“Ahilik ve Ahilik Haftası Üzerine”


Ahilik Haftası etkinliklerini kutlamaya hazırlandığımız bu kent, gelişigüzel ve sıradan bir yerleşim alanı değildir. Hiçte sıradan bir kent olmayan Kırşehir, ne zaman ki kimler Türk kültür hazinesinin ana kaynağını aramaya çıktıklarında mutlak uğrak vereceği bir Şehir olmuştur.
Hoşgörünün insanları Hacı Bektaş-ı Veli Tabduk Emre, Şeyh Edebali ve Yunus Emre, Türkçenin edebiyat dili olduğunu haykıran Aşık Paşa, Avrupa’nın orta çağ karanlığını yaşadığı bir dönemde kurduğu medresede astronomi eğitimi verdiren Cacabey ve en önemlisi akıl, ahlak, bilim ve çalışma prensipleri üzerine kurduğu Ahilik teşkilatı ile Türk esnaf ve zanaatkarlarını örgütleyerek Anadolu topraklarının sanatıyla da bir Türk Yurdu haline gelmesini sağlayan Ahi Evran-ı Veli’nin bulunduğu bir kent olan KIRŞEHİR ve Ahilik…
Bu güzellikleri barındıran Kırşehir’imizin en müstesna değeri olan Ahi Evran_ı Veli, dirlik ve düzensizliğin içinde bir lider, bir alim ve bir teşkilatçı olarak Türk tarihinde ve Türk Edebiyatında hak ettiği yeri çoktan almıştır.
Öyleki; bugün bizi el kapılarına muhtaç etmeden bizlere koyun koyuna yaşamayı öğreten Hikmet sahibi insanların bulunduğu bu kentte yüzyıllar sonrasında bile yaşatılmaya çalışılan Ahilik…
Ahi Evran-ı Veli, Anadolu’nun Türkleşmesi süreci olarak adlandırdığımız 13. yüzyılda, aydınlanmanın merkezi olarak seçilen Kırşehir’e yerleşerek bölgede sanatın gelişimini sağlamak için Ahilik Teşkilatını yeniden şekillendirmiştir.
Ahi Evran-ı Veli’nin oluşturduğu Ahilik Teşkilatı, sıradan bir örgütlenme modeli değildir. Sosyal hayatın düzenlenmesinden, iktisadi hayata ve vatan savunmasına kadar, millet olmanın tüm özelliklerini içinde barındıran ve bugünde örnek olarak ele alınabilecek bir sistemdir.
Çalışma hayatımızın ve mesleki eğitimin düzenleyicisi olan Ahi Evran-ı Veli, Ahilik teşkilatını akıl, ahlak, bilim ve çalışma prensipleri üzerine oturtarak, sevgi, kardeşlik ve karşılıklı dayanışma kuralları içerisinde yoğurup, kültür hazinesi haline getirmiştir.
Bu sayede, bölgede yerleşik olarak yaşayan, sanat ve ticareti elinde bulunduran gayri-müslimler karşısında Türk esnaf ve zanaatkârlarını örgütleyerek, Anadolu topraklarının sanatıyla da bir Türk Yurdu haline gelmesini sağlamıştır. Ahi Evran-ı Velinin oluşturduğu Ahilik prensipleri insanlarımız tarafından büyük kabul görmüş, kısa sürede tüm Anadolu’ya yayılmıştır.
Ahi; her şeyde, her ortamda ve her çağda, denge ve düzen tutturandır. Dağıtan değil toparlayandır, yıkan değil yapan, dünya ve ahiret dengesi tutturandır.
Bu tariften de anlaşılacağı gibi, ana teması vatan sevgisi ve halkın mutluluğu olan Ahilik, tam anlamıyla yaşatıldığı dönemlerde Türk Milleti idari, askeri ve ekonomik anlamda, Dünyanın en güçlü devleti haline gelmiştir.
Ahi Evran-ı Veli, Ahilik teşkilatı ile mesleki hayata yön verirken insan ilişkilerini üst düzeyde tutarak, meslek yaşamında meslek erbaplığını üstün insan vasıflığı ile eşdeğer olmasını da amaçlamıştır.
Ahiliğin 13. Yüzyılda mesleki eğitime verdiği önemi ve eğitim yöntemlerinin bugünün modern insan kaynakları yönetimindeki mesleki eğitimleri ile eşdeğerde olması o dönemin ne kadar ilim ve eğitim yönünden bilimsel olduğunu göstermektedir.
Geçmişte olduğu gibi günümüzde de Ahilik geleneğini yaşatan esnaf ve zanaatkârlarımız, Ahiliğin ruhuna uygun olarak kendi öz sermayesi ve alın teri ile üretim yaparak ülke ekonomisine güç katmaktadırlar.
Bunca değerin yaşadığı bu topraklar sevgi topraklarıdır, hoşgörü topraklarıdır. Birbirimizi hoş görerek daha çok sevmek zorundayız. O nedenle Kırşehir de Yunus Emre, Hacı Bektaş, Taptuk Emre ve Ahi Evranın öğretisini öğrenmek ve paylaşmak için İnsan olmak yeterlidir.
Ahilik ise bir insan bilimidir. İnsan değer vermenin en güzel modellerinden biridir.
Bugünlerde Ahilik etkinliklerimizin yapıldığı Kırşehir’imizin, tarihsel değerlerini iyi bir tepsi içinde komple sunmanın çabasını göstermekteyiz. Her geçen yıl daha etkin hale gelen Ahilik Kutlamalarımız daha çok katılımcı çekerek bu konuda bilinç oluşturmayı artırmaktadır.
Tüm bu çalışmalarımızı istediğimiz düzeyde ve bir bütün olarak sergileme becerisini gösterebilirsek Kırşehir’i daha iyi tanıtabileceğiz.
Bu kenti daha iyi yerlere getirmek ve daha iyi tanıtabilmek için inadına en sıkıntılı günlerin yol kardeşlerini ve Allah dostlarını, tarihte yaşadıkları gibi bütün topluma birlikte sunabilmeliyiz.
Sonuç olarak Üstat Yavuz Bahadıroğlu’nun deyimi ile vurgunculardan, soygunculardan, uygunsuzluklardan, yolsuzluklardan ve dalkavuklardan gına getiren insanlık, artık bu modeli dikkate almak ve “yürek adam” üreten Ahiliğin kaynaklarına eğilmek durumundadır.
Ahilik haftasının hayırlı olmasını diliyorum.
ekremozturk.comimages

İŞYERLERİNDE ÇATIŞMA 


is_yerinde_catismaAhi Evrani Veli’ nin “Hak ile sabır dileyip bize gelen bizdendir. Akıl ve ahlak ile çalışıp bizi geçen bizdendir” sözünü okurken işyerlerinde rekabet ve bunun sonucunda ortaya çıkan işletmelerdeki çatışmalar aklıma geldi. Günümüzde daha da artan işyerlerindeki çatışma sorununa en güzel reçete sanırım bu güzel söz olur diye düşündüm.

İşyerlerindeki çatışma nedir?

İnsanlar işyerlerinde neden çatışır?

Yaşamının doğal bir gerçeği de olan insanların birbirleri ile uyumsuzlukların sonucunda yaşadıkları çatışmadır. Çatışma aile içinde ve ikili ilişkilerde olduğu gibi işletmelerde de olmaktadır. Her insanın istek, arzu, amaç ve değerleri farklıdır. İnsanlar bazen başkalarını bırakıp kendi iç dünyalarında kendileri ile de çatışacak nedenler üretebilirler. Kendi içinde bile çatışabilen insanın farklı duygu, düşünce ve davranışları olan diğer insanlar ile çatışması kaçınılmazdır.

Bence bu çatışma sorununun altında yatan en önemli gerçek, bir kişinin diğer kişinin önüne geçme çabasıdır. Bu çabayı verirken bazı çalışanların etik davranmaması, yani oyunu kuralına göre oynamaması çatışmayı daha da arttırmaktadır. İletişim bozuk, uyum yok, çekememezlik had safhada ise işyerinde çatışmanın olmaması mümkün değildir.

Yapılan araştırmalar son yıllarda işyerindeki çatışmalarda artış yaşandığını ortaya koyuyor. İşyerlerinde çatışmalar genellikle rekabetin getirdiği bir sonuç olarak ortaya çıkıyor. Birlikte yaşayan kişiler veya birimler, temel meseleler üzerinde anlaşamadıklarında veya hedefine giden yolun, bir başka kişi yada grup tarafından kesildiğini hissederse çatışma başlıyor.

Her çalışan bir üst pozisyonu kariyer hedefi olarak belirler ve bu hedefe ulaşmak için çaba gösterir. Bazen aynı pozisyon içerisindeki ise yüksek ücret, prim ve ikramiye gibi maddi getirilerde çatışmaya neden olarak ortaya çıkar.  Paylaşılamayan bir çalışma ofisi, büro malzemesi, lojman gibi işyerlerinin kaynaklarının paylaşılması da çatışmaya neden olabilir.

Çatışmanın bir diğer nedeni ise iletişimsizlik veya önyargıdan dolayı ortaya çıkan yanlış anlaşılmalardır. Kişilerin birbirlerinden hoşlanmamaları, rekabetten dolayı diğer kişiyi suçlama, hedef gösterme, yanlış tanıtma, kasıtlı olarak başarısız gösterme gibi durumlarda çatışma çıkarıyor.

Bazen güç farklılıkları da çatışmaya neden olabiliyor. Bir üst pozisyon alt çalışanına güç göstermesi ve baskı yapması da çatışma ortamının oluşmasını sağlar. Yönetim biçimi veya yöneticinin yetersizliği gibi nedenlerden ortaya çıkan belirsiz iş tanımları, çalışma koşullarının beğenilmemesi, stresli iş ortamı gibi etkenlerde çatışmanın bir başka nedenlerini oluşturur.

Sonuçta insan yaşamında çatışmalar kaçınılmaz bir gerçek olarak karşımıza çıkıyor. Bu çatışmalarda işletmelerde doğal olarak yaşanıyor. Bu işyerlerindeki çatışmalar, çalışanlarda verimlilik ve üretkenlikte azalmaya yol açtığını gibi çalışanlar arasında ciddi bir sorun oluşmasına neden oluyor. Bu sorunlar çalışanda gerginlik ve stres oluşturmakta bunun sonucunda da çalışanın motivasyon ve konsantrasyonu azalmasına neden olmaktadır. Eksik motivasyonlu ve sürekli çatışma halindeki çalışanlar ile işletmelerin hedeflerine ulaşması mümkün olmaz. Bu durumda yöneticilere önemli görevler düşmektedir. Yöneticiler çatışmayı önleyecek ortamları sağlamak zorundadırlar. Aksi halde işletmenin başarılı olması mümkün değildir.

Çalışanların performans değerlendirme, kariyer ve ücretlendirme gibi süreçler adil olmalı,

Çalışanlar ve gruplar arasında ayrımcılığa neden olacak uygulamalar yapılmamalı,

Takım çalışması teşvik edilerek, çalışanlar ortak hedeflere yönlendirilmeli,

Çalışanların arasında samimiyetin artması için aktiviteler yapılmalı,

İletişime yönelik eğitimler verilmeli,

Çatışma neden olacak sorunlar hızlı çözülmelidir gibi öneriler, bugün işyerlerinde çalışanlar arasında çatışmanın ortaya çıkmaması için ne yapılabilir, sorusuna verilecek cevaplardır.

 

Çatışmaları önleyecek etkenlerin en önemlisi Ahi Evrani Veli’ nin “Hak ile sabır dileyip bize gelen bizdendir. Akıl ve ahlak ile çalışıp bizi geçen bizdendir” sözünü benimsemek ve tüm çalışanlara benimsetmektir.

“Hak ile sabır dileyip bize gelen bizdendir. “Akıl ve ahlak ile çalışıp bizi geçen bizdendir”, akıl ile ilim ve mesleki bilgiyi, “bizi geçenin bizden olması” da kırıcı olmayan bir rekabet ile öne geçeni hazmetmeyi göstermektedir. Böylesine bir anlayışın hakim olduğu bir çalışma yaşamında ve işyerlerinde çatışma olması mümkün değildir. Bu veciz söz ile çalışanların ve işletmelerin birlikte büyümek, ezmeden ilerlemek bir diğerinin omuzlarına basmadan kalkınmak, haksızlık etmeden dayanışmak gibi değerler ile daha mükemmel bir hale gelebileceği düşünülebilir.

Yine Ahiliğin, prensiplerini benimseyenlerden beklentisi olan;

Cimrilik kapısını bağlamak, lütuf kapısını açmak,

Kahır ve zulüm kapısını bağlamak, ilim ve mülâyemet kapısını açmak,

Hırs kapısını bağlamak, kanaat ve rıza kapısını açmak,

Tokluk ve lezzet kapısını bağlamak, riyazet kapısını açmak,

Halktan yana kapısını bağlamak, Hak’tan yana kapısını açmak,

Herze ve hezeyan kapısını bağlamak, marifet kapısını açmak,

Yalan kapısını bağlamak, doğruluk kapısını açmak.

Prensiplerinin uygulayan insanların çoğunlukta bulunduğu bir çalışma ortamının güzelliğini tahmin edebiliriz.

Sonuç olarak bireyler veya işletmeler arasında yaşanan çatışmalarda Ahi Evrani Veli’ nin “Hak ile sabır dileyip bize gelen bizdendir. Akıl ve ahlak ile çalışıp bizi geçen bizdendir” sözündeki manevi yaklaşımı ve hazmedişi anlamak ve uygulamak gerektiği söylenebilir. Çalışanlarda sadece güçlü ve etkin bir iletişimin sağlanması, motivasyonu en üst düzeye çıkarmak çatışmayı önleyememektedir. Çalışanlara tatmin olmayı ve diğer çalışanın başarısını kabul etmeyi, rıza göstermeyi, hoşgörüyü  ve başkalarının başarısından mutlu olmayı öğretmek gerekiyor.

 

Ekrem ÖZTÜRK

İnsan Kaynakları Uzmanı

AHİLİK’TE VE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE MESLEKİ EĞİTİM


Kırşehir’in en önemli değerlerinden biri olan Ahilik ve Ahiliğin prensiplerinin günümüzde hala etkinliğini kaybetmediği gibi gerçek manada uygulandığı takdirde, birçok alanda katkı sağlayacağını görebilmekteyiz. Ahilik gibi değere sahip bir şehirde mesleki yaşamın niteliklerinden olan çıraklık, kalfalık ve ustalık gibi mertebelere insanımızı hazırlayan, mesleki eğitimde neden zayıf kaldığı önemli bir sorun olarak ele alınmalı ve bu konuda çalışmalar yapılmalıdır.

800 yıllık bir tarihi geçmişe sahip olan Ahilik ve bu Ahiliğin doğup, uygulanıp, tüm ülkeye yayıldığı bu topraklarda insan kaynağımızı, Ahilik prensiplerine ve Ahilikteki mesleki eğitime göre eğitemediğimizin yâda eğittiğimiz insan kaynağını, bu kentte tutamadığımızı görebiliyoruz. Gelişmemiş ticaret ve sanayi yaşamına etki eden en büyük nedenin de Ahilik prensiplerine göre çalışmadığımız ve insan kaynağı oluşturamadığımız denilebilir. Bugün ilimizde bulunan az sayıdaki sanayi tesislerde ve ticari işyerlerinde çalışacak nitelikli işgücü bulamamızın nedenlerinin başında, yine yetişmiş insan kaynağının olmadığını söyleyebiliriz. Neden insan kaynağımızı yetiştiremiyoruz sorununun birçok cevabı bulunmaktadır. Ahilik gibi mesleki eğitimi çıraklıktan ele alan ve uygulayan bir sisteme sahip olan bu kentte, neden bu mesleki eğitim sürecini bitirdiğimiz de ayrıca ele alınacak bir konudur.

Ahiliğin mesleki eğitimine bakışını kısaca ele alırsak, Ahilik Sistemi’nde meslek eğitimi ile ahlak eğitimi bir bütünlük içerisinde ele alınarak uygulanırdı. Ahlak ve adap eğitimi, Ahi Birlikleri’nin tesis ettiği Ahi zaviyelerinde, meslek eğitimi de atölye ve dükkân gibi iş yerinde verilirdi. Eğitim, iş başında ve iş dış dışında olmak üzere iki ayrı yerde verilmesine karşın birbirini tamamlar mahiyetteydi.

Ahi zaviyeleri bir bakıma terbiye ocağıydı. Burada öğretmenler bir meslek edinmek üzere yeni çalışmaya başlayan gençlere önce okuma yazma öğretirlerdi. Muallim adı verilen öğrenciler yanında, ilmi sahada söz sahibi müderris ve kadılarda ders verirlerdi. Zaviyelerde dini bilgiler yanında Türkçe konuşma, edebiyat, müzik, spor folklor ve askeri bilgiler öğretilirdi. Gençlerin kültürlerini geliştirmek için tarihi destanlar; Kutadgu Bilig ve Dede Korkut gibi kahramanlığı, yiğitliği konu alan eserler okutulurdu. Ahlak eğitiminde ise Fütüvvetname denilen Ahiliğin ahlak kitaplarından yararlanılırdı. Yazarı belli olan ve olmayan yüzlerce fütüvvet kitabı yazılmıştır. Bu kitaplar bir bakıma İslam tasavvufunun geliştirdiği Kur’an ve Hadislere dayanan güzel ahlak ve ideal insan modelini belirleyen kitaplardı. Bu eserler yalnız gençlerin değil toplumun tüm katmanlarının uyması istenilen ahlak kurallarını içerirdi.

Çalışma usullerinin, teknik bilgilerinin uygulandığı, üretimin yapıldığı atölyelerde verilen eğitime iş başında eğitim denilmektedir. Bu iş yerlerine Erbab-ı Sanat, Erbab-ı Sınai denilirdi. İş yeri sahibi, öğretecek kadar bilgi sahibi olduğuna dair elinde icazet (diploma) ve iş yeri açma izni olan kimsedir. Bir kişinin usta olabilmesi ve kendi işyerini açabilmesi için değişik öğrenim kademelerinden geçmesi en az üç usta yetiştirmesi gerekirdi. Her şeyden önce o kişinin Ahi Birliği üyesi olması, geçimini temin edecek bir iş ve sanatın olması aranırdı. Boş gezen, bir işi olmayanlar Ahiliğe kabul edilmediği gibi toplumda da itibar görmezdi. Para sahibi olmak da iş yeri açmaya yeterli değildi. Onun mutlaka elinde icazeti ve usta, kalfa ve çırak yetiştirdiğine dair belgelerin ve faaliyet gösterdiği yerin birlik başkanından izin alması gerekirdi.

Ahiliğin eğitime sadece mesleki olarak bakmadığını, yeterli görmediği ve bunun yanında ahlak eğitimi de verildiğini görebiliyoruz. Ahilik meslek erbabına yönelik kaideler koymuştur. Bu kaideler mesleki yetkinliğin dışında insanı tamamlayıcı olarak görülen cömert, şeffaf, tevazu sahibi, konuksever, sofrası açık olmak, dilini tutmak, dedikodu yapmamak, kötü söz söylememek, kimsenin ayıbını görmezlikten gelmek, kimseye kötü gözle bakmamak, kimsenin onuruna, namusuna, malına göz dikmemek gibi niteliklerdi. Yine ahiliğin işbaşı eğitimine önem vermemekle kalmayıp, her işyeri sahibinin bir öğretici olmasını teşvik ettiği gibi elinde icazet (diploma) olmayana iş yeri açma izni verilmediği bilinmektedir.

İşletmeler açısından ayakta kalabilmek ve rekabet edebilmek günümüzün en önemli stratejidir. Bu rekabeti sağlayacak olanda işletmelerin insan kaynağıdır. Gerçekten insan kaynaklarının en iyi şekilde kullanılması stratejik bir unsur olarak görülmelidir. Böyle görüldüğü takdirde, rekabette üstünlüğün sağlanması ile insan kaynakları arasındaki ilişki daha çok önem kazanacaktır. İnsan kaynakları yönetimi bir işletmedeki en değerli sermaye olarak insan kaynağını kabul etmektedir. Bu nedenle insan kaynağı sermayesinden en iyi şekilde yararlanmak gerekir. Günü’müzün personel yönetim modeli olan insan kaynakları yönetiminin mesleki eğitime bakışı, ele alışı ve mesleki eğitime verdiği önemi çok iyi bilmekteyiz. Sanayi ve ticari yaşamın bu kadar geliştiği günümüzde bu gelişmeyi sağlayan en önemli faktör nitelikli insan kaynağıdır. İşletmelerin insan kaynağı gereksinimlerine göre sürekli eğitilmektedir. İnsan kaynaklarında, çalışan seçimi yapılırken, hangi seçme ve yerleştirme tekniği kullanılırsa kullanılsın en uygun eleman seçimini tam olarak gerçekleştirmek oldukça zordur. İstenilen yetkinlikte seçemediğimiz veya bulamadığımız insan kaynağını, istenilen yetkinliğe çıkarmak eğitimle mümkün olmaktadır. İnsan kaynakları yönetimi de mesleki eğitim sürecini, işe uyum ve işbaşı eğitimi olarak ele almaktadır. Ancak ahilikten farklı olarak; istisnalar hariç, Ahiliğin meslek erbabına yönelik koyduğu kaideleri içeren konularda eğitimleri ele almamaktadır. Ahilikte çırak ve kalfanın en iyi biçimde yetiştirmek ustanın göreviydi. Bunun için usta sanatın inceliklerini, sırlarını, kalfa ve çıraklarına öğretirken onların ahlaken de iyi yetişmesine dikkat ederdi. Burada ustanın aynı zamanda iyi bir eğitimci olduğunu görüyoruz. Yine ahiliğin meslek erbabında belirlediği çırak, kalfa ve usta pozisyonları aynı zamanda bir kariyer hedefleri olarak görülüp, bu hedeflere ulaşmak için mutlaka eğitim alınması gerektiği de bilinmektedir.

Çalışanların bilgi ve yeteneklerinin geliştirilmesine dönük olarak gerçekleştirilen, eğitim ve geliştirme programları işletmeler açısından büyük önem taşımaktadır. İnsan kaynakları yönetiminin eğitime bakışı ile işe alınan kişi açısından eğitim, personeli işe alıştırmak, kendine güven kazanmasını sağlamak ve işyerine bağlılığı ile verimliliğinin arttırmaktır. Uyum eğitimi, bireye işletme tarafından değer verildiği izlenimi verdiği için, çalışanın iş motivasyonunu sağlamaktadır. İnsan kaynakları yönetimi, çalışanların sürekli bireysel gelişimlerini amaçlarken diğer yandan işletmelerin gelişen teknolojilere uyumunu sağlamalarını ve yeni tekniklerin uygulanması kolaylaşmaktadır. Nitekim günümüzün modern yönetim modellerinde elde edilen başarıda, ömür boyu eğitim anlayışının yansıttığı sürekli eğitimin önemli bir yer tutmaktadır.

Sonuç olarak, yüzyıllar önce ortaya konulan bir model olan Ahiliğin, mesleki eğitime ve çalışana verdiği önemin bugünden çok farklı olmadığını görmekteyiz. Çıraklıktan başlayıp, ustalığa kadar giden bir kariyer hedefi doğrultusunda, kişisel gelişimin sağlandığı ve eğitime sadece mesleki olarak bakılmayıp, mesleki eğitimin yanı sıra ahlaki eğitiminde verildiğini görmekteyiz. Günümüzün iş yaşamında yaşanan sorunların nedenlerin başında mesleki eğitimin, Ahilik eğitim sürecinde olduğu gibi ahlaki eğitimler ile desteklenmemesin olduğu söylenebilir.

 

Ekrem Öztürk / İnsan Kaynakları Uzmanı

 

KAYNAK: Galip DEMİR / Ahi Kültürünü Araştırma ve Eğitim Vakfı Genel Başkanı