İK Blogları Üzerine…


İk Bloglarına ilgi gösterip, özenle blogları takip ederek derecelendirme yapan değerli arkadaşlara teşekkür ediyorum. Gerçekten zaman alan ve özen isteyen bir işi gönüllü olarak yapan bu arkadaşların başında Artemiz Güler ve Ceren Bandırma geliyor.

Artemiz Güler’in öncülüğünde 200’e yakın İK Blogunun tespit edilmesi gerçekten çok anlamlı bir çalışma oldu. Özellikle İK öğrencileri ve genç İK’ cı arkadaşlarımızın ilgi göstereceği adresler onlara sunulmuş oldu. Bunun yanısıra İnsan Kaynakları üzerine blog yazma arzusu gelişti. Genç arkadaşlarımız bu konuda oldukça heveslendiler. Peryön’ün son yıllarda yapmış olduğu İK Blog yarışması bu alanda ayrı bir heyecan ve istek oluşturdu. Bu süreci başlatan ve devam ettiren meslektaşlarıma teşekkür ediyorum.

En son olarak  Burçin ŞORAY ERDAĞ  tarafından Ocak 2016, İK Blog sıralaması yapıldı. Yapılan sıralamanın aşağıdaki kriterlere göre yapıldığı belirtildi.

Siteye gelen tekil hit sayısı
Siteye gelen ziyaretçinin gezdiği sayfa sayısı
Siteye gelen ziyaretçinin sitede durduğu süre
Yeniden siteye gelen ziyaretçi sayısı
Backlink sayısı
Sitedeki içerik sayısı
Sitenin güncellenme aralığı
Admin’in sitede paylaştığı içerik sayısı
Ziyaretçilerin siteye girdiği içerik sayısı ( yorum , paylaşım vs )
Sitedeki içeriklerin imlenme sayısı.

Blog sıralaması belirlenirken içerik, yazının konusu ve ay içinde yazılan blog yazısı sayısı vs. dikkate alınmaması bir eksiklik olarak görülsede bu kayda değer çalışmaya teşekkür etmek gerekir.

Bloglarda yazıların konusuna ayrı bir değinmek gerekir. Sitenin hit,ziyaretçi, backlink gibi sayıları elbette çok önemli bir değerdir. Ancak yazıların içerini en önemli değer olarak görmek gerekir. Bir kaç yazımda özellikle belirttiğim, İK adına yazılan yazıların her ne kadar İK içeriklide görülse çok faydalı olmadığı yönündeki kanaatimdi. Sadece yazmak adına yada hit kazanmak adına yapılan paylaşımlardan ziyade bu alanda öğretici olacak ve yol gösterecek konuların yazılması gerekiyor. Anlaşılır ve uygulanabilir konulara değinilmesi bu alanda arayışta olan genç meslektaşlarımıza ve öğrencilerimize daha çok fayda sağlayacaktır.

Bir diğer konuda yazılan konuların bu alanda uygulamalar ile gerçekliğinin olmasıdır. Bu ülkede insan kaynakları alanında gelinen yer ortada iken uygulanabilirliği olmayan uçuk konuları yazmak kafaları karıştırabiliyor.

İnsan kaynakları alanında önlisans, lisans, yüksek lisans ve doktora eğitimi veren Yüksek Öğretim Kurumunun hala Personel Daire Başkanlıkları ile yönetmeye çalıştığı insan kaynakları sürecinde bu ülkede kayıt dışı çalıştırılan ucuz iş gücünü, işsizlik oranını, kamunun istihdam sayısını ve kamuda işe girmeyen çalışan binlerce insanı ve onlarca yıl geçmesine rağmen İnsan Kaynakları tabelasını asıp İ’sini anlamayan patronları unutmamak gerekir.

kariyeryolutastankonumuzkariyerikiletisimikdabloghrkronikleriikulisikhaberleriinsankaynaklarigunluguyetisikkariyeryolculugu gibi isimleri kullanan blogları daha İK’cı bulduğumuda belirtmek isterim.

Velhasıl bu konuda tüm eksikliklere rağmen emek harcayan tüm dostları kutlarım.

KAMUDA İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ ÜZERİNE


Bugün yeni tanıştığım birine mesleğimi insan kaynakları uzmanı dedim ve şaşırdığını gördüm. Kamuda insan kaynakları uzmanı ne yapar sorusu ile karşılaşmaya alışkın olduğum için soru gelmeden ben yöneticiyim dedim. Bunu demem yeterli olmadı ve soru ardından geldi.

-Kamuda insan kaynakları yönetimi var mı?

Var dedim.

-Kamuda Personel Genel Müdürlükleri ve Daire Başkanlıklarının adı İnsan Kaynakları olarak değiştirildi.

-Peki, kamuda insan kaynakları yönetimi uygulanabilir mi?

-2005 yılından bu zamana kamudayım ve uygulanması mümkün değil.

-Neden uygulanamaz ile ilgili bir çalışmanız var mı?

Bunun cevabını, yani kamuda neden insan kaynakları yönetimin uygulanmayacağını anlatmak, İnsan Kaynakları Yönetiminin tamamını anlatmaktan daha zor. Kamunun işe almadan tutunda emeklilik sürecine kadar her adım kanunlar ile belirlenmiştir. Kanunlar ise insan kaynakları yönetimin ortaya çıkışından çok önce yazıldığı için uygulamaya izin vermesi mümkün değildir. Devlet memurları kanunu, insan kaynakları süreçlerine cevap vermemekle birlikte işe alma, performans değerlendirme, kariyer gibi süreçler farklı isimler ile de olsa tamamen belirli kurallar ile sınırlandırılmış klasik kavramları içermektedir. Kamu yönetiminde insan kaynaklarına geçişi zorunlu kılan nedenlerin başında özel sektöre olan bir özentinin olduğu kanısındayım. Dünyada ve ülkemizde, insan kaynakları yönetimi ile ilgili yapılan etkinlikler, ortaya çıkan genç ve vizyonlu insan kaynakları yöneticileri ve seçkin özel sektör temsilcileri, kamu yönetiminin insan kaynakları yönetimine ilgisini arttırmıştır.

Kamunun insan kaynakları yönetimine geçişi ve uygulamaları hakkında uzun yazıyı kaleme almayı düşünürken bu konuda yazılanlara bakayım dedim. Bu konuda Filiz Kalaycı hanımın bu konuda yazmış olduğu yazıdan bazı bölümleri paylaşmayı daha faydalı gördüm. Kamu personel yönetiminden insan kaynakları uygulamasına geçişin nedenlerinden başlayıp, iyi bir değerlendirme yapan Filiz hanıma teşekkür ediyorum.

Kamu personel yönetiminden insan kaynakları uygulamasına geçiş

İnsan kaynakları yönetimi, günümüzde geleneksel personel yönetiminin yerine kullanılmaya başlanan modern bir terimdir. Ancak, bu yeni terim dar kapsamlı personel yönetimi kavramından önemli ölçüde farklıdır (Karabulut,1999:16). Geleneksel personel yönetimi, işe alma, eğitim ve sosyal haklarla ilgili programlar ve bunların performans, tatmin ve işgücü devri üzerindeki etkileri gibi sorunlarla uğraşırken, yeni insan kaynakları yönetimi davranış bilimleri teknikleri ile benzeri istihdam ilişkileri sorunlarında sürekli ve etkili bir gelişmeyi esas almaktadır (Aytaç, 1997:250)

Bu şekliyle personel yönetimi, az sayıda işlevi kapsamakla birlikte; örgütlerde stratejik bir role de sahip değildi. Daha çok personel işlevlerini yerine getirmekte, örgütsel kararlarda herhangi bir görev üstlenmemekteydi. Çalışanlar hakkında kayıt tutma faaliyeti olarak görülüp personelin ücreti, yan ödemeleri, sigorta kesenekleri, izinler, raporlu olduğu gün sayısı, işe devamsızlık ve geç kalma gibi konularda kayıt tutmadan öteye gitmeyen personel yönetimi, günün şartlarına ve değişimine ayak uydurmada yetersiz kalmıştır (Sadullah,1998: 35).

Kamu yönetiminde insan kaynaklarına geçişi zorunlu kılan nedenlerin belki de en önemlisi dünyada kamu yönetiminde oluşan yeni anlayışların etkisinin olduğu söylenebilir. Yirminci yüzyıl boyunca hakim olan hiyerarşik, katı, bürokratik kamu yönetimi, yerini giderek daha esnek ve pazar ekonomisine dayalı kamu yönetimine bırakmaya başlamıştır. Bu basit bir reform ya da işletme tarzındaki değişiklik değil, devletin toplumdaki rolünde ve devlet-vatandaş ilişkisinde önemli bir anlayış değişimini ifade etmektedir. Yeni kamu yönetimi anlayışı; hizmetlerde etkinliğe, verimliliğe, piyasa mekanizmasına, müşteri merkezli hizmet anlayışına ve performans hedefleriyle çıktılara vurgu yapmaktadır.*

Kamu yönetiminde insan kaynaklarına geçişi zorunlu kılan nedenlerin belki de en önemlisi dünyada kamu yönetiminde oluşan yeni anlayışların etkisinin olduğu söylenebilir. Yirminci yüzyıl boyunca hakim olan hiyerarşik, katı, bürokratik kamu yönetimi, yerini giderek daha esnek ve pazar ekonomisine dayalı kamu yönetimine bırakmaya başlamıştır. Bu basit bir reform ya da işletme tarzındaki değişiklik değil, devletin toplumdaki rolünde ve devlet-vatandaş ilişkisinde önemli bir anlayış değişimini ifade etmektedir. Yeni kamu yönetimi anlayışı; hizmetlerde etkinliğe, verimliliğe, piyasa mekanizmasına, müşteri merkezli hizmet anlayışına ve performans hedefleriyle çıktılara vurgu yapmaktadır.

Kamu personel yönetim sistemi, devletin üstlendiği görevleri yerine getiren personelin (insan kaynağının) bağlı olduğu temel politikaların, kuralların, koşulların, tekniklerin ve uygulamaların bütünüdür. Söz konusu kurallar ve teknikler, hizmetlerin ve personelin sınıflandırılması, ücret yapısı, haklar, ödevler, yükümlülükler, hizmet koşulları, istihdam biçimleri, hizmete atanma, mesleki bakımdan geliştirilme personelin performans değerlemesi, yükseltilme, güdülenme vb. konulardır (Canman, 2000:5). Kamu örgütlerinde İnsan kaynakları yönetimine ilişkin uygulamalar büyük ölçüde yasalarla belirlenmiş kesin kurallar çerçevesinde yürütülür ve değişiklikler karşısında kolayca esneklik gösterilemez (Sadullah, 1998:35). Bu nedenle de, kamu personel yönetiminde hizmetlerin ve personelin sınıflandırılması, ücret yapısı, haklar, ödevler, yükümlülükler, hizmet koşulları, istihdam biçimleri, hizmete atanma, mesleki bakımdan geliştirilme, personelin performans değerlemesi, yükseltilme, güdülenme gibi alanlardaki uygulamaların günümüz yönetim anlayışına uyarlanmasında güçlük yaşanmakta olduğundan, insan kaynaklarının verimliliğini olumsuz yönde etkilemektedir.

Sonuç

Kamu kurumlarından beklenilen verimin alınabilmesi, insan kaynaklarının nitelikli ve mutlu olmasıyla mümkündür. Çalışanını göz ardı eden ve sadece çalışan olarak gören kurumların başarıyı yakalayamayacağı artık kabul edilebilen bir yönetim gerçeğidir. İnsan kaynaklarından en etkin şekilde yararlanabilmek için öncelikle kamu kurumlarında akılcı bir insan kaynakları planlaması yapılmalı ve hangi alanda ne kadar elemana ihtiyaç duyulduğu belirlenerek ilgili alanda eğitime ağırlık verilebilmelidir. Böylece, kamu kesiminde kimi meslek ve uzmanlık dallarında nitelikli eleman yetersizliği giderilirken, kimi alanda gereğinden fazla sayıda elemanın olmasının da önüne geçilebilecektir. Kamu kurum ve kuruluşlarında, kadro ve görev tanımlarının çok açık olarak yapılması ve buna göre personelin istihdam edilmesi, kurumlar arasında unvan birliğini sağlayacağı gibi kurumlararası farklı ücret uygulamasını da önleyebilecektir. Ayrıca, orta ve üst düzey yönetici konumunda çalışan kamu yöneticilerinin çağdaş yönetim tekniklerini öğrenmeleri, çalışma psikolojisi ve çalışma sosyolojisi konularında bilgilendirilmeleri verilecek hizmette verimliliğinin artmasına önemli katkılarda bulunacaktır. Kamu personeli başarım değerlemesinin her yıl yapılan rutin işlerden biri olarak görülmesinin önüne geçilebilmesi amacıyla, her hizmet sınıfı için ayrı sicil raporu uygulanmalı, sicil raporundaki sorular objektif değerlendirmeye açık ve ölçülebilir olmalıdır. Devlet memurları sicil raporunun içeriğindeki soruların 22 yılda değişen ve gelişen yönetim anlayışı çerçevesinde yeniden düzenlenmesi, mesleki başarıyı ölçen ve ancak görevini yapmasına etki edebilecek genel durum ve davranışlarını belirleyen sorulardan oluşması kurumsal verimliliği arttırmada etkin olacaktır. Açık sicil sisteminin uygulamasına geçilmesi, çalışma barışını ve kurumsal başarıyı arttıracaktır. Yöneticilerin, personel ile görüşme yaparak sicil raporunu düzenlemesi, personelin haksızlığa uğradığı düşüncesini ortadan kaldıracağından iş veriminin arttırılmasını motive edecektir. Kamu kurumlarında, mevcut personel yönetimindeki aksaklıkların giderilmesi ve örgütsel amaçlarla bireysel amaçları birleştiren yöntemlerin uygulanmasıyla çalışanların daha verimli olduğu görülebilecektir.

 

Maliye Dergisi Filiz EKİNCİ *

 

images (2)