Kapat

DÜNYA STANDARTLARINDA İŞVEREN MARKASI YARATMAK AMACIYLA, TÜRK FİRMALAR İÇİN FIRSATLAR


NOT: Değerli meslekdaşım Merdiye Eker, yakın zamanda “işveren markası”  konulu uluslararası çapta bir çalışma gerçekleştirdi. Önemli gördüğüm bu çalışmayı sayfamda siz değerli takipcilerim ile paylaşmak ve Merdiye Eker hanım bu vesile ile kutlamak istedim. Başarılarının devamını diliyorum.
Geçtiğimiz üç yıl, evrensel işveren markalaşması endüstrisinde dev adımların atıldığı bir periyod oldu. Araştırma çalışmaları ve sayısız konferanslar neticesinde tüm dünyada kabul gören World Employer Branding Day 2016, 36 ülkeden 250 liderin katılımıyla Prag’da yapıldı.

Bayiiler, günümüzde danışmanlık içeren çoklu sektörlere geçtiler. İnsan Kaynakları teknoloji ve geleneksel marka acentaları bunu gelişme stratejilerinde kilit bölüm yaptılar. Çok sayıda işletme uygulamasına benzer olarak, işveren markası ekonomik büyümeyle aynı çizgide hareket etmektedir. İnsani yatırım, teknoloji ve destek sistemleri ve işlemler gelişmiş bir ekonomiden yararlanmaktadır.

En iyi uygulama içeren uluslararası makalede, Brett Minchington işveren marka stratejinizi, 2016/2017 için yeni bir seviye olan beş odak bölgesi olarak sınıflandırdı; ödül kazanan Türk blogger ve işveren markası uzmanı Merdiye Eker ise Türk şirketleri için fırsatları açıkladı.

  • Kapsamı, hedefi ve koşulları tanımla

İşveren markası konusunda genellikle açıkça bir yönlenme olmadan, acele harekete geçme eğilimi vardır. Çoğu proje genellikle böyle başlar. Bu arada biliniz ki en az dirençli yol, uzun vadede daha çok maliyetle sonuçlanabilir. Ferrero, Adidas Grup, Volvo Cars ve Lego gibi firmalar yatırımlarda getiriyi dikkate alan koşulları yerleştirerek ve strateji kapsamını açıkça belirleyerek, bu alanda geçtiğimiz birkaç yılda önemli gelişmeler sağladılar ve kuvvetli bir işveren markası nasıl değer yaratır, ispatladılar.

 Çoğu şirketler, işveren markasını zaten gelişmiş olan insan kaynakları veya pazarlama fonksiyonuna eklenmiş bir rol olarak görürken; bazı şirketler strateji kurup özel işveren marka fonksiyonlarını geliştirdiler bile…

İşveren markalaşma yolculuğunuza başlamadan önce strateji kapsamınızda açık olun.

Göz önüne alınacak sorular:

-Odak noktamız global mi, ulusal mı, yoksa bölgesel mi olacak?

-Taktiksel bir işveren markası projesi mi, yoksa bütünsel bir işveren markası stratejisi mi göz önüne alıyoruz?

-İşveren markası, İletişim, İnsan Kaynakları ve müşteri pazarlamasında stratejimize nasıl uyum sağlar?

-Hangi yatırım kaynaklarına sahibiz?

-İşveren markasında liderliğimiz nasıl angaje edilir?

-Başarıyı nasıl ölçeriz?

Sonraki adımda kuruluşun zamanlanmasına ve hedeflerin belirlenmesine ihtiyaç vardır. Şirketler tarafından, koşullarını, hedeflerini belirlemeden ne kadar çok yatırım yapıldığı hep şaşırtıcıdır. Employer Branding International’ da işveren markası küresel eğilim araştırması, şirketlerin % 17 sinin markalaşma girişimlerinin etkileri ile strateji kararı vermek için çok erken olduğunu söylediklerini tespit etti.

Türk şirketleri için fırsatlar:

Coca-Cola, Garanti, KPMG ve THY gibi firmalar Türkiye’de markalaşma projelerini çoktan başlattılar. Diğer şirketler ise; para durumu, masrafların tutulması ve işe alımda pozitif etkili olup, bu durumu ve zamanı koruyacak uzun dönem stratejilerini kendi geniş kapsamlı girişimleri ile entegre ederek bu akıma dahil olabilirler.

Employer Branding International’ ın araştırmasında, insan kaynaklarının yaptığı çalışmaların, işveren marka stratejilerine % 65 oranında ışık tuttuğu belirtilmiştir. Türk şirketleri istihdam döngüsü karşısında işveren markasına daha bütünsel bir yaklaşım göstermeliler. Aktifleşme girişimleri ve konsept geliştirme ile işveren marka stratejilerine destek veren yasal fonksiyonlar, IT, iletişim ve pazarlama konusunda liderleri işe almalılar.

EBI araştırma sonuçlarına göre; Türk şirketlerin %40’ı henüz işveren markası stratejisi geliştirmedi ama hala üzerine çalışmaktadır. Açık tanım isteyen yerel liderler için bir sonraki adım olarak; yatırım için iş durumu oluşturulmalı, yararları hakkında CEO ve üst yönetime hedefler ve ölçümler anlatılmalı.

Çalışanlardan doğru bilgileri ve geri bildirimleri elde etmeli. Çünkü bunlar, çalışanların deneyimi ve günü gününe edinilmiş gerçek tecrübelerdir. Organizasyonel büyümeyi destekleyen daha iyi bir kültür koruyan pratikler, halk politikaları ve sistemleri adapte etmeye hazır olunmalı, cazip olması istenmeli ve net olunmalıdır.

  • İşveren markasında eğitim liderlerine önem ver

İşveren markası için stratejik bir yaklaşım benimsemeye çalışılıyorsa, bu görevin çok hassas olduğu bilinmelidir. Stratejideki iş ile ilgili liderler işe alınmazsa, üst düzey liderler tarafından küçük bir yatırım alan ve az ilgi çeken münferit bir proje olunmakla kalınır.

On yıl önce, şirket markalaşması üzerine, şirketleri başarılı kılacak konular ve nasıl yapılacağı hakkında çok az mevcut bilgi vardı. Şuanda ise internette ve kayıtlarda, kitaplarda, işveren markasının önemi ve değeri üzerine liderleri eğitmede yardımcı olacak pek çok bilgi var. Geçen 10 yıl için liderler işveren markasında ezici çoğunlukta kavram ve teoriye maruz kaldılar. Liderler sadece son beş yılda başarılı bir marka lideri olmak için istenen yetkinlikleri geliştirmeye başladılar. Çoğu diğer görevler gibi işveren markasında da liderlik yeteneği zor bulunur. Tanıtım rolünü kapsayan (çoğu ilk sefer için) hazırlık zamanı, eğer bu rol stratejik bir odak noktasına sahipse uzun zaman almaktadır. 2016/2017 de daha fazla lider sadece USA, UK ve Avrupa gibi ülkelerin ekonomilerinde değil bu yetkinlikleri alabilecekleri eğitimleri araştıracaklardır.

Türk Şirketleri için Seçenekler

 Linkedin araştırmasında; yetenek kazanımı liderleri işveren markasında yerini alacak rakiplerinden korktukları ve işveren marka bilinci yoksunluğu, en önemli üç şeyden biri olarak göz önüne alındığı sonucu ortaya çıkmaktadır. Türk şirketleri için yatırım, işveren marka stratejisi temelleri ve lider eğitiminde başlamalıdır ve onlara destekleyici bir ortamda deneme yatırımına ve test etmelerine izin vermelidir.

Halkın ilgi alanında olan  IKEA, GOOGLE, H&M, DELL; SHELL ve benzerleri gibi firmalarda olan işveren markası konusunda çok fazla sayıda bilgi ve yazından istifade ederek kar sağlanmalı.

İşveren markası liderlik yetkinliklerini oluşturan Employer Branding College gibi firmalar tarafından kontrol edilen online onay belgesi kurslarını paylaşarak kazanç elde edilmeli.

Linkedin’de EBI, Employer Branding Global Community Group gibi işveren markası ağlarına bağlanmalı ve sizi bilgilendirecek yola götüren endüstri profesyonelleri ile bağlantıya geçilmeli.

Tüm dünyadaki şirketlerdeki stratejik yönetim uygulaması gibi işveren markasının büyümesi, gelecekte, başarılı bir şirket markası yönetimi için gereken yetkinlikleri geliştirecek yeni bir liderler topluluğu ile Türkiye’de yeni oluşturulan işveren markası uzmanlığı görevi için fırsatlara olanak sağlanmalıdır.

  • Tecrübeye odaklan

2015 de Lisa G. Morris başlıklı yazıda” İşveren markalaşmasında tecrübe her şeydir.”Tüm dünyadan düşüncemizi bilen 40 liderden de görüş aldık.

İşveren markası başarısı için ayrıştırıcı özellik, geleneksel olarak müşteri deneyimi üzerinde odaklanmalarıdır. Buna rağmen organizasyonlar, müşteriler ve karlılık arasındaki ilişkide çalışanın rolünü anlamak, kaçırılıyor.

Müşteri tecrübesi ve organizasyonların merkezinde olan çalışanlar, bu tecrübelere yön veren yetenekte ve müşteri ihtiyaçlarına bağımlı iseler, marka tecrübesine yönelik entegre olmuş bir yöntem benimsemelidirler.(Bak şekil 1)

Tecrübe, çalışan katılımı ve tatmininden önce gelir. Şirketler çalışanlarıyla, eleman iş hacmi, güvensizlik, katılımsızlık gibi bir takım gecikmeli göstergeler konularındaki temel etkilerle ilgili günü gününe etkileşim içinde olurlar.

Hizmet döngüsü kapsamında deneyimin önemsenmesi, eksiklerin giderilmesi kapsamındaki gelişme stratejisinin ve eleman deneyiminin, işveren marka stratejisi ile aynı çizgide olduğu verisi 2017 için değerlendirmeli.

İşveren markası, yalnız başına işe alım fonksiyonundan çok daha büyüktür. Etkili uygulandığında, geçen 5-10 yıl içinde İşveren Markasındaki yatırımlarının kazançlarını gördüğümüz P&G, L’Oreal, Philipps gibi firmalara benzer şekilde dönüşümlü sonuçlar alınabilir. Bu firmalarda strateji uygulayan çoğu lider büyüme için gerekli olan marifetin devamı ve cazip olması için İşveren Markası’ na önemi hakkında üst liderlere hatırı sayılır bir eğitim sürecine yatırım yaptılar.

Şekil 1: Minchington & Morris Brand Experience Model™

Minchington &Morris Experience Model

Minchington &Morris Experience Model

 

Türk Şirketleri için fırsatlar

Görev süreleri boyunca elemanların tecrübelerinin kişiselleştirilmeleri üzerinde odaklanarak, teknik ve ticari işler gibi konularda çok rağbet gören yetenek havuzlarının arz eksiğinden doğan zorluklar bertaraf edilmeli.

Bir elemanın yolculuğunun kişiselleştirilmesi, yıpranma oranlarında azalmaya yol açacaktır. Söylemek yapmaktan daha kolay olduğundan dolayı, liderler, bu süreçte gelişime yardım edecek unsurlar konusunda onlarla işbirliğine gidip teknoloji tedarikçileriyle görüşmeli.

Çalışan değer önerisi tekrar değerlendirilmeli; böylece ödüller, tazminat gibi geleneksel kazançlara nazaran 2017 de rağbet gören destekleyici liderler ve ilginç iş kavramı, kariyer ve şahsi gelişim, keyifli iş yeri, arkadaşlık, esneklik gibi daha fazla soyut kazançlarla aynı çizgide kalınmalı. Bunlar önem taşırken, araştırmanın gösterdiğine göre çalışanlar, maddi olmayan kazançlar kuvvetliyse şirketlere kuvvetle muhtemel bağlanacaklardır.

Çalışanlar ve adayların sıralama ölçütü ile ilgili olan işveren markası girişimleri garantiye alınmalı. Sektöre ait hedef kitle belirlenmelidir.

1990 ve 2000 arası doğan kuşağın hizmet deneyiminde ne aradıkları anlaşılmalı ve problem çözme, takım çalışması, yeni mezunları koruma gibi istihdam edilebilir yeteneklerin eğitimi temin edilmelidir. Böylece kariyerlerinin büyümelerine destek olan doğru becerileri kazanılması sağlanmalıdır. Bu beceriler yeni mezunlarda genellikle yetersizdir böylece şirketlerde bu becerileri geliştirecek proaktif bir yaklaşım benimsenmelidir.

  • İşveren Markası konulu bir pazarlama programı uygula

 Bugünlerde içerik her yerde. Bu arada bu gerçeğe çok erken uyum sağlayanlar şirketler çalışmalarıyla büyük işler yapıp, piyasaya kolayca yayın yapmaktadırlar.  Bu tek yönlü ve hedef kitleyle bağlantısı olmayan bir iletişimdir. Çift yönlü iletişimin yer aldığı ve karşılıklı etkileşimin olduğu gelişmiş bir ortama ihtiyaç vardır.

Şirketler, bünyelerindeki çalışmaya benzer, sergilenen ve onların Çalışan Değer Önermesi ile aynı çizgide giden uzun dönemli bir yaklaşımı benimsemiş olan bir EB(employer branding) pazarlama programını uygulamış ve geliştirmiş olan Dell, Sturbucks ve Stander gibi firmaların yolunu takip etmelilerdir.            (Bak Şekil 2) Sadece bir mini seri yaratmak içi değil; ilginç, güncel ve konuya uygun içeriği muhafaza ederek uzun sürmesini istediğin bir TV şovu senaryosu yazma fikri dikkate alınmalıdır.

Türk Şirketleri için Fırsatlar

Türk şirketlerinin, sadece işe aldıkları zamandaki taktiksel yaklaşımın tersi olarak süregelen İşveren Markası pazarlama programlarına yaklaşımlarında proaktif olmaya ihtiyaçları vardır. Tek tük yapılan girişimler akılda kalan bir iş olmayacaktır. Özellikle ciddi beceriler için rekabet edildiği zaman ve atıl iş arayanı cezbetmeyi isteyerek başarmaya uğraşanlar İşveren Markası bölümü kuramayacaktır.

Firmada çalışanların işini sevdiğini gösteren personel bloglarıyla piyasaya girilebilir. Hikayeyi anlatmaya yardım edecek video ve resimler kullanılabilir. Etkili pazarlama içeriği, merak uyandıran ve gelişen bir hikayedir; 2000’ lerin başında popüler olan ve bir defaya mahsus bir reklam kampanyası değildir.

Araştırmalara göre; Türkiye’de sosyal medya kullanımının hızlanması Avrupa ile karşılaştırıldığında çok yüksektir. Türkiye’deki 1990-2000 arası doğumlular bilgi tüketicisi ve üreticisi oldukları gibi yoğun sosyal medya kullanıcıları olarak da addedilirler. Dışardaki hedef kitle ile iletişim kurabilmeyi sağlayan pazarlama stratejisini aktif hale getirecek genç çalışanların bulunduğu Türk firmaları bu çalışmaları motive etmelidir.

Şekil 2: Content marketing framework at Santander

Content Marketing Framework

 

  • Gelecek Nesil Elemanların İhtiyaçlarını Anla

Dünya Ekonomik Forumu beyin takımına göre Türkiye işçi piyasası, yeterlikte 144 ülke arasında 131. sırada yer almaktadır. Gelecek çalışan jenerasyonun, 1990-2000 arası doğanların bunu değiştirmek için bir şansları vardır.  Bu jenerasyonda muazzam sayıda eleman işe girmektedir ve gelecek yıllarda çalışma dünyasını şekillendireceklerdir. Ortalama yaş 30 olan Türkiye gibi bir ülkede nüfusun hemen hemen %25 ini 1990-2000 arası doğanlar teşkil etmektedir.

Türkiye’nin genç nüfusu, iş gücünün büyümesi için de çok önemli bir katkıdır. 24.7 milyon insan iş gücünde aktiftir ve Türkiye Avrupa ülkeleri içinde dördüncü en büyük iş gücüne sahip olan ülkedir.  Halen Türkiye’de 1.2 milyonun üstünde üniversite öğrencisi vardır. Türkiye’de her yıl üçte biri mesleki, teknik ve profesyonel liselerden olmak üzere 730.000 öğrenci mezun olmaktadır. Her akademik yıl sonunda Türkiye’deki 116 üniversiteden yaklaşık 400.000 kişi mezun olmakta ve iyi eğitimli, motive olmuş 24.7 milyondan fazla yeteneğin bulunduğu havuza ilave olarak işçi pazarına bağlanmaktadır.

Uluslararası Programlar Merkezi U.S.Census Bureau’nın araştırmasına göre Türkiye, 2025 yılında Avrupa ve Kıbrıs, İrlanda, Litvanya, Rusya, İngiltere, Hırvatistan Norveç, Fransa, Danimarka, Hollanda, Macaristan; İsveç, Yunanistan, Almanya, İsviçre, İspanya ve İtalya gibi çevre ülkelere göre en yüksen genç nüfusa sahip olacaktır. Bu yüzden, Türkiye’deki 1990-2000 arası doğan topluluğun bu çokluğu,  olgunlaşmış iş güçlerinin ikmali için, diğer ülkelere Türkiye’yi istenilir bir hedef kılmaktadır. Bu durum, Türk firmaları için endişe uyandırmalıdır.

Deloitt çalışmasında, coğrafya veya cinsiyetin alakasız olduğunu bulmuştur, halen çalışan millenials’ın (1990-2000 arası doğan nesil) sadece %28’i şuan sundukları becerilerin tam kapasite olduğunu hissetmektedir. Bu oran gelişmiş piyasada %23 ama Türkiye’de %15 e düşmektedir. İyi haber şu ki Millenials’ın çoğunluğu güncel organizasyonda kariyer tutkularıyla tam olarak buluşmalarına izin veren deneyim ve becerilere sahipler veya elde edebileceklerdir.

Deloitte, çok büyük sayıda millenials’ın, üretim ve kar maksadıyla, insanların dikkatini çekerek işletmenin ödeme süresinin reset edilmesine inandıklarını belirtmiştir. Millenials’ların %75’i, şirketlerin kurum gelişimine yeterli odaklanmadığına, kendi gündemlerine çok sabitlendiklerine inanmaktadırlar.

Şahsi ve profesyonel gelişim seçeneklerini kapsayan ve millenials çalışanlarını ve adayları kapsayan yetenek yönetimi stratejileri ve tipik işveren markası gelişimi ile, şirketlerin önemini, bu istatistik ortaya koymaktadır.

Türk Şirketleri için Fırsatlar

Teknoloji kullanan millenials’lar açıkça belli olmaktadırlar.  Millenials’ın karakteristik tariflerinden biri dijital dünya ile olan yakınlıklarıdır. Onlar geniş bantlar, akıllı telefonlar, bilgiye yönelik anlık ve standart oluşumlu sosyal medya ile büyüdüler. Bu, işle ilgili bir anahtarı, çok sayıda kıdemli çalışandan daha iyi ve sıkıca kavrayarak iş yerine giren birinci jenerasyondur.

Şirketinizde çalışmayı ne kadar sevdiklerini tebliğ etmelerini ve sosyal medya becerilerini ve teknolojilerini iyi kullanarak neşretmelerini ve şirketinizin elçileri olmaları için millenials’lar eğitilmelidir. Aksi takdirde onların sosyal medya yönelimlerini engellerseniz negatif tarzda iletişimle karşılaşmanız kaçınılmazdır.

Kurumunuzun büyümesine yardım edecek becerileri öğrenmelerini, tutku, istek ve enerjilerini kanalize edecek bir dahili koç olmalıdır. Bu, size daha genç çalışan neslin, daha tecrübeli ve daha yaşlı olanlarla irtibatını da sağlayacaktır.

Eğer İşveren Markası uygulamasında büyüme yaklaşımı, geçen 5  yıldaki gibi, dünya geneli ile aynı oranda devam ederse Türk şirketlerinin 2016/2017 stratejilerinde yatırım tutarlılığı olarak görülecek ve bu daha kaliteli istihdam, daha az yıpranma, daha çok bağlılık cazip adayların dikkatini çekmek gibi en iyi konuma gelmeyi sağlayacaktır.

Harekete geçmek için asla geç değildir!.

Dünya Standartlarında İşveren Markası Yaratmak Amacıyla, Türk Firmalar İçin Fırsatlar

http://merdiyeeker.com.tr/category/isveren-markasi-yonetimi/

Yazarlar Hakkında

 

Brett MİNCHİNGTON

Brett Minchington

EBInternational Başkanı/ CEO, Uluslararası Stratejist, Kurumsal Danışman, 30 ülkede 50 den fazla şehirde liderleri eğiten, Global ve Online EB Liderlik Sertifika Eğitmeni (www.brettminchington.com)

&

Merdiye EKER

Merdiye EKER

Özel sektörde 14 yıllık tecrübesiyle İnsan Kaynakları ve İşveren Markası Uzmanı. Ödül sahibi blogger, hizmet döngüsüne karşın, tutarlı bir çalışan deneyimini içine alan ekiplerde, entegre kültüre odaklanarak işveren markalarını geliştirecek liderlere talimatlar ve öngörüler sağlar. Merdiye, firmaların, gelişimlerinde, insan odaklı markaya dikkat ederlerse Türkiye’de cazip ve kalıcı stratejiler elde edeceklerine inanıyor.

MERDİYE EKER KİMDİR?

Merhaba, ben Merdiye, 2015 PERYÖN Blogger Finalisti… Kurumsal firmaların, önce insan odaklı çalışmalarla oluşturacakları işveren markasıyla, aslında kuruma nasıl katkı sağlayarak, rakiplerine nasıl fark atacaklarının farkındalığını göstermek için projeler üretiyorum. Üniversitede okurken başladığım insan kaynakları departmanındaki iş hayatıma yeni boyutlar katıp genişleterek katkıda bulunuyorum. Şuanda insan kaynaklarının tam anlamıyla bir level ötesi olan işveren markasının uygulamasının geliştirilmesi üzerine çalışmaları yapıyorum.. İnsan odaklı olarak, kurum kültürünü harmanlayan projeler yapıyorum, çünkü insanlar kendilerini özgün, güvende, başarılı hissedecekleri firmalara karşı aidiyet duygusunu geliştirir. Bende insanları bu özelliklerinden yakalamaya çalışıyorum. . Maksadım: Çalışanlara kuruma aidiyet hissi ve daha verimli projeler geliştirme gücü; çalışma arkadaşlarına motivasyon ve takım bilinci, entegre çalışma kültürü; işverene; diğer firmaların bir şekilde ulaşacağı bilgiyle değil insan odaklı çalışma şekliyle marka olup fark yaratma bilinci aşılamak. . .

Reklamlar

Özgüven Geliştirmek İçin 10 Öneri


Mutlak başarı için güçlü bir özgüvene sahip olmak şart. Özgüven konusunda git-geller yaşamak gerçek bir özgüvene sahip olunmadığının göstergesidir. Peki özgüven problemini aşmak için neler yapılabilir?
Özgüveninizi arttıracak 10 öneri: Başarana kadar numara yapın!Genelde insanların kendine güveni her zaman aynı seviyede olmaz. Bir gün kendinizi çok iyi ve güvenli hissederken ertesi gün tam tersini yaşayabilirsiniz. Kendinizi becerikli ve zeki bulmuyorsanız başarısızlık da kaçınılmazdır. Şayet zeki ve becerikli olduğunuzu düşündüğünüz zamanlarda, zihniniz de buna odaklanır ve başarıya kendiliğinden erişir.Kendine güven, başka bir takım kişisel beceriler gibi emek verilerek, üzerinde çalışılarak geliştirilebilir. Gün gün, adım adım hedeflerinize ulaşabilirsiniz. Bu bir anlamda, hissedene kadar numara yapmak şeklinde açıklanabilir. Fakat göreceksiniz, ilk zamanlarda liste halinde uygulayacağınız bu maddeler, zamanla içinizden gelmeye başlayacaktır.
1.İnsanları anlamaya çalışın. Birilerini yargılamak, onun hakkındaki olumsuz düşünceleri dile getirmek, her zaman onları anlamaktan daha kolaydır. Öyleyse kolaya kaçmayın, onların davranışlarını ve tepkilerini anlamaya gayret edin. Mutlaka haklı bir sebepleri olduklarını keşfedeceksiniz.
2. Üzerinize oturan giysiler giyin. Çok bilinen bir söz vardır: “Kıyafetlerimiz kişiliğimizi yansıtır.” Ama burada belirtmek istediğimiz, üzerinize oturacak kıyafetler giymeniz. Çünkü hatlarınızı belli eden giysiler, kişinin kendine ve vücuduna olan güvenini arttırır. Nasıl bir kiloda olduğunuzun bir önemi yok, aşırı bol ve salaş kıyafetler zaten sizi olduğunuzdan daha geniş ve iri gösterecektir.
3. Gülmekten vazgeçmeyin. Şu meşhur mutluluk hormonu endorfine hepimizin çok ihtiyacı olduğuna göre, size kahkaha attıracak kişiler, film, dizi veya videolardan faydalanın. Unutmayın, gülmek vücudun gerginliğini büyük ölçüde alabilen ender faktörlerden biri.
4. Sessizliği dinleyin. Günümüz karmaşasında artık, sessizlik kavramını unutmuş vaziyetteyiz. Oysaki, kendimizi anlamak ve onunla baş başa sessizce vakit geçirmek ruh ve beden sağlığı için çok önemli. Her gün mutlaka, sadece siz ve düşüncelerinizle kalabileceğiniz sessiz ortamları yaratmaya özen gösterin.
5. Bütçe yapın. İster çok zengin, ister orta halli olun fark etmez, bütçe yapmak sizlere kontrollü ve güvenli bir yaşam sağlar.
6. Dedikodudan uzak durun, yapmayın. Bilin ki yaptığınız her dedikodunun size geri dönüşü olacaktır. Dedikodu yaptığınız insanlar, siz arkanızı döndüğünüzde de sizinle ilgili konuşmaya başlayacaklardır.
7. Sözleriniz ve yaptıklarınız birbiriyle uyumlu olsun. Evet, bu birtakım şartlardan ötürü her zaman mümkün olmayabilir fakat yine de işe önce küçük olan dileklerinizden başlayın. Yavaş yavaş bunları başardıktan sonra seviyeyi arttırıp, kendinize  daha büyük hedefler koyarak, onları da  gerçekleştirebilirsiniz. Burada önemli olan gerçekten neye karşı istekli ve tutku dolu olduğunuzdur, bunları bulduğunuz andan itibaren, ne olursa olsun gerçekleşeceklerine olan inancınızı koruyun.
8. Bedeninizle barışık olun. Fit biri olmanıza gerek yok, yeter ki aynaya baktığınızda gördüğünüz yansımadan memnuniyet duyabilmeyi becerin. Çünkü herkesin, mutlaka güzel ve çekici bir fiziksel özelliği var. Bu kısımlarınıza odaklanın ve güven tazeleyin.
9. Öğrenin. Sizden her zaman daha iyi bilenler ve akıllılar olduğuna göre, hiçbir zaman soru sormaktan ve öğrenmekten vazgeçmeyin. Çünkü ne kadar çok öğrenirseniz, kendinizi o kadar çok seversiniz.
10. Eğlenceli olun, heyecanınızı kaybetmeyin. Tıpkı aşkta olduğu gibi, heyecan insanı mutluluk olgusunun en tepesinde tutmaya yarayan baş aktörlerden biri. Ne olursa olsun, yaşamınızda heyecan hissedebileceğiniz şeyler bulun.Son olarak, bu maddelerin hepsini harfiyen uygulamanıza elbette gerek yok. İçlerinden yapabileceklerinize inandıklarınızla başlamak bile yeterli olacaktır.

KUŞAK FARKLILIKLARI


Kuşakları sınıflandıran bir tanımlama mevcut olup, yakın tarihlerde doğanlar (1965 sonrası) X,Y ve Z kuşakları diye adlandırılan bu sınıflandırma ile belirli yaş aralığında bir ayrışma yapılıyor.

1965-1981 yılları arası doğanlar X kuşağı, 1981-2000 yılları arası doğanlar Y kuşağı ve 2001 yılından sonda doğanlara Z kuşağı olarak tanımlanıyor.

X kuşağı girişimci, gerçekçi ve sonuç odaklı olurken, Y kuşağı kendine güvenene, başarı odaklı, iyimser ve teknolojiye meraklı, Z kuşağı ise iyimser ve başarı odaklı olarak görünüyor. Y ve Z kuşaklarında benzer bir nokta toplumsal bilince önem vermeleri. 2001 yılından sonra doğan Z kuşağının sahip olduğu özellikler ise azalıyor.

Benimde yer aldığım, X kuşağı geleneksel,  kurallara bağlı, otoriteye saygılı, sadık, devlete ve çalıştığı kuruma sahiplenen, aidiyet duygusu yüksek,  çalışkan ve motivasyonları yüksek bir yapıya sahiptir.

Y kuşağı ise geleneksel yapıya çok bağlı olmayan,  kuralları daha az önemseyen, otoriteyi çok kabul etmeyen, mesai saatlerini çok önemsemeyen, daha iş odaklı görünen, daha iyi sosyal statü, daha çok kazanç diyen, aidiyet duygusu daha az olan,  eleştiriyi kabul etmeyen bir yapıya sahiptir.

Z kuşağı ise bugünü çocukları ve çok yorumlamaya gerek yok. X ve Y kuşağının yetiştirdiği ve eğittiği bir kuşak olup, internet ve teknoloji ile doğdukları bir zaman diliminde, X ve Y kuşağının karma yapısı ile sosyal medya ortamında büyüyecekler. Bu kuşak hakkında 50 yıl sonra yapılacak yorumlar çok farklı olabilir.

Kuşakları bir sınıfa sokmak doğrudur. Ancak kuşakları sınıflandırırken, yaş grubuna göre o gruptaki her insana aynı tanımlamayı yapmak yanlıştır. Her bir kuşağı bir önceki kuşak dünyaya getirip, yetiştiriyor ve kendi bilgi, görgü ve deneyimini yeni kuşağa aktarıyor. Yeni kuşağın kullandığı yeni değerler, yeni modeller ve teknoloji bir önceki kuşaktan gelen çalışmaların sonucu ortaya çıkıyor. Yani bir önceki kuşağı beğenmeyen, eleştiren ve yok sayan yeni kuşaklar kendiliğinden oluşmuyor.

Kuşakların birbirleri ile farklılaşmasın olmasını doğal karşılaması gerekiyor. Aynı dönemde ve aynı şartlarda yaşamayan insanların arasında mutlaka sorun olacaktır. Bu sorunları daha iyi anlayacak olan her zaman bir önceki kuşak olmalıdır. Daha deneyimli, daha tecrübeli olan bir önceki kuşak, yeni kuşağın halinden anlamalıdır.

Kuşaklar arası farklılıklar daha çok iş yaşamımızda Y kuşağının X kuşağını beğenmeme ve tercih etmeme gibi bir sorunu karşımıza çıkarıyor. Şuan çalışma hayatında olan bu iki kuşağın çatışmasında bir kuşağın diğerini anlamama, diğer kuşağın ise beğenmeme davranışları bu çatışmanın nedeni oluyor.

Her kuşağın kendi içerisinde çok farklı özellikler taşıyan yaş grupları da olabiliyor. 1981-2000 yılları arası doğanlar Y kuşağı olarak tanımlarken, 2000 yılı ile 1990 öncesi doğalar arasında dahi çok farklılık bulunabiliyor. Aslında benim çok tasvip etmediğim bu ayrışma, tanımlandığı gibi geneli kapsayan doğru sonuçlar vermiyor.

Özellikle işe alma ve kariyer süreçlerinde, kuşak konusunu önemseyenleri görünce bazen şaşırıyorum. Elbette ki yaş önemli bir kavram ve bazı süreçlerde çok önemli görülebilir. Ama her konuda kuşak konusunu dayatmayı anlamsız görüyorum.

 

13234483_1099676616763502_2068343084_o

İnsan Kaynaklarında, fanteziye gerek yok!


Aslında yazının başlığını, ‘’Anlamak’’, İnsan Kaynaklarının en önemli özelliğidir diye yazmıştım. Ancak aşağıdaki yorumları, yorum yapanların pozisyonlarını okuyunca yazı başlığını değiştirdim. Aslında yorumları paylaşıp, insan kaynakları ile ilgili bu konudaki eleştirileri çıkarmak, bunun karşılığında meslektaşlarımın yorumlarını da değerlendirmeyi düşünmüştüm. Ancak yorumlara, eleştirilere, İK’ya dıştan bakışlara, İK’cı arkadaşların savunmalarına bakınca pes dedim. Sosyal medyada tartışılan bir […]

İK Blogları Üzerine…


İk Bloglarına ilgi gösterip, özenle blogları takip ederek derecelendirme yapan değerli arkadaşlara teşekkür ediyorum. Gerçekten zaman alan ve özen isteyen bir işi gönüllü olarak yapan bu arkadaşların başında Artemiz Güler ve Ceren Bandırma geliyor.

Artemiz Güler’in öncülüğünde 200’e yakın İK Blogunun tespit edilmesi gerçekten çok anlamlı bir çalışma oldu. Özellikle İK öğrencileri ve genç İK’ cı arkadaşlarımızın ilgi göstereceği adresler onlara sunulmuş oldu. Bunun yanısıra İnsan Kaynakları üzerine blog yazma arzusu gelişti. Genç arkadaşlarımız bu konuda oldukça heveslendiler. Peryön’ün son yıllarda yapmış olduğu İK Blog yarışması bu alanda ayrı bir heyecan ve istek oluşturdu. Bu süreci başlatan ve devam ettiren meslektaşlarıma teşekkür ediyorum.

En son olarak  Burçin ŞORAY ERDAĞ  tarafından Ocak 2016, İK Blog sıralaması yapıldı. Yapılan sıralamanın aşağıdaki kriterlere göre yapıldığı belirtildi.

Siteye gelen tekil hit sayısı
Siteye gelen ziyaretçinin gezdiği sayfa sayısı
Siteye gelen ziyaretçinin sitede durduğu süre
Yeniden siteye gelen ziyaretçi sayısı
Backlink sayısı
Sitedeki içerik sayısı
Sitenin güncellenme aralığı
Admin’in sitede paylaştığı içerik sayısı
Ziyaretçilerin siteye girdiği içerik sayısı ( yorum , paylaşım vs )
Sitedeki içeriklerin imlenme sayısı.

Blog sıralaması belirlenirken içerik, yazının konusu ve ay içinde yazılan blog yazısı sayısı vs. dikkate alınmaması bir eksiklik olarak görülsede bu kayda değer çalışmaya teşekkür etmek gerekir.

Bloglarda yazıların konusuna ayrı bir değinmek gerekir. Sitenin hit,ziyaretçi, backlink gibi sayıları elbette çok önemli bir değerdir. Ancak yazıların içerini en önemli değer olarak görmek gerekir. Bir kaç yazımda özellikle belirttiğim, İK adına yazılan yazıların her ne kadar İK içeriklide görülse çok faydalı olmadığı yönündeki kanaatimdi. Sadece yazmak adına yada hit kazanmak adına yapılan paylaşımlardan ziyade bu alanda öğretici olacak ve yol gösterecek konuların yazılması gerekiyor. Anlaşılır ve uygulanabilir konulara değinilmesi bu alanda arayışta olan genç meslektaşlarımıza ve öğrencilerimize daha çok fayda sağlayacaktır.

Bir diğer konuda yazılan konuların bu alanda uygulamalar ile gerçekliğinin olmasıdır. Bu ülkede insan kaynakları alanında gelinen yer ortada iken uygulanabilirliği olmayan uçuk konuları yazmak kafaları karıştırabiliyor.

İnsan kaynakları alanında önlisans, lisans, yüksek lisans ve doktora eğitimi veren Yüksek Öğretim Kurumunun hala Personel Daire Başkanlıkları ile yönetmeye çalıştığı insan kaynakları sürecinde bu ülkede kayıt dışı çalıştırılan ucuz iş gücünü, işsizlik oranını, kamunun istihdam sayısını ve kamuda işe girmeyen çalışan binlerce insanı ve onlarca yıl geçmesine rağmen İnsan Kaynakları tabelasını asıp İ’sini anlamayan patronları unutmamak gerekir.

kariyeryolutastankonumuzkariyerikiletisimikdabloghrkronikleriikulisikhaberleriinsankaynaklarigunluguyetisikkariyeryolculugu gibi isimleri kullanan blogları daha İK’cı bulduğumuda belirtmek isterim.

Velhasıl bu konuda tüm eksikliklere rağmen emek harcayan tüm dostları kutlarım.

İK Blog Ocak 2016 Sıralaması


Büyük merakla beklenen İK Blog Ocak 2016 Sıralaması tablosunu aşağıda bulabilirsiniz:
Değerleme etikleri:
• Sayısal ve objektif analiz,
• Sıfır sübjektivite,
• Geçerli ve güvenilir algoritma,
• Katılım serbestliği,
• Hesap verilebilirlik.

Aşamalar:
1. Blogger listesi alındı (Ceren Bandırma‘ya teşekkürler.). Bu listede 204 İK Blog yer alıyordu.

  1. 204 İK Blog tek tek incelenerek 2016 Ocak ayında blog yazısı yazmayanlar, tarih belirtilmemiş olanlar, kurumsal olanlar ve sayfalara erişim sağlanamayanlar (31 Ocak 2016/Saat 13:30 itibarıyla) liste dışı bırakıldı. Aralık 2015 aktif blog sayısı 70 olarak belirlendi.
  2. 70 İK Blogun Alexa ve Similarweb kullanılarak dünya sıralamaları alındı. Her iki sıralamaya da girmemiş İK Blogları elendi. 51 Blog kaldı.

  3. 51 Blog, Alexa ve Similarweb sıralamasından hareketle tarafımca oluşturulmuş bir algoritma üzerinden 1’den 51’e kadar dizildi.

YG= Yeni Giriş

Ek Bilgi:
Alexa Nedir?
Google’ın henüz, siteleri sınıflandırma sıralama konusunda beceriksiz olduğu yıllarda, Alexa interneti en iyi derecelendiren araç olarak ön plana çıkıyordu. Haliyle de, bugün bile bakıldığında benchmark yapabilmek için derin analizler sunduğu yadsınamaz bir gerçek. Hangimiz, bir websitesi olup da, gün be gün Alexa sıralamasını izlemedi ki?Her ne kadar Google derecelendirme konusunda, bugüne kadar yaptığı güncellemelerle daha iyi bir konuma gelse de, Alexa, özellikle ücretli servisleri ile müşterilerine anlamlı analizler yapabilen araçlar sunmaya devam ediyor. Ölçülebilir sonuçlar konusunda takıntılı olan bir ekibin ürünü olan Alexa, stilden çok rakamlara önem vermesiyle, hala sıralama araçları arasında başı çekiyor.
Sıralama Nasıl Yapılıyor?
Siteye gelen tekil hit sayısı
Siteye gelen ziyaretçinin gezdiği sayfa sayısı
Siteye gelen ziyaretçinin sitede durduğu süre
Yeniden siteye gelen ziyaretçi sayısı
Backlink sayısı
Sitedeki içerik sayısı
Sitenin güncellenme aralığı
Admin’in sitede paylaştığı içerik sayısı
Ziyaretçilerin siteye girdiği içerik sayısı ( yorum , paylaşım vs )
Sitedeki içeriklerin imlenme sayısı

Similarweb Nedir?
Online dünyada karar vermeyi kolaylaştırma misyonuna sahip İsrail merkezli bir girişim. 2007’de kurulmasıyla, nispeten genç bir şirket olsa da, SimilarWeb 8 yılda internet analiz araçları arasında kendine çok üst sıralarda yer bulmayı başarmış durumda. 40 milyon dolar toplam yatırımları, 220 çalışanlarıyla, tüm websitelerini ve mobil uygulamaları ölçümlüyor ve dijital ölçümleme için bir dünya standardı haline gelmek için çalışıyorlar. Ürün, tüm trafik kanallarını analiz edebilme yetisi ile ön plana çıkarken, pazarlamacılar, analistler ve sektör liderlerinin merak ettiği metrikleri kullanıcı dostu bir arayüz ile sunabiliyor. Başarılı araç, rakiplerinizin dijital pazarlama stratejisini kanal bazında analiz etmenize ve kendi stratejinizle karşılaştırmanıza olanak sağlıyor.

Açıklama: Liste yapılırken yukarıda da belirttiğim gibi içerik, yazının konusu ve ay içinde yazılan blog yazısı sayısı vs. dikkate alınmadı. Sorunuz olur ise bana (https://twitter.com/BurcinSORAYERDG) ulaşabilirsiniz.

Bu değerli çalışmayı yapan Burçin ŞORAY ERDAĞ  hanıma teşekkür ederim. Ekrem Öztürk

 

Başa Dön
%d blogcu bunu beğendi: