Yazılan Ama Yaşanmayan Stratejiler

Poster Değil Davranış: Kurum Kültürü, Liderlik ve Stratejinin Gerçek Sınavı
Bugün birçok kurumda değerler, vizyon, misyon ve manifestolar büyük bir özenle hazırlanıyor. Strateji çalıştayları yapılıyor, danışmanlıklar alınıyor, metinler rafine ediliyor. Tasarımlar hazırlanıyor, posterler basılıyor, web sitelerinde görünür hale getiriliyor. Kurumlar neyi temsil ettiklerini anlatmak için ciddi bir iletişim çabası ortaya koyuyor.
Ancak burada çoğu zaman gözden kaçan temel bir gerçek vardır:
Yazmak, yaşamak değildir.
Bir kurumun değerlerini duvara asmakla onları davranışa dönüştürmek aynı şey değildir. Aynı durum strateji için de geçerlidir. Kağıda yazılan stratejiler, liderler doğru davranışları geliştirmedikçe geçersizdir. Metinlerin kalitesi kurumun kalitesini garanti etmez. Kurumun kalitesini belirleyen, yazılanların günlük hayatta ne ölçüde yaşandığıdır.
Bu noktada EFQM Modeli son derece net bir çerçeve sunar. Model, kurumların ne yazdığından çok ne yaptığını esas alır. Strateji, değerler ve vizyon; iletişim unsuru değil, yönetim sisteminin merkezidir.
EFQM yaklaşımına göre bir stratejinin var sayılabilmesi için dört temel boyutun birlikte işlemesi gerekir: yaklaşım, yayılım, değerlendirme ve anlama, öğrenme ve iyileştirme.
Yaklaşım sağlam temelli ve uyumlu olmalıdır. Kurumun amacıyla, paydaş beklentileriyle ve gerçek kapasitesiyle bağlantılı olmayan bir strateji teknik olarak yazılmış olabilir, ancak yönetimsel olarak geçersizdir. Strateji gerçeklikten kopuksa kurumun kararlarını yönlendirme gücü de zayıf olur.
Yayılım ise stratejinin kurumun her seviyesinde anlaşılması ve uygulanmasıdır. Stratejinin yalnızca üst yönetim tarafından bilinmesi, onun var olduğu anlamına gelmez. Orta kademe yöneticiler kararlarında kullanmıyorsa, çalışanlar günlük işlerinde referans almıyorsa strateji yayılmamıştır. Yayılmayan strateji etkisizdir.
Değerlendirme ve anlama boyutu, stratejinin ölçülmesini ve sonuçlarının gerçekten anlaşılmasını ifade eder. Kurumlar çoğu zaman ölçer, fakat anlamaz. Rapor üretmek ile öğrenmek aynı şey değildir. Stratejinin işe yarayıp yaramadığını görmek, yalnızca performans göstergelerini izlemekle değil, davranışların değişip değişmediğini anlamakla mümkündür.
Öğrenme ve iyileştirme ise stratejinin yaşayan bir yapı olduğunu kabul etmeyi gerektirir. Strateji sabit bir belge değildir. Kurum öğrendikçe strateji gelişir, sadeleşir, netleşir ve bazen değişir. Öğrenmeyen kurumda strateji zamanla metne dönüşür.
Bu döngü kurulmadığında değerler, vizyon ve strateji yalnızca iyi yazılmış metinler olarak kalır. Kurum içinde estetik olarak var olurlar, fakat yönlendirici güç oluşturmazlar.
Sahada çok sık karşılaşılan tablo tam da budur. Süslü kelimelerle yazılmış kurum değerleri vardır, ancak hangi davranışın bu değerleri temsil ettiği belirsizdir. Ulaşılması mümkün olmayan vizyonlar vardır, fakat bu vizyona doğru ilerlemeyi gösteren somut tercihler yoktur. Çalışanların farkında bile olmadığı misyonlar vardır. Gösterişli manifestolar hazırlanır, fakat karar anında referans alınmaz. Gerçeklikle bağlantısı zayıf stratejiler yazılır ve zamanla kurumun gündeminden düşer.
Bu durumda ortaya çıkan şey strateji değil, kurumsal anlatıdır. Yönetimsel karşılığı olmayan anlatılar ise güven üretmez.
Hayali yazılmış stratejiler ve o stratejinin farkında olmayan liderler olduğunda, kurum içinde sessiz bir kopukluk oluşur. İnsanlar yazılanlarla yaşananlar arasındaki farkı çok hızlı fark eder. Bu fark büyüdükçe stratejiye olan inanç azalır. İnanç azaldığında uygulama zayıflar. Uygulama zayıfladığında strateji fiilen ortadan kalkar.
Bu noktada Peter Drucker’ın sıklıkla atıf yapılan sözü anlam kazanır:
“Kültür, stratejiyi kahvaltıda yer.”
Bu ifade çoğu zaman yanlış yorumlanır. Buradaki mesaj stratejinin önemsiz olduğu değildir. Asıl mesaj şudur: Strateji davranışa dönüşmezse kültür tarafından etkisiz hale getirilir. Davranışların desteklemediği hiçbir strateji yaşayamaz.
EFQM Modeli de aynı gerçeği farklı bir dille ifade eder. Sonuçları strateji metni değil, liderlik davranışı ve kurum kültürü üretir. Strateji ancak davranışlara yerleştiğinde gerçek olur.
Bu nedenle liderlik stratejinin ilk test alanıdır. Bir kurumda stratejinin gerçek olup olmadığını anlamanın en hızlı yolu liderlere bakmaktır. Liderler stratejiye göre öncelik belirliyor mu, zor kararları stratejiye dayanarak mı alıyor, değerleri görünür davranışlara dönüştürüyor mu? Kriz anlarında yazılanlar mı devreye giriyor yoksa alışkanlıklar mı?
Liderler yazdıkları stratejinin ilk uygulayıcısı olmadığında ekipte güven kaybı oluşur. Güven kaybı stratejinin en büyük düşmanıdır. Çünkü strateji temelde ortak yön duygusudur. Ortak yön duygusu kaybolduğunda kurum koordinasyonunu kaybeder.
Kurum kültürü tam da bu noktada görünür hale gelir. Bir şirketin vizyonu duvarda değil, kriz anında alınan kararlarda ortaya çıkar. Toplantıların nasıl yapıldığı, performansın nasıl değerlendirildiği, hangi davranışların ödüllendirildiği, hangi davranışların görmezden gelindiği kurum kültürünü gösterir. Çalışanların birbirine nasıl davrandığı, yöneticilerin belirsizlik karşısındaki tutumu ve kurumun hata karşısındaki refleksi vizyonun gerçek yüzüdür.
Bir kurumun vizyonu, her kademede çalışanın her faaliyetini yönlendiriyorsa vardır. Günlük kararları etkilemiyorsa yoktur. Görünürlük ile varlık aynı şey değildir.
EFQM perspektifi bu nedenle tutarlılık kavramını merkeze alır. Söylenen ile yapılan arasındaki mesafe, kurumun olgunluk seviyesini belirler. Değerler davranışa dönüşüyor mu, strateji kararlara yansıyor mu, amaç öncelikleri belirliyor mu, kültür performansı destekliyor mu? Bu sorulara verilen dürüst cevaplar kurumun gerçek fotoğrafını gösterir.
Poster hazırlamak kolaydır. Metin yazmak kolaydır. Strateji dokümanı üretmek kolaydır. Zor olan davranışı değiştirmek, liderliği dönüştürmek, kültürü inşa etmek ve stratejiyi günlük kararların içine yerleştirmektir.
Bu nedenle EFQM Modeli metin üretmeye değil, tutarlılık üretmeye odaklanır. Kurumların anlattıkları ile yaptıkları arasındaki boşluğu kapatmayı hedefler.
Sonuçta kurumlar metinlerle değil, alışkanlıklarla yönetilir. Strateji alışkanlığa dönüşmediği sürece geçicidir. Değerler davranışa dönüşmediği sürece görünmezdir. Vizyon kararlara yansımadığı sürece yön üretmez.
Gerçek şu ki bir kurumun vizyonu duvarda değil, insanların nasıl davrandığında yaşar. Bir kurumun stratejisi belgelerde değil, zor kararların gerekçesinde ortaya çıkar. Liderlik anlatıda değil, tutarlılıkta görünür.
Poster kolaydır. Kültür zordur.
Ve kurumsal mükemmellik, tam olarak bu zorluğun yönetilmesidir.