şey. İşinizde son derece karmaşık bir problemi nasıl çözdüğünüzü anlatmanız ise mükemmel bir şey. Yetkinliklerinizi söylerken, profesyonel hayatınıza olan katkılarını da anlatırsanız, işte ona herkes bayılır.

Örneğin; “ERP programımızdaki bir hatayı analiz edip, mevcut sistemi revize ederek, problemi giderdim ve şirkete yıllık 100 bin dolarlık bir verimlilik artışı sağladım” diyen aday, problemi nasıl analiz ettiğini, sonrasında nasıl bir çözüm bulduğunu ve bunu uygulamaya nasıl aldığını da anlatıyorsa, problem çözme yetkinliğinin altına ben de imza atarım. Ancak burada önemli olan; kesinlikle lafı uzatmamak, verilerle konuşmak, işi hakikaten hikâyeye çevirmemek! Bir başarı hikâyesi anlatımının; durum analizi, çözüm süreci, uygulaması ve sonucu ile birlikte 3 dakikadan fazla sürmemesi gerekiyor.

4. Tutkulu ve istekli olduğunuzu belli edin, söyleyin

Genel olarak beklentileri karşılayabileceğine inandığımız aday çoğumuz içi yeterli olabilseydi, bizim bu işe alım süreçleri çok daha hızlı, çok daha kolay ancak bir o kadar da renksiz ve mekanik olurdu. Çoğu zaman işi yapabilecek adam yeterli olmaz, adayı gönlümüzle de teyit etmek isteriz.

Her şeyiyle birebir örtüştüğünüz bir pozisyon için görüşmeler yapıp, karşınızdakileri de aslında yetkinlikleriniz ve tecrübeleriniz itibariyle uygun olduğunuza ikna etmiş olabilirsiniz. Ancak yine de işi, pozisyon için istekli olduğunu, başarılı olacağına dair kendine olan inancını sizden daha fazla hissettirebilmiş, üstelik sizin kadar tecrübesi olmayan bir başka adaya kaptırabilirsiniz. İşi istiyorsanız, istediğinizi söylemekten çekinmeyin. “Ben ihtiyaçlarınızı çok net anladım, beklentilerinizi fazlasıyla karşılayabileceğime, başarılı olabileceğime kesinlikle inanıyorum ve üstelik sizleri de tanıdıktan sonra bu ekibin bir üyesi olmayı çok istiyorum” tarzında bir kapanış yapmak hiç zor bir şey değil, ama bunu yapabilen aday o kadar az ki…

5. Ne zaman susmanız gerektiğinizi iyi bilin

Çok iyi sorular sormak, görev tanımıyla bağlantılar kurmak, verilere dayalı başarı hikâyeleri anlatmak, tutkulu, heyecanlı olmak, istekli olduğunuzu söylemek… Tüm bunlar ziyadesiyle konuşmanızı icap ettiriyor. Ancak, bir noktada gerçekten ağzınızı kapatıp, mülakatın devam edip, ilerlemesine müsaade etmeniz gerekiyor. Gereksiz konuştuğunuzu hissettiğiniz an, lütfen toparlayıp susun. Sizin bunu hissettiğiniz an, muhtemelen karşınızdaki de ilgisini kaybetmiş veya kaybetmek üzeredir. Nihayetinde en çok konuşan değil, en iyi dinleyen kazanır…

Özlem Çobankara

http://www.comeatalent.com/

 

 

Başa Dön
%d blogcu bunu beğendi: