İş Hayatında Nitelikli Olmanın Bedeli

Prof. Dr. Üstün Dökmen’in çok çarpıcı bir tespiti vardır:
“İş yerinde zeki, kibar, iyi eğitim almış, ortalama üstünde çalışkan kişilerin, mobbinge uğrama ihtimalleri daha yüksektir.”
Bu ifade, kurumsal hayatın en görünmeyen ama en derin yaralarından birini ortaya koyar. Ancak 40 yıla yayılan çalışma hayatı, insan kaynakları, kalite yönetimi ve kurumsallaşma tecrübem gösteriyor ki; bu mesele yalnızca bireyler arası bir çatışma değildir. Bu durum, çoğu zaman sistemin kendi içinde ürettiği bir refleksin ve en önemlisi yönetimin zayıflığı, kültürel bir zafiyetin ve yönetsel tutumun sonucudur.
Her kurumda görünmeyen bir denge vardır ve bu denge çoğu zaman ortalama üzerinden şekillenir. Bu denge bazen arkadaş, bazen çıkar, bazende kurumsal hedefler doğrultusunda oluşur. Ortalama seviyenin üzerinde performans gösteren bir çalışan yalnızca işini iyi yapan biri değildir; aynı zamanda başkalarının eksiklerini görünür kılan bir ayna görevi görür. Bu görünürlük, liyakatin güçlü olduğu yapılarda gelişim için bir fırsat olarak değerlendirilirken, liyakatin zayıf olduğu ortamlarda bir tehdit olarak algılanır. İşte tam bu noktada sistem, kendini korumaya alan bir organizma gibi davranır ve farklı olanı dışlamaya başlar. Bu durum tesadüfi değildir; vasatın kendini koruma içgüdüsüdür.
Başlangıçta bireysel düzeyde hissedilen rahatsızlık, zamanla kolektif bir tavra dönüşür. Küçük dışlamalar, görmezden gelmeler ve yetki daraltmaları giderek sistematik bir baskıya evrilir. Bu süreçte nitelikli kişi çoğu zaman hata yaptığı için değil, doğruyu ısrarla sürdürdüğü için hedef haline gelir. Ortaya çıkan tablo, psikolojik tacizin kurumsallaşmış hali olan mobbingdir. Burada dikkat çekici olan nokta, sorunun bireysel bir anlaşmazlıktan ziyade, değer üretimi ile vasatlığın çatışması olmasıdır.
Değer üreten birey, yalnızca işini yapan biri değildir; aynı zamanda bulunduğu yapının kültürünü dönüştürme potansiyeline sahiptir. Süreçleri iyileştirmeye çalışır, standartları yükseltir, hesap verilebilirliği artırır. Ancak bu yaklaşım, değişime dirençli yapılar için ciddi bir tehdit oluşturur. Çünkü değişim sorumluluk getirir, şeffaflık hesap sorulmasını sağlar ve kalite liyakati zorunlu kılar. Bu nedenle direnç giderek artar ve mesele artık vizyon ile statükonun savaşına dönüşür.
Kamu ve özel sektör dinamikleri her alanda gözlemlenebilse de en belirgin şekilde kamu yapılarında ortaya çıkar. Performans değerlendirme mekanizmalarının zayıf olması, ödül ve ceza sistemlerinin yeterince işlememesi ve iş güvencesinin yanlış yorumlanması, zamanla “vasatlıkta uzlaşma” kültürünü besler. Kamu yapısı içerisinde nitelikli birey, sistemi ileriye taşıyan bir aktör olarak değil, mevcut düzeni bozan bir unsur olarak görülür.
Özel sektörde ise rekabet baskısı ve verimlilik zorunluluğu, nitelikli insanın korunmasını büyük ölçüde zorunlu kılar. Piyasa koşulları, en azından belirli bir ölçüde liyakati ayakta tutan doğal bir denetim mekanizması oluşturur. Bu nedenle iki yapı arasındaki temel fark, bireyden çok sistemin işleyişinde ortaya çıkar.
Tüm bu tablo, aslında bir kurumsal kalite sorununa işaret eder. Liyakatin geri plana itildiği, performansın ölçülmediği ve değer üretiminin teşvik edilmediği yapılarda zamanla bir erozyon başlar. Bu erozyon sadece bireyleri değil, kurumun geleceğini de etkiler. Kurumsal hafıza zayıflar, yenilikçilik durur ve sürdürülebilir başarı yerini günü kurtarma anlayışına bırakır. En büyük kayıp ise nitelikli insanların ya sistem içinde sindirilmesi ya da tamamen dışarı itilmesidir.
Uzun yılların tecrübesiyle söylenebilecek en net gerçek şudur: Bir kurumun gerçek kalitesi, en iyi insanına nasıl davrandığıyla ölçülür. Nitelikli bireyi koruyamayan, değer üretimini desteklemeyen ve farklı olanı dışlayan yapılar, aslında kendi geleceklerini zayıflatırlar.
Sonuç olarak mobbing, yalnızca bireysel bir sorun değildir. Aynı zamanda kurumsal bir zaafın, yönetimsel bir eksikliğin ve kültürel bir kırılmanın göstergesidir. Ve her şeyden önemlisi, bir insandan çok daha fazlasını yani bir kurumun geleceğini alır.