Kariyer değil yetenek yönetimi


 

Time Dergisi”nde bu hafta “Mutluluk Bilimi” adlı bir makale yayınlandı (www.time. com). Gazetelerimiz de haber yaptılar. Yazı, bir süre önce sizlere tanıtmaya çalıştığım Pozitif Psikoloji”nin babası Psikolog Martin Seligman ve çalışma arkadaşlarının, mutluluğu nasıl bilimsel araştırma konusu yaptıklarının ve geldikleri yerin bir özetini sunuyor.

 

Candan Karaca birkaç haftadır Pozitif Psikoloji”nin İnsan Kaynakları Yönetimi”ne yansımalarını dile getiriyor. Bugüne kadar söylenenleri bir özetleyelim:1. Eğitime harcadığımızdan daha çok, yetenekli kişileri bulmak için para harcamalıyız. Bunu yapmak için elimizde iyi tanımlanmış bir “yetenek havuzu” ve bunları ölçecek araçlarımızın olması gerekir. 2. Eğitim stratejilerini oluştururken çalışanların zayıf yanlarını değil, tersine güçlü yanlarını ve yeteneklerini geliştirmelerine odaklanmalıyız 3. Çalışanların performanslarını ölçerken şirket kurallarına, politikalarına ve prosedürlere ne ölçüde uyduklarına değil, sonuçlara odaklanmalıyız. 4. Kariyer yönetimi aslında, yetenek yönetimi olmalıdır.

 

Yap – Boz* İnsanları, güçlü yönlerini kullanamadıkları rollere yükselttiğimiz sürece, onların bu yönlerini geliştirmemiz mümkün değildir. 1960”ların sonunda basılan “The Peter Principle” adlı kitaptan beri biliyoruz ki, “bürokrasilerde herkes yeteneksizlik düzeyine kadar yükselir”. Kitapta belirtildiği üzere pekçok çalışan kalifiye olmadıkları işlere yükseltilmekte. Bunun gerekçesi olarak da “biz insanlara gelişecek alanlar yaratıyoruz, biz insanları yaptıkları iyi işler için ödüllendiriyoruz, biz insanların rollerine çakılıp kalmalarını istemiyoruz” denir.

 

Bunların iyi niyetli yaklaşımlar olduğuna şüphe yok. Ancak bu tür kariyer planlarının ya da yükseltmelerin nedeninin, bir büyük içgörü ve bir büyük hatanın bileşkesi olduğunu düşünüyorum:Büyük içgörü: İnsanı işinde motive eden faktörlerin başında prestij, itibar sahibi olmak gelir. Yani değerli ve önemli bir insan olarak görülme ihtiyacı.

 

Büyük hata: İnsanlar için en yüksek doyum kaynağı, güçten kaynaklanan prestijdir. 30 yıl öncesine kadar bu varsayım doğru olabilirdi. Ancak artık şirketler, daha katılımcı ve bilgiye önem veren bir yapıya büründü. Dolayısıyla güçten kaynaklı prestij yerini, işini iyi yapmaktan kaynaklı prestije bırakmaya başlamıştır. Maalesef hala pekçok organizasyon çalışanlarına farklı prestij tipleri sunamamaktadır. Onlar hala, prestiji başkalarının üzerinde güç sahibi olmakla bağdaştırmakta. Eğer yeteneklere ve çalışanların güçlü yönlerine odaklanmış bir organizasyonsanız, kariyer sisteminizi düzeltmeye çalışanlarınıza öncelikle farklı prestij tipleri, yani farklı kariyer merdivenleri sunarak başlamalısınız.

 

Bunun için: Pozisyonlar ve roller için aradığınız kişilerin hangi yeteneklere sahip olması gerektiğini belirleyin. Her anahtar rol için merdivende üç basamak belirleyin. Mesela İyi Harika – Mükemmel. Bu tanımları kendi kurumunuza uygun hale getirebilirsiniz. Siz belki İyi – Çok İyi – Beklenen Üstü diyebilirsiniz. Hiç farketmez. Üçüncü basamak, o rolde gösterilebilecek en iyi performansa karşılık gelmelidir. Ayrıca her bir basamak için, performans kriterlerinin tanımlanması gerekir. Bunun için geçen hafta bahsettiğimiz skor kağıtlarını kullanabilirsiniz. İşimiz burada bitmiyor. Çalışanları bu basamakları geçmeleri için teşvik etmeli, hatta belki kurum kültürüne uygun ödüller vermelisiniz. Ancak bu ödüllerin kişiselleştirilmesi gerekir. Yani, neyin o kişi için ödül olduğunu araştırmak gerekir. Ünvanların yükseltilmesi bile bir prestijdir. Elbette bu ünvan değişikliği ardından bir ücret ayarlamasını da getirmelidir.

 

Ünvan deyip geçmeyin. 17 bin İngiliz çalışan üzerinde yapılan araştırma, kişinin işteki statüsünün kalp krizinin önceden tahmin edilebilmesinde sigara, şişmanlık ve yüksek tansiyondan daha belirleyici olduğunu göstermiştir. Bu çalışmanın benzeri üç hafta önce bahsettiğim araştırma sonucuyla da örtüşmekte. Gallup”un 198 bin çalışan üzerinde yaptığı araştırmada, en iyi yaptığı şeyi işinde uygulayabildiğini söyleyenlerin daha az hasta olduğu ve daha az iş hatası yaptığı bulunmuştur.

 

Haydi toparlayalım. Organizasyonunuzu tamamlamayı düşündüğünüz bir yap – boz, çalışanları da bunun parçaları olarak düşünelim. Siz de yap – boz ustasısınız. Zifiri karanlıkta parçaları yerleştiriyorsunuz. Sonra ışığı açıyorsunuz ve bakıyorsunuz ki 10 parçanın sekizini yanlış yerleştirmişsiniz. Ne yapardınız? Parçaları doğru yerlerine yerleştirirdiniz değil mi? Ben de dört haftadır bunu diyorum zaten! Hadi kolay gelsin.

* Yazan: Candan Karaca, Danışman Davranış Bilimleri Enstitüsü

Reklamlar

Bir Cevap Yazın

Please log in using one of these methods to post your comment:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Google+ fotoğrafı

Google+ hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Connecting to %s