Etiket: insan

İnsan Odaklı Yönetim


İnsan kaynakları yönetiminde sürekli olarak, “insana farklı bakış” diyorum. Alanım ile ilgili süreçleri ve bu süreçlerde yer alan insanlar çok önemli. Aslında tüm insan kaynağı, yer aldıkları süreçler, yaptıkları görev ve sorumlulukları çok önemli.

Ama biz yada başlangıçtaki ben, bloğum gerekse sosyal medyadaki diğer platformlardaki yazdıklarım genelde insan kaynakları süreçleri ile ilgiliydi. İnsan kaynakları alanına giren konular ile yaptığımız paylaşımlarda, insan kaynağımızı bilinçlendirmeye, yön çizdirmeye yada yol göstermeye çalıştım.

Dünyanın insan için yaratıldığına inanan biri olarak, dünyanın doğası, diğer canlıları çok önemlidir. Ancak, insan olmazsa çokta anlamı yok diyorum.

Öyle ise her şeyin insan için olması önceliğimiz olmalıdır. Buradan yola çıkarak, insan kaynakları uzmanından “insana farklı bir bakış” deyimini kullanmamdaki temel gaye önce insana, insan olduğunu ve insanın taşıması gereken esas özellikleri hatırlatmak ve yaşatmaktır.

İnsani değerlerden uzak ama bir alanda çok bilgili ve çok başarılı olsanız da ne ifade eder.

İnsan kaynakları alanında eğer insani değerler ile yönetilen bir süreç oluşturmaz iseniz başarınız belli bir yere ve sınırlı olacaktır. İnsan seçiminde nasıl ki, tek tercih mesleki yeterlilik olmadığı gibi insan yönetiminden daha farklı isimler ile ortaya konulan yönetimler olmamalıdır.

İnsani yönetim adı belki en anlamlı bir seçim olabilir. İnsani yönetimin içinde en önemli süreç duygunun yönetimi olacaktır. Çalışan da duyguyu yönetmeyi başaranların, diğer süreçleri yani insanı her alanda daha kolay yöneteceğine inanıyorum.

İnsani Yönetime kafa yormaya ne dersiniz…?

0

HR BlogMix


25 yıla dayanan bir İnsan Kaynakları deneyimini yaşıyorum. Aslında ben bir alaylı ve taşrada yaşayan bir İnsan Kaynakları gönüllüsüyüm. Yetiştiğim kuruluş, destek ve eğitim aldığım insanlara bakınca kendimi çok şanslı hissediyorum.

Geldiğim yaş, edindiğim tecrübe ve bilgi düzeyine baktığımda, bu alanı (İK) daha iyi değerlendirip, daha çok katkı sağlayabilirim diyorum. Personel yönetimden, İnsan kaynakları yönetimine geçişte (tam olarak sağlanamadı) yaşadığımız zorluklar, farklı yaklaşım ve düşünceler ile bugün çok farklı bir yere geldik.

Başlangıçta alan az olan uzman insan sayısı ile birlikte, bu insanların birbirini tanıması ve birbiri ile iletişim kurmada zorluklar vardı. Bugün gelinen noktada, iletişim araçlarının hızla gelişmesi ile birlikte, alandaki insanlar birbirini tanıyor ve kolay iletişim kurabiliyor.

İnsan kaynakları alanında uzman olan, özellikle blog yazanları tanımamızda, PERYÖN tarafından yapılan İK Blog Ödülleri (Usta Öğretici seçilmiştim), Mühendisin İK’sını yazan Ceren Bandırma ve bunu devam ettiren Artemiz Güler’in çok büyük etkisi oldu. Kendilerine teşekkür ediyorum.

Bugün İnsan Kaynakları bloglarını takip ve ilgililerine sunan bir başka ortam daha bulunuyor. Alanımızın değerli uzmanlarından Hasan Baltalar tarafından yönetilen, HR BlogMix …

HR BlogMix, alanımızda yazılan tüm yazıları twitter’a taşıyan ve paylaşan bir ortam. Sevgili Hasan Baltalar’ın fedakarlık yaptığı ve insan kaynakları alanına ilgi duyanlara sunduğu bu değerli emeği yazmak istedim. Azda olsa, çok tanıdığıma inandığım bu güzel insana bu vesile ile teşekkür etmek istedim. Emeğine sağlık, sevgili Hasan Baltalar….

0

İnsan Kaynaklarımı…?


Yıllar önce bu anımı paylaşmıştım. Yirmi yılı geçen bir süre sonra, İnsan Kaynakları Yönetiminin nereden, nereye geldiğini düşününce hatırlatmak istedim. Hangi işle uğraştığımı söylediğimde, Metal kaynağı duymuştum ama insan kaynağı hiç duymadım” demişti bir büyüğüm.

O zaman kendisinin cehaletine vermiştim ama şimdi ona da hak vermiyor değilim.

Lütfen, beyninizdeki insan kaynakları kavramından bir an sıyrılıp siz düşünün, insan kaynakları dendiğinde aklınıza ne geliyor..?

Kaynak kelimesi Türkçe’de bir şeyin diğeri ile birleştirilmesi anlamını öyle kazanmış ki, insan ile birleştiğinde anlamsız geliyor. Aslında kastedilen bir nevi üretimde kullanılan hammadde kavramı ama ilk akla gelen o değil.

Düşünüyorum da, ülkemizde personelden insan kaynaklarına geçiş sürecinin hala devam etmesine neden bu mu acaba..? Belki insan ve kaynağın bir araya gelmesine, işletme sahipleri ve üst düzey yöneticiler bir anlam veremediler. Zaten pek çok işletme ismini değiştirse de halen personelcilik yapıyor. İnsan Kaynakları alanında yüksek eğitim veren Üniversiteler hala Personel Departmanlarının adını İnsan Kaynakları olarak değiştiremediler.

Yanlışmı?

Şimdi diyoruz ki ve denilmektedir ki, “kaynak” yerine “değer” kullanalım ve insan değerleri’ ne geçelim. Yana benim diğer bir önerim, “İNSANİ YÖNETİM” olsun.

Belki o zaman hem işletmeciler, hem üst düzey yöneticiler, hem de halktan insanlar ne denilmek istendiğini daha iyi anlayabilir. Düşünsenize’ İnsani Yönetim denilen bir isimle insanları yönetiyorsunuz. İçeriğinide önce insan ve insana verilen değerle dolduruyorsunuz. İnsan değerleri yada insani yönetim [ şu andaki adıyla insan kaynakları ] departmanları, çalışanları yönetiyor.

Pek çok yerde hesaplanmayan insan verim kaybını önleyecek, iç müşteri sadakatini sağlayacak ve işletmeye vizyon katacak bir güç olacak. Çalışanlar işe alınma sürecinden, emekliliğe kadar olan süreci insani değerler ile tamamlayacak.

Siz ne dersiniz, ne düşünürsünüz bilemiyorum.

Haydi şimdi bir adım ileri giderek, insanların [ çalışanların ] değerini bilelim, onlara gereken değeri verelim ve hatta değer katalım.

İnsani Değerleri/İnsani Yönetim Departmanı‘mızı daha aktif hale getirelim

0

Aslında yazının başlığını, ‘’Anlamak’’, İnsan Kaynaklarının en önemli özelliğidir diye yazmıştım. Ancak aşağıdaki yorumları, yorum yapanların pozisyonlarını okuyunca yazı başlığını değiştirdim. Aslında yorumları paylaşıp, insan kaynakları ile ilgili bu konudaki eleştirileri çıkarmak, bunun karşılığında meslektaşlarımın yorumlarını da değerlendirmeyi düşünmüştüm. Ancak yorumlara, eleştirilere, İK’ya dıştan bakışlara, İK’cı arkadaşların savunmalarına bakınca pes dedim.

Sosyal medyada tartışılan bir paylaşımı okudum ve insan kaynakları ne kadar anlayışlı olmak ve anlamak ile sorumludur diye düşündüm. İçinde ‘’insan’’ kelimesinin olduğu bir sürecin dinlemeyi bilmesi, anlayışlı olması, hoş görmesi, anlamaya çalışması, duygudaşlık yapması gibi kavramları itelemesinin mümkün olmayacağını tartışmaya bile gerek yok.

Tartışmaya konu olan paylaşım:

‘’İş arayanlar gözü kapalı o kadar çok ilana başvuru yapıyor ki; işveren temsilcisi olarak nitelikleri uygun adayları göremiyoruz bile… sonra ik çalışanlarına dönüş olmadı diye kızmasınlar boşuna, sen önce kim olduğunu görevini ve ne iş yapabileceğini bil! kalkıp Bellboy ilanına 28 yaşında İşletme mezunu iş arayan bayanım diyerek başvuru yapıp olumsuz da olsa dönüş bekliyordum deme! Sevgiler’’

İyi niyetle yazılmış olduğuna inandığım ve içerisinde uyarılar olduğu gibi kendi zorluklarını da anlatmaya çalışan bir niyet varlığı da söz konusu diyebiliriz. Ancak amacını aşan bir cümle var ki, kötü niyetle düşünüldüğünde bir insan kaynakları çalışanı bunu demez, diyemez diye itiraz edilir. Paylaşımı yapan birde üst düzen insan kaynakları yöneticisi ise söylenecek söz kalmaz.

‘’sonra ik çalışanlarına dönüş olmadı diye kızmasınlar boşuna, sen önce kim olduğunu görevini ve ne iş yapabileceğini bil!’’

Paylaşımı yapan meslektaşım ‘’kişisel görüşümü belirterek adayların bilinçli olması yönünde şahsi serzenişimi yaptım’’ deyince aslında çok yorum yapmaya gerek yok. İyi niyetle yazılmış ama maksadını aşan bir ikaz diyerek geçiştirmek doğru olacaktır. Lakin bu paylaşıma yapılan yorumları incelediğimde bu konuyu geçiştirmek yerine ders çıkarmakta gerek diye düşünüyorum.

Daha öncede bir yazı konusu olarak İnsan Kaynakları alanına fantezi yapmaya gerek yok diyorum. Bizim ülkemiz bu, insan kaynağımız bu, işsizlik sorunu bu, İK’cılarımız bu deyip gerçeklerimizi kabul edip buna göre İnsan Kaynaklarını Yönetimini yeniden şekillendirmeliyiz.

Bu paylaşım konusu ile ilgili yazacağım bir cümle olur. ‘’En önemli varlık, en kıymetli yaratılan ve tüm nimetler sunulan, İnsan! İnsan Kaynakları alanında çalışanlar, çalışma konuları olan insanları çok iyi tanımalı, anlamaya çalışmalı ve anlamalıdırlar. ‘’

 

Yorumları incelediğimde dikkat çekenler:

  • Fizik kimya mezununu İK ya, makine mühendisini idari işlere, fen bilgisi öğretmenini muhasebeye alan (böyle çok örnek var) Türk işgücü piyasasında maalesef iş gören adaylarının bu şekilde başvuru yapması pek anormal olmasa gerek.
  • Türkiye şartlarında mesleğini yapabilen çalışan sayısı epey az. İK olması gereken bir bölüm ama keşke işveren kadar çalışan ihtiyaçlarını da gözetseler..
  • İnanılmaz derecede komik is başvuruları ile karşı karşıya geliyoruz. Üniversite döneminde tek kitap okumayan okul bitince ne olacağını bilmeyen hiç bir eğitim sertifika programına katılmayan kişiler evet yönetici sorumlu mudur sıfatını fazlasıyla yakıştırıyorlar kendilerine. (İK)
  • İnsanları görüşmeye çağırıp sonra biz size olumlu veya olumsuz haber vereceğiz diye söyleyip hiçbir dönüş yapmamak ne peki…
  • İnşaat mezunu hastane kalite direktörü. Elektrik mezunu hastane insan kaynakları. Müdürü oluyorsa çok ta bir şey beklememek lazım çünkü Biz Türkiye de yaşıyoruz. (İK)
  • Ülkenin sosyal ve ekonomik durumu düşünüldüğünde is bulmak çok önemli. Bir sure is bulamayan kişiler artık over qualifated olacaklarını bildikleri isler için bile başvuru yapıyorlar. Tabi ki bu durumlar IK personeli için eleme unsuru.
  • Aslında şikayetler başvurucu süreciyle ilgili değil, daha çok mülakattan sonra ” biz sizi arayacağız” deyip, dönmemeleriyle alakalı.
  • Ayrıca açılan pozisyonlarda insanlar o derece çaresizce başvuru yapıyorlar ki … Belki işveren olarak empati kurmak gerekebilir. Bazen gelen öz geçmişleri daha kriterlere uygun yönlendirme yapmakta bence önemli… Ben ik uzmanı değilim. Sadece düşüncelerimi yazıyorum. Sektörümüzde kalifiye eleman bulmak eminim zor fakat ne olsa yaparımcı yapan yine işe girdikten sonra her türlü iş yükünü insanların iş tanımlarına yükleyip sonra tek bir alanda uzmanlaşmasını beklemek bence yani bu ne iş arayanın ne sizlerin suçu. Suç bence 3 kişilik işi 1 kişiye yükleyen kurumsal yapılarda…az insan gücü çok iş diyen patronlarda   Umarım bu yazıdan sonra kovulmam:)
  • Bu açık ve net ulkenin ayibidir. | Bu nahos durum , yani cay servisi icin ingilizce bilen bakimli bayan araniyor ilanina erkek aday basvuruyorsa. Bu tamamen insanların IK hizmetlerinede artik guvenemedigi, ciddiye almadigi yonunde bir kaygiya sebep olmaya basladi . Yani ik uzmanlari alakasiz basvurulardan sikayetci, adaylarda is arama surecindeki 400 basvurudan sadece 14 unun goruntulenmesinden sikayetci! Az istihdam , dusuk butce ve super kahraman arayisi ulkede issizligin bunaltici seviyelere gelmesine sebeb oluyor. Bazi adaylar cadde cadde gezip is aramanin internetten aramalara gore daha verimli oldugu kanaatinde. Durum kisaca bundan ibaret.
  • Allah bilir o belboy ilanını nasıl abartmışsınız ki işletme mezunu biri belki bişi çıkar diye başvuru yapmıştır kesin birde onu ingilizce yayınlamışsınızdır. :))
  • Ben bakıyorum ilanlara adamlar öyle şeyler istiyorki sanki Nasa ya adam alıyorlar birde piyasa nitelikli personel çok olmadığı için insanlar başvuru yapıyor nitelikleri tam uyumasada
  • Çoğu ik yöneticisi sadece kotayı doldurmak için Görüşmeler yapmayı bırakır,iş verenin menfaatlerinin yanı sıra çalışanına da değer verip haklarını savunmaya başlar ise belki ilerleme sağlayabiliriz
  • Allah kimseyi işsizlikle sınamasın. Uzun süre işsiz kalınca insan ne yapacağını bilemiyor. Tuzu kuru insanların ahkâm kesmesi çok kolay. Copy paste ilan vererek olmuyor bu işler
  • 28 yaşında bir bayan belboy ilanına başvuruyorsa kişiyi değil çaresizliği sorgulamak lazım!
  • işletme mezunu 29 yaşında bir kadının bellboy ilanına başvurusunu alsam ”kim olduğunu bil” diye kızacağıma ”ne hale geldik” diye oturup üzüntüden ağlardım muhtemelen. Sevgiler.
  • Ülke gerçeklerinden çok uzak, empatiden yoksun bir bakış açısı..!
  • meslektaşı olarak çok iyi anlıyorum. Bizler iş görüşmesi için aradığımızda nelerle karşılaşıyoruz bir bilseniz..? Yeriniz neredeydi? Otobüs çok bekleniyor oraya..! Kaç para maaş vereceksiniz? Daha neler neler.. Hangi pozisyona ne için başvurduğunu bilmeyen adaylar.. sonrasında söz verdiği halde iş görüşmesine gelmeyen adaylar.. Siz o gün için başka bir bölümün müdüründen zorla randevu almışsınızdır. Aday sizin ne duruma düşeceğinizi düşünmez.. canı görüşmeye gelmek istemez ve gelmez..! (İK)
  • Aslında bu başvurular bilinçli ve tepki veren bir bilinç ile yapılıyor. Bunun nedeni ise; 1-iş bulmada yaşanan zorluklar 2- işgören ilanlarındaki uçukluk 3-referans dayatması 4-deneyim dayatması vs..
  • Micro yerine Macro bakis acisiyla bakarsaniz, sikayetci oldugunuz husus bu ulke de sonu gelmeyecek bir husus. En dogru adayi dogru pozisyonda degerlendirmek sizin ve meslektaslarinizin hedefi oldugundan kimsenin suphesi yoktur. Sadece IK tarafindan degerlendirmeyip, basvuru sahipleri tarafindan da degerlendirilse herhalde bahsetmek istediğiniz konu daha net olur. Empati kurmak gerekiyor sanirim.
  • İnsanların ne iş istediklerini iyi bilmeleri gerekiyor doğru ama şöyle de bi olay var cv sinde eğitimi işletme yazıyor diye alanı dışında bir yere başvuru yapmasının neresi yanlış ?
  • Çalışırken iş arayamıyor, çünkü kameralarla gözleniyor, hatta ik portalı şifresi çalınabiliyor. Oldu da çalışırken iş ararsa “Neden bu kadar iş değiştirdiniz?” deniyor. O aradığınız kalifiye eleman da, yurt dışına çıkıp, sizi bu LinkedIn tartışmalarında gülerek izliyor. Son olarak da şunu eklemek isterim. TÜRKİYE’DE MÜKEMMEL BİR İK YAPISI VAR; AMA İŞSİZLER SUÇLU, ÇOK SUÇLULAR HEM DE. (İLKOKUL MEZUNU BELEDİYE İŞÇİSİ 2.600 -4000 TL ARASI MAAŞ ALIYOR, BUNU DA EKLEMEDEN EDEMEDİM.
  • Bir pozisyona, o pozisyonla alakasız başvuru gelebilir. Kişinin canı sıkılmıştır, yanlış ilana tıklamıştır…vesaire. Bunu bir çözümmüş gibi sunup, şikayet etmek neyi çözüyor? Hiçbir şeyi çözmediği halde, işsiz insanları üzüyor ve yaftalıyor. Empatiden, anlayıştan, halden anlamaktan son derece yoksun. Her şey mükemmel de, iş arayan mı suçlu? Ben bunun sorgulanması gerektiğini düşünüyorum. Bir çözümü de yok bu işin; ama insanları iş sahibi olunan bir yerden, işsizliği ile üzmek doğru değil.
  • İnsanların çaresizlikten “ne iş olsa yaparım” düşüncesinde olduklarını da unutmayın !! İşsizlik çok yüksek oranda.. Doğru yönlendirme hiç bir alanda yok.. Buna maalesef eğitim hayatımız da dahil. Daha anlayışlı olmak gerekiyor diye düşünüyorum..
  • 15 yıldır turizm sektöründe çeşitli pozisyonlarda çalıştım. Evet bu meslek zor bir meslek. Ancak hiç birimiz doktor, mimar, mühendis değiliz. Ya da atomu parçalamıyoruz. Yaptığımız işi abartarak sadece kendimizi kandırıyoruz. Bir bellboy pozisyonu için çok iyi derecede İngilizce bilen nedir ya ? Misafirle petroldeki bu düşüşün piyasalar üzerindeki etkisi üzerine sohbet mi edecekler ? Bırakın bu ego tatminini. İK’CILAR Sİ DE O RAHAT KOLTUKLARINIZDAN BİRAZCIK KALKIN DA OPERASYONA BİR BAKIN. Otelde operasyon sizin sayenizde değil, elini 60 derece suya sokup kazan yıkayan steward, bir mesaide 16-18 oda temizleyen insanların sayesinde dönüyor.
  • Ülke durumu işsizlik değil tartıştığımız lütfen konuyu benim sayfamda başka yerlere çekmeyin. Yüzlerce gelen saçma başvurulara ve verim alamadığımız niteliği uymayan adaylara karşı uyarı ve serzeniş sadece. Olumlu sonuç almak için doğru kişinin doğru işe başvuru yapması gerekir, başvurduğu ilanı okuması gerekir aksi taktirde aylarca iş arar zaman kaybetmekten başka bir şey olmaz. Daha nasıl empati yapmak gerekir Net olduğumu düşünüyorum ve adayların okuyarak başvuru yapmalarını böylece olumlu dönüşlerin ve tekliflerin çoğalacağını istedikleri işe kavuşacaklarını umuyorum.
  • söylediklerinize kısmi olarak katılıyorum, fakat bu noktada sizin göreviniz gereği empati yapmalısınız. Burda biraz sitem ediyorsunuz biliyorum fakat tavrınız ve uslubunuz rencide edici. Bence sizde farkındasınız.. Isletme okuyup bellboy başvurusu yapsa bile sizde işinizi iyi yapan biri olarak doğru bir uslubla guzelce cevabını verebilirsiniz diye düşünüyorum.. Iyi çalışmalar dilerim..
  • “Olumlu sonuç almak için doğru kişinin doğru işe başvuru yapması gerekir, başvurduğu ilanı okuması gerekir aksi taktirde aylarca iş arar zaman kaybetmekten başka bir şey olmaz. ” yazılması gereken bu.
  • cv nizi inceledik diyip is tecrubeleri..oturdugu yer..egitim durumundan ik cilar is arayana degil “isveren temsilci”lerini eleatirmek lazim..bugun git yarin gel sacma sapan sorular..uc belirgin ozellik..uc sevdiginiz ozellik..uc sevmediginiz ozellik ve uc vakte kadar arariz diyip samimi gozukup yapmacik olan ik cilar !!! hepsi ayni degildir kesin ama bir cogu boyle yerinde yapilmadigi icin gereksiz goruluyorsunuz boyle is arayana laf atmak hic hos degil…eleme amacli koyduk o kriteri lafini cok duymus olabilirmi o insanlar o yuzden basvuruyor olabilirlermi!
  • havuza oluk oluk yağan sizin ”doğru” adayı bulmanızı engelleyen (!) başvuruların arkasındaki insanların hikayelerini de düşünüp ”kim olduğunu görevini ve ne iş yapabileceğini bil!” diyen bir tutumdan uzaklaştığı zaman ik bizim ülkemizde de değerli bir yere gelecek bir gün. hayatımda gördüğüm en acımasız tartışmalardan birinin içine girdiğim için kendi adıma çok üzgünüm. umarım en azından kendisi bu paylaşımı görmez.
  • 18 yaş olsaydı daha farklı düşünebilirdik dediğiniz gibi ama 28 yaşında gayet bilinçli ne yapmak istediğini bilen bireyler oluyor artık değil mi !? Ayrıca bu tarz kişilere uygun başka bir pozisyon varsa (çaresizlik işte demek yada ağlamak yerine ) yapabileceği bir işi öneriyoruz kendi sektörümüzde.

NOT: Yorumlar devam ediyor ve bununla beraber tartışmalarda sertleşiyor. Hakarete varan ve tartışmaları yapanların çoğunluğunun çok iyi pozisyonda olması ve işin acı tarafı birçoğunun insan kaynakları alanından olması daha fazla yorum eklemeyi bırakmama ve bu yorumlar ile ilgili değerlendirme yapmama engel oldu.

 

photo_74712_landscape_650x433

0

İK Blogları Üzerine…


İk Bloglarına ilgi gösterip, özenle blogları takip ederek derecelendirme yapan değerli arkadaşlara teşekkür ediyorum. Gerçekten zaman alan ve özen isteyen bir işi gönüllü olarak yapan bu arkadaşların başında Artemiz Güler ve Ceren Bandırma geliyor.

Artemiz Güler’in öncülüğünde 200’e yakın İK Blogunun tespit edilmesi gerçekten çok anlamlı bir çalışma oldu. Özellikle İK öğrencileri ve genç İK’ cı arkadaşlarımızın ilgi göstereceği adresler onlara sunulmuş oldu. Bunun yanısıra İnsan Kaynakları üzerine blog yazma arzusu gelişti. Genç arkadaşlarımız bu konuda oldukça heveslendiler. Peryön’ün son yıllarda yapmış olduğu İK Blog yarışması bu alanda ayrı bir heyecan ve istek oluşturdu. Bu süreci başlatan ve devam ettiren meslektaşlarıma teşekkür ediyorum.

En son olarak  Burçin ŞORAY ERDAĞ  tarafından Ocak 2016, İK Blog sıralaması yapıldı. Yapılan sıralamanın aşağıdaki kriterlere göre yapıldığı belirtildi.

Siteye gelen tekil hit sayısı
Siteye gelen ziyaretçinin gezdiği sayfa sayısı
Siteye gelen ziyaretçinin sitede durduğu süre
Yeniden siteye gelen ziyaretçi sayısı
Backlink sayısı
Sitedeki içerik sayısı
Sitenin güncellenme aralığı
Admin’in sitede paylaştığı içerik sayısı
Ziyaretçilerin siteye girdiği içerik sayısı ( yorum , paylaşım vs )
Sitedeki içeriklerin imlenme sayısı.

Blog sıralaması belirlenirken içerik, yazının konusu ve ay içinde yazılan blog yazısı sayısı vs. dikkate alınmaması bir eksiklik olarak görülsede bu kayda değer çalışmaya teşekkür etmek gerekir.

Bloglarda yazıların konusuna ayrı bir değinmek gerekir. Sitenin hit,ziyaretçi, backlink gibi sayıları elbette çok önemli bir değerdir. Ancak yazıların içerini en önemli değer olarak görmek gerekir. Bir kaç yazımda özellikle belirttiğim, İK adına yazılan yazıların her ne kadar İK içeriklide görülse çok faydalı olmadığı yönündeki kanaatimdi. Sadece yazmak adına yada hit kazanmak adına yapılan paylaşımlardan ziyade bu alanda öğretici olacak ve yol gösterecek konuların yazılması gerekiyor. Anlaşılır ve uygulanabilir konulara değinilmesi bu alanda arayışta olan genç meslektaşlarımıza ve öğrencilerimize daha çok fayda sağlayacaktır.

Bir diğer konuda yazılan konuların bu alanda uygulamalar ile gerçekliğinin olmasıdır. Bu ülkede insan kaynakları alanında gelinen yer ortada iken uygulanabilirliği olmayan uçuk konuları yazmak kafaları karıştırabiliyor.

İnsan kaynakları alanında önlisans, lisans, yüksek lisans ve doktora eğitimi veren Yüksek Öğretim Kurumunun hala Personel Daire Başkanlıkları ile yönetmeye çalıştığı insan kaynakları sürecinde bu ülkede kayıt dışı çalıştırılan ucuz iş gücünü, işsizlik oranını, kamunun istihdam sayısını ve kamuda işe girmeyen çalışan binlerce insanı ve onlarca yıl geçmesine rağmen İnsan Kaynakları tabelasını asıp İ’sini anlamayan patronları unutmamak gerekir.

kariyeryolutastan, konumuzkariyer, ikiletisim, ikdablog, hrkronikleri, ikulis, ikhaberleri, insankaynaklarigunlugu, yetisik, kariyeryolculugu gibi isimleri kullanan blogları daha İK’cı bulduğumuda belirtmek isterim.

Velhasıl bu konuda tüm eksikliklere rağmen emek harcayan tüm dostları kutlarım.

0

İK Blog Ocak 2016 Sıralaması


Büyük merakla beklenen İK Blog Ocak 2016 Sıralaması tablosunu aşağıda bulabilirsiniz:
Değerleme etikleri:
• Sayısal ve objektif analiz,
• Sıfır sübjektivite,
• Geçerli ve güvenilir algoritma,
• Katılım serbestliği,
• Hesap verilebilirlik.

Aşamalar:
1. Blogger listesi alındı (Ceren Bandırma‘ya teşekkürler.). Bu listede 204 İK Blog yer alıyordu.

  1. 204 İK Blog tek tek incelenerek 2016 Ocak ayında blog yazısı yazmayanlar, tarih belirtilmemiş olanlar, kurumsal olanlar ve sayfalara erişim sağlanamayanlar (31 Ocak 2016/Saat 13:30 itibarıyla) liste dışı bırakıldı. Aralık 2015 aktif blog sayısı 70 olarak belirlendi.

  2. 70 İK Blogun Alexa ve Similarweb kullanılarak dünya sıralamaları alındı. Her iki sıralamaya da girmemiş İK Blogları elendi. 51 Blog kaldı.

  3. 51 Blog, Alexa ve Similarweb sıralamasından hareketle tarafımca oluşturulmuş bir algoritma üzerinden 1’den 51’e kadar dizildi.

YG= Yeni Giriş

Ek Bilgi:
Alexa Nedir?
Google’ın henüz, siteleri sınıflandırma sıralama konusunda beceriksiz olduğu yıllarda, Alexa interneti en iyi derecelendiren araç olarak ön plana çıkıyordu. Haliyle de, bugün bile bakıldığında benchmark yapabilmek için derin analizler sunduğu yadsınamaz bir gerçek. Hangimiz, bir websitesi olup da, gün be gün Alexa sıralamasını izlemedi ki?Her ne kadar Google derecelendirme konusunda, bugüne kadar yaptığı güncellemelerle daha iyi bir konuma gelse de, Alexa, özellikle ücretli servisleri ile müşterilerine anlamlı analizler yapabilen araçlar sunmaya devam ediyor. Ölçülebilir sonuçlar konusunda takıntılı olan bir ekibin ürünü olan Alexa, stilden çok rakamlara önem vermesiyle, hala sıralama araçları arasında başı çekiyor.
Sıralama Nasıl Yapılıyor?
Siteye gelen tekil hit sayısı
Siteye gelen ziyaretçinin gezdiği sayfa sayısı
Siteye gelen ziyaretçinin sitede durduğu süre
Yeniden siteye gelen ziyaretçi sayısı
Backlink sayısı
Sitedeki içerik sayısı
Sitenin güncellenme aralığı
Admin’in sitede paylaştığı içerik sayısı
Ziyaretçilerin siteye girdiği içerik sayısı ( yorum , paylaşım vs )
Sitedeki içeriklerin imlenme sayısı

Similarweb Nedir?
Online dünyada karar vermeyi kolaylaştırma misyonuna sahip İsrail merkezli bir girişim. 2007’de kurulmasıyla, nispeten genç bir şirket olsa da, SimilarWeb 8 yılda internet analiz araçları arasında kendine çok üst sıralarda yer bulmayı başarmış durumda. 40 milyon dolar toplam yatırımları, 220 çalışanlarıyla, tüm websitelerini ve mobil uygulamaları ölçümlüyor ve dijital ölçümleme için bir dünya standardı haline gelmek için çalışıyorlar. Ürün, tüm trafik kanallarını analiz edebilme yetisi ile ön plana çıkarken, pazarlamacılar, analistler ve sektör liderlerinin merak ettiği metrikleri kullanıcı dostu bir arayüz ile sunabiliyor. Başarılı araç, rakiplerinizin dijital pazarlama stratejisini kanal bazında analiz etmenize ve kendi stratejinizle karşılaştırmanıza olanak sağlıyor.

Açıklama: Liste yapılırken yukarıda da belirttiğim gibi içerik, yazının konusu ve ay içinde yazılan blog yazısı sayısı vs. dikkate alınmadı. Sorunuz olur ise bana (https://twitter.com/BurcinSORAYERDG) ulaşabilirsiniz.

Bu değerli çalışmayı yapan Burçin ŞORAY ERDAĞ  hanıma teşekkür ederim. Ekrem Öztürk

 

0

KAMUDA İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ ÜZERİNE


Bugün yeni tanıştığım birine mesleğimi insan kaynakları uzmanı dedim ve şaşırdığını gördüm. Kamuda insan kaynakları uzmanı ne yapar sorusu ile karşılaşmaya alışkın olduğum için soru gelmeden ben yöneticiyim dedim. Bunu demem yeterli olmadı ve soru ardından geldi.

-Kamuda insan kaynakları yönetimi var mı?

Var dedim.

-Kamuda Personel Genel Müdürlükleri ve Daire Başkanlıklarının adı İnsan Kaynakları olarak değiştirildi.

-Peki, kamuda insan kaynakları yönetimi uygulanabilir mi?

-2005 yılından bu zamana kamudayım ve uygulanması mümkün değil.

-Neden uygulanamaz ile ilgili bir çalışmanız var mı?

Bunun cevabını, yani kamuda neden insan kaynakları yönetimin uygulanmayacağını anlatmak, İnsan Kaynakları Yönetiminin tamamını anlatmaktan daha zor. Kamunun işe almadan tutunda emeklilik sürecine kadar her adım kanunlar ile belirlenmiştir. Kanunlar ise insan kaynakları yönetimin ortaya çıkışından çok önce yazıldığı için uygulamaya izin vermesi mümkün değildir. Devlet memurları kanunu, insan kaynakları süreçlerine cevap vermemekle birlikte işe alma, performans değerlendirme, kariyer gibi süreçler farklı isimler ile de olsa tamamen belirli kurallar ile sınırlandırılmış klasik kavramları içermektedir. Kamu yönetiminde insan kaynaklarına geçişi zorunlu kılan nedenlerin başında özel sektöre olan bir özentinin olduğu kanısındayım. Dünyada ve ülkemizde, insan kaynakları yönetimi ile ilgili yapılan etkinlikler, ortaya çıkan genç ve vizyonlu insan kaynakları yöneticileri ve seçkin özel sektör temsilcileri, kamu yönetiminin insan kaynakları yönetimine ilgisini arttırmıştır.

Kamunun insan kaynakları yönetimine geçişi ve uygulamaları hakkında uzun yazıyı kaleme almayı düşünürken bu konuda yazılanlara bakayım dedim. Bu konuda Filiz Kalaycı hanımın bu konuda yazmış olduğu yazıdan bazı bölümleri paylaşmayı daha faydalı gördüm. Kamu personel yönetiminden insan kaynakları uygulamasına geçişin nedenlerinden başlayıp, iyi bir değerlendirme yapan Filiz hanıma teşekkür ediyorum.

Kamu personel yönetiminden insan kaynakları uygulamasına geçiş

İnsan kaynakları yönetimi, günümüzde geleneksel personel yönetiminin yerine kullanılmaya başlanan modern bir terimdir. Ancak, bu yeni terim dar kapsamlı personel yönetimi kavramından önemli ölçüde farklıdır (Karabulut,1999:16). Geleneksel personel yönetimi, işe alma, eğitim ve sosyal haklarla ilgili programlar ve bunların performans, tatmin ve işgücü devri üzerindeki etkileri gibi sorunlarla uğraşırken, yeni insan kaynakları yönetimi davranış bilimleri teknikleri ile benzeri istihdam ilişkileri sorunlarında sürekli ve etkili bir gelişmeyi esas almaktadır (Aytaç, 1997:250)

Bu şekliyle personel yönetimi, az sayıda işlevi kapsamakla birlikte; örgütlerde stratejik bir role de sahip değildi. Daha çok personel işlevlerini yerine getirmekte, örgütsel kararlarda herhangi bir görev üstlenmemekteydi. Çalışanlar hakkında kayıt tutma faaliyeti olarak görülüp personelin ücreti, yan ödemeleri, sigorta kesenekleri, izinler, raporlu olduğu gün sayısı, işe devamsızlık ve geç kalma gibi konularda kayıt tutmadan öteye gitmeyen personel yönetimi, günün şartlarına ve değişimine ayak uydurmada yetersiz kalmıştır (Sadullah,1998: 35).

Kamu yönetiminde insan kaynaklarına geçişi zorunlu kılan nedenlerin belki de en önemlisi dünyada kamu yönetiminde oluşan yeni anlayışların etkisinin olduğu söylenebilir. Yirminci yüzyıl boyunca hakim olan hiyerarşik, katı, bürokratik kamu yönetimi, yerini giderek daha esnek ve pazar ekonomisine dayalı kamu yönetimine bırakmaya başlamıştır. Bu basit bir reform ya da işletme tarzındaki değişiklik değil, devletin toplumdaki rolünde ve devlet-vatandaş ilişkisinde önemli bir anlayış değişimini ifade etmektedir. Yeni kamu yönetimi anlayışı; hizmetlerde etkinliğe, verimliliğe, piyasa mekanizmasına, müşteri merkezli hizmet anlayışına ve performans hedefleriyle çıktılara vurgu yapmaktadır.*

Kamu yönetiminde insan kaynaklarına geçişi zorunlu kılan nedenlerin belki de en önemlisi dünyada kamu yönetiminde oluşan yeni anlayışların etkisinin olduğu söylenebilir. Yirminci yüzyıl boyunca hakim olan hiyerarşik, katı, bürokratik kamu yönetimi, yerini giderek daha esnek ve pazar ekonomisine dayalı kamu yönetimine bırakmaya başlamıştır. Bu basit bir reform ya da işletme tarzındaki değişiklik değil, devletin toplumdaki rolünde ve devlet-vatandaş ilişkisinde önemli bir anlayış değişimini ifade etmektedir. Yeni kamu yönetimi anlayışı; hizmetlerde etkinliğe, verimliliğe, piyasa mekanizmasına, müşteri merkezli hizmet anlayışına ve performans hedefleriyle çıktılara vurgu yapmaktadır.

Kamu personel yönetim sistemi, devletin üstlendiği görevleri yerine getiren personelin (insan kaynağının) bağlı olduğu temel politikaların, kuralların, koşulların, tekniklerin ve uygulamaların bütünüdür. Söz konusu kurallar ve teknikler, hizmetlerin ve personelin sınıflandırılması, ücret yapısı, haklar, ödevler, yükümlülükler, hizmet koşulları, istihdam biçimleri, hizmete atanma, mesleki bakımdan geliştirilme personelin performans değerlemesi, yükseltilme, güdülenme vb. konulardır (Canman, 2000:5). Kamu örgütlerinde İnsan kaynakları yönetimine ilişkin uygulamalar büyük ölçüde yasalarla belirlenmiş kesin kurallar çerçevesinde yürütülür ve değişiklikler karşısında kolayca esneklik gösterilemez (Sadullah, 1998:35). Bu nedenle de, kamu personel yönetiminde hizmetlerin ve personelin sınıflandırılması, ücret yapısı, haklar, ödevler, yükümlülükler, hizmet koşulları, istihdam biçimleri, hizmete atanma, mesleki bakımdan geliştirilme, personelin performans değerlemesi, yükseltilme, güdülenme gibi alanlardaki uygulamaların günümüz yönetim anlayışına uyarlanmasında güçlük yaşanmakta olduğundan, insan kaynaklarının verimliliğini olumsuz yönde etkilemektedir.

Sonuç

Kamu kurumlarından beklenilen verimin alınabilmesi, insan kaynaklarının nitelikli ve mutlu olmasıyla mümkündür. Çalışanını göz ardı eden ve sadece çalışan olarak gören kurumların başarıyı yakalayamayacağı artık kabul edilebilen bir yönetim gerçeğidir. İnsan kaynaklarından en etkin şekilde yararlanabilmek için öncelikle kamu kurumlarında akılcı bir insan kaynakları planlaması yapılmalı ve hangi alanda ne kadar elemana ihtiyaç duyulduğu belirlenerek ilgili alanda eğitime ağırlık verilebilmelidir. Böylece, kamu kesiminde kimi meslek ve uzmanlık dallarında nitelikli eleman yetersizliği giderilirken, kimi alanda gereğinden fazla sayıda elemanın olmasının da önüne geçilebilecektir. Kamu kurum ve kuruluşlarında, kadro ve görev tanımlarının çok açık olarak yapılması ve buna göre personelin istihdam edilmesi, kurumlar arasında unvan birliğini sağlayacağı gibi kurumlararası farklı ücret uygulamasını da önleyebilecektir. Ayrıca, orta ve üst düzey yönetici konumunda çalışan kamu yöneticilerinin çağdaş yönetim tekniklerini öğrenmeleri, çalışma psikolojisi ve çalışma sosyolojisi konularında bilgilendirilmeleri verilecek hizmette verimliliğinin artmasına önemli katkılarda bulunacaktır. Kamu personeli başarım değerlemesinin her yıl yapılan rutin işlerden biri olarak görülmesinin önüne geçilebilmesi amacıyla, her hizmet sınıfı için ayrı sicil raporu uygulanmalı, sicil raporundaki sorular objektif değerlendirmeye açık ve ölçülebilir olmalıdır. Devlet memurları sicil raporunun içeriğindeki soruların 22 yılda değişen ve gelişen yönetim anlayışı çerçevesinde yeniden düzenlenmesi, mesleki başarıyı ölçen ve ancak görevini yapmasına etki edebilecek genel durum ve davranışlarını belirleyen sorulardan oluşması kurumsal verimliliği arttırmada etkin olacaktır. Açık sicil sisteminin uygulamasına geçilmesi, çalışma barışını ve kurumsal başarıyı arttıracaktır. Yöneticilerin, personel ile görüşme yaparak sicil raporunu düzenlemesi, personelin haksızlığa uğradığı düşüncesini ortadan kaldıracağından iş veriminin arttırılmasını motive edecektir. Kamu kurumlarında, mevcut personel yönetimindeki aksaklıkların giderilmesi ve örgütsel amaçlarla bireysel amaçları birleştiren yöntemlerin uygulanmasıyla çalışanların daha verimli olduğu görülebilecektir.

 

Maliye Dergisi Filiz EKİNCİ *

 

images (2)

 

0

İnsan kaynakları mı?


“İnsan kaynakları mı?, metal kaynağı duymuştum ama insan kaynağı hiç duymadım” demişti amcam hangi işle uğraşacağımı ilk söylediğimde. O zaman kendisinin cehaletine vermiştim konuşmamızı ama şimdi ona da hak vermiyor değilim. Lütfen, beyninizdeki insan kaynakları kavramından bir an sıyrılıp siz düşünün, insan kaynakları dendiğinde aklınıza ne geliyor?

Kaynak kelimesi Türkçe’de bir şeyin diğeri ile birleştirilmesi anlamını öyle kazanmış ki, insan ile birleştiğinde anlamsız geliyor. Aslında kastedilen bir nevi üretimde kullanılan hammadde kavramı ama ilk akla gelen o değil.

Düşünüyorum da, ülkemizde personelden insan kaynaklarına geçiş sürecinin hala tamamlanamamasındaki neden bu mu acaba? Belki insan ve kaynağın bir araya gelmesine işletme sahipleri ve üst düzey yöneticiler bir anlam veremediler. Zaten pek çok işletme ismini değiştirse de halen personelcilik yapıyor. Yanılıyor muyum?

Şimdi diyoruz ki ve denilmektedir ki, “kaynak” yerine “değer” kullanalım ve insan değerleri’ ne geçelim. Belki o zaman hem işletmeciler, hem üst düzey yöneticiler, hem de halktan insanlar ne denilmek istendiğini daha iyi anlayabilir. Bilinsin ki, insan değerleri [ şu andaki adıyla insan kaynakları ] departmanları, onların geleceği. Pek çok yerde hesaplanmayan insan verim kaybını önleyecek, iç müşteri sadakatini sağlayacak ve işletmeye vizyon katacak bir güç.

Siz ne dersiniz, ne düşünürsünüz bilemiyorum. Ama yıllar önce bu konuda yazmış olduğum bu yazıdan sonra İnsan Kaynakları alanında ne değişti?

insanvarliklari1

0

SEN KENDİNİ YÖNETİCİ SANIYORMUSUN?


Yöneticilik, belirli yetkinlik ve deneyim gerektiren bir kariyer sürecidir. Sadece yetkinliğe yada sadece deneyime sahip olunmak yöneticilik için yeterlimidir? Belirli yetkinliklere sahip olmak yönetici olmak için yeterli olmaz. Yetkinliğin yanı sıra mutlaka iş deneyimi hatta yaşam deneyimi gerekir.

Çok iyi bir eğitim almış olabilirsiniz. Yöneticide olması gereken yetkinliklerin birçoğuna da sahip olabilirsiniz ancak deneyim sahibi değilseniz yönetici olmak için yeterli değilsinizdir. Belirli yetkinliklere sahip olmadan sadece ben şu kadar yıl iş deneyim var demenizde yeterli olmayacaktır. O halde yetkinlik artı deneyime sahip olmamız gerekiyor. Bunun yanı sıra liderlik vasfının olması da önemlidir.

Neden sen kendini yöneticimi sanıyorsun sorusunu soruyorum?

Aile şirketlerinde hala aileden gelenlerin yetkinliğine bakmadan yönetici olabilme alışkanlıkları devam etse de özel sektör rastgele yönetici getirmiyor.  Şirketlerin her birinin kendine özgü olan yapıları ve ihtiyaçlarına göre ideal olan yönetici özelliğini ve türünü belirliyor. Şirketlerin ihtiyacı olan yöneticiler için yalnızca bireyleri değil, aynı zamanda son yıllarda yaşanan gelişmelerin ve ilerlemelerin zorunlu kıldığı vasıfları da sürekli gözden geçiriyor. Rekabetin gelecekteki durumuna bakıp, ona göre değişimi yönetecek yönetici profilini oluşturuyor. Buna karşın kamu günü kurtarıyor ve günün dengeleri hangi güçte ise ve o kişilere kim yakınsa yönetici profili ona göre belirleniyor.

Kamunun değişen yönetim modelleri ve henüz manası kavranılamayan insan kaynakları yönetimi ile herkes yönetici olmaya aday olabiliyor yada gösterilebiliyor. Öyle örnekler ile karşılaşıyoruz ki, şaşırmamak mümkün olmuyor.

Yeter ki seni yönetici yapacak çevreye ve desteğe sahip ol, biraz cesaretli ol, adamında olsun sen yöneticisin. Daha önce kariyer basamaklarına adım atman önemli değil.

Kamuda yöneticiliğe aday olan bir kişiye yöneticilik yapabilirmisin diye soruyor ve aşağıdaki cevapları alıyoruz.

Deneyimin varmı? Olmasada önemli değil!

Yeterli yetkinliğe sahipmisin? Ben falan üniversiteyi bitirdim, yetmez mi?.

Peki! Başarılı olurmusun? Olmazsam ne olur? Başarılı olana madalyamı takıyorlar? Yada başarısız olanı görevdenmi alıyorlar?

Öncelik belirleyebilimisin? Kendi önceliklerimi iyi bilirim. Baksanıza bu görevi hemen ben istedim.

Cesaretin var mı? Olmazmı? Deli cesareti var bende. Bu müdürlüğü, başkanlığı, hastaneyi, okulu, merkezi vs. yönetmek bana çocuk oyuncağı gelir.

Hedef belirleyebilir misin? Belirledim zaten ki, bu görevi istedim.

Ekibini hedeflere yönlendirebilir misin? Yönlendirmem! Yerime göz koyarlar sonra rakibim olurlar.

Gözleyip, değerlendirebilir misin? Mutlaka gözlemem lazım. Bana karşı olanları bilmem lazım ki, ayaklarını kaydırayım.

Motive edermisin? Motive etmeyi bırak, bana tabi olanlarla kanka bile olurum.

 

Kamuda bu cevapları veren bir kişiyi yönetici yapmayacak bir sistem bugüne kadar olmadı. Aslında yönetici belirlerken bu soruları soracak bir sistemin olmaması esas sorundur.  Seçmeden işe aldığı, eğitmediği, performansını değerlendirmediği ve kariyerini yönetmediği çalışanlarından yönetici seçen bir yönetim anlayışından, lider özelliği de taşıyan, mükemmel bir yönetici belirlemesi beklenemez.

Ancak günümüz yönetim modellerinde hangi pozisyonda olursanız başarılı olabilmek, hedefleri tutturabilmek ve pozisyonunuzu koruyabilmek için iyi bir yönetici olmanız gerekir.

İyi yönetici olmak için hangi özelliklere sahip olunmalıdır?

Kendinin yönetici olduğuna inanman için aşağıdaki özelliklerin ne kadarına sahipsin? 

  1. İyi bir insan olmalı: Yönetici en başta iyi bir insan olmak zorundadır ve hiç bir zaman unutulmamalıdır. İyi bir insan günlük yaşantımızda herkesten birbirine göstermesi beklenilen saygı, sevgi, nezaket ve tevazu gibi erdemleri taşıması lazımdır. Kimseyi küçümsemez, herkese değer verir ama herkesi memnun etmeye çalışmaz. Tüm çalışanlara adil ve eşit davranır. Her durumda, herkese karşı eşit uzaklıkta olabilmeli, objektiflik ve tarafsızlığını koruyabilmelidir.
  2. Liderlik vasfına sahip olmalı: Yönetici aynı zamanda liderlik özelliği taşımalıdır. Çalışanları ortak hedeflere yönelten, hedefleri benimseten, çalışanlar arasında birlikteliği sağlayan ve takım oluşturan özelliklere sahip olması gerekir. Çalışanlarının bilgi birikimlerini ve tüm potansiyellerini bireysel düzeyde, ekip düzeyinde ve kuruluşun bütününde yönetir, geliştirir ve özgürce kullanmalarını sağlar. 
  1. Stratejiyi planlamalı ve yönetebilmeli: Kuruluşun misyon, vizyon ve değerlerini oluştururlar, örnek olur. Vizyonu ve misyonu geliştirirler ve onların gerçekleştirilmesini kolaylaştırırlar. Stratejiyi planlar, uygular ve gözden geçirir. Olası durumlara göre stratejiyi yeniler, iyileştirme faaliyetlerini destekler. Kurumun, kendisinin dışında ekibine vizyon verir, hedef gösterir ve yönlendirir. Bu konuda takımının kendisini takip etmesini sağlar. Kalıcı başarı için gerekli olan kurumsal değerleri ve sistemleri geliştirirler ve bunları faaliyetleri ve davranışları ile yaşama geçirirler.
  2. Değişimi yönetmeli: Liderdir ve değişimi yönetir. Mevcut sistemi ve durumu korumanın çabasını vermez. Değişimden korkmaz, değişim ihtiyacını belirler ve değişime öncülük eder. Kendisi ile birlikte takımın diğer üyelerini, günün değişen ve gelişen yeniliklerine karşı hazırlar. Yeni yönetim modellerini takip eder, kendini geliştirir ve değiştirir. Yeniliklerin uygulanmasında kararlı olur. İnsanların hata yapmalarına fırsat tanır, onların öğrenme sürecini destekler, hataların tekrarlanmaması için geri besleme, bilgi paylaşım ortamları sağlama gibi süreçleri oluşturur. Takımın yenilikçi ve yaratıcı yaklaşımlarına liderlik yapar ve geliştirir. Değişim dönemlerinde, amacın tutarlılığını sağlar. Gerektiğinde, kuruluşun yönünü değiştirebilir ve izlenmesi için diğerlerini cesaretlendirir.
  3. Eğitici olmalı: Çalışanları geliştirmenin ve takım oluşturmanın en etkili yöntemlerinden birisi de sürekli olarak bilgi paylaşımı sağlamak ve örnek olmaktır. Bilgi paylaşmanın aynı zamanda eğitmek olduğunu bilir. Öğretmenin ve öğrenmenin, gelişmenin temeli olduğunu benimser ve benimsetir. Eğitim ihtiyaçlarını belirletir, planlatır ve uygulatır. Çalışanlarının sürekli öğrenme faaliyetleri içerisinde olmasını sağlar. Beceri ve bilgi birikimlerini kuruluşun çıkarları doğrultusunda kullanmaları için çalışanlarına önem verir. Onları tanıyarak ve başarılarını takdir ederek, motive eder ve sürekli katılımlarını sağlar.
  4. Koç olmalı: Bir yöneticinin başarısında, çalışanlarının takım olmasının ve birlikte hareket etmesinin önemli olduğunu bilir. Takım içerisinde ortaya çıkacak çatışma durumlarından kaçınmadan sorunları çözebilme ve çeşitli çıkarlar arasında adil ve dengeli kararlar alabilme yetkinliği sahiptir.
  5. İnisiyatif kullandırmalı: Çalışanların yenilikçi ve yaratı yaklaşımlarını cesaretlendirir. Yetkilendirir ve inisiyatif kullanmalarına fırsat verir. Çalışanlarını yetkinliklere uygun pozisyonlarda değerlendirir ve herkesin başarılı olduğu alanda sorumluluk almasını sağlar. Onların faaliyetlere katılımını sağlar ve onları yetkelendirirler.
  6. Ekibinin Performansını, kariyer planlamasını yönetmeli ve başarıyı takdir etmeli: Yönetici başarıyı sadece kendinin eseri değil, aynı zamanda çalışanlarının eseri olduğunu bilir. Başarının sürekliliğini sağlamanın ekibi doğru motive etmekten, motivasyonu sağlamada ise başarıyı ve başarılı olanları tanıyıp, takdir etmekten geçtiğini iyi bilir. İyi bir yönetici sonucunu ölçmediği süreci yönetmez, Çalışanlarının ve takımın performansını ölçer. Çalışanlarının ve takımın performansını artırmaya çalışırken, bir yandan da takım üyelerinin kariyerlerinde gelişmelerine destek verir. Çalışanlarını gelişimlerine ve gereksinimlere göre başka pozisyonlara hazırlanmalarına yardımcı olur.

 

Yönetici olan herkes iyi bir yönetici olmak için, olmazsa olmaz sekiz özelliğe göre kendini değerlendirip ve ben iyi bir yöneticiyim yada ben yöneticiyim diyebilirmi?

Bunu yapmaya kaç yöneticinin cesareti olabilir?

Cesareti olmayana o zaman ben sorayım; SEN KENDİNİ YÖNETİCİ SANIYORMUSUN?

Ekrem Öztürk / İnsan Kaynakları Uzmanı

https://ekremozturk.com/

https://www.facebook.com/ekremozturkinsankaynaklari

kendini-okuma

1

ZAMANIN DEĞERİNİ BİLMEK


Zamanın değerini en iyi kim bilir sorusunun cevabını ölüme en yakın olanlar bilir demek en doğru cevap olur sanırım. Bir yarışmada hedefe ulaşmak için yarışanlar için bir kaç saniyenin bile ne kadar önemli olduğunu düşünürsek zamanın değerini daha iyi kavrayabiliriz. Filmlerde izleriz, patlamaya hazır bir saatli bombanın saniyelerin değerini ölçemeyiz. Buna benzer bir dolu örnek sayabiliriz.

Zamanın değeri bilmekle ilgili sürekli anlatılır ya, “bir yılın değerini öğrenmek istiyorsan, onu sınavda başarısız olmuş bir öğrenciye sor. Bir ayın değerini öğrenmek istiyorsan, onu erken doğum yapmış bir anneye sor. Bir haftanın değerini öğrenmek istiyorsan, onu haftalık bir gazetenin editörüne sor. Bir saatin değerini öğrenmek istiyorsan, onu sevdiğini bekleyen bir aşığa sor. Bir dakikanın değerini öğrenmek istiyorsan, onu treni kaçıran birine sor. Bir saniyenin değerini öğrenmek istiyorsan, onu bir kazadan son anda kurtulmuş birine sor. Bir salisenin değerini öğrenmek istiyorsan, onu olimpiyatlarda gümüş madalya kazanan bir sporcuya sor” diye.

Zaman insan yaşamının en önemli değeridir ve değeri korumak, kıymetini bilmek insana değer kazandırır. Hazır olun ya da olmayın, bir gün sona geleceksiniz. O gün geldiğinde Zenginliğiniz, hıncınız kininiz, öfkeleriniz, hayal kırıklarınız, umutlarınız, tutkularınız, planlarınız ve yapmak istediklerinizin hiçbir önemi kalmayacak. O halde yapmamız gereken, yaşam için bize sunulan zaman dilimini çok iyi kullanmaktır. Yaşamın her sürecinde zamanı çok iyi değerlendirmek ve fayda sağlayacak işler yapmaktır.

Zamanın değerini Büyük İskender’in son üç arzusu ile daha güzel anlatılabilir.

Ölümün eşiğinde, Büyük İskender komutanlarını çağırıp son üç arzusunu iletmiş.

  • Tabutu dönemin en iyi doktorlarınca taşınmalı.
  • Elde ettiği tüm zenginliğinin [altın, gümüş ve değerli taşlar] yol boyunca tabutu mezara gelene kadar serpiştirilmeli.
  • Elleri, herkesin görebileceği şekilde tabutun dışına sarkmalı.

Komutanlardan biri, şaşkın, nedenini sormuş.

Büyük İskender, açıklamış:

  • En ünlü doktorların taşımasını şu nedenle istiyorum: Herkes bilsin ki, Doktorlar ne kadar iyi olursa olsun, onlar bile ölümün karşısında çaresizdir.
  • Yerlere serpeceğiniz değerlerim de gösterecektir ki: Bu dünyada elde ettiğimiz zenginlik, bu dünyada kalır.
  • Ellerim tabutun dışında kalsın ki, herkes bilsin: Bizim için en değerli şey olan zamanımız tükenince, boş ellerle doğduğumuz gibi, boş ellerle de gideriz.

” ZAMAN” elimizdeki en büyük zenginliktir; çünkü sınırlıdır. Para kazanabiliriz, ama daha fazla zaman kazanamayız. Dolayısıyla, birine zaman ayırdığımızda, bir daha asla geri alamayacağımız zamanımızdan ayırmış oluruz. Zaman, hayatımızdır ve ÇOK DEĞERLİ bir hediyedir.

Bu hediyeyi ne zaman ve kime ayıracağını iyi hesapla, sana zaman ayıranın da sana ne denli değer verdiğini bil.!

 

1

İK Blogları


1450762_10151983387278879_471764978_n

Personel Yöneticileri Derneği, İK Blog Ödülleri Kazananları listesinde, Usta Öğreticileri sıralamasında bana da yer veren değerli meslektaşlarıma teşekkür ediyorum.
https://alicevatunsal.wordpress.com/ik-bloglari/

Peryön İK Blog Ödülleri Kazananları

peryon14

1- Zuhal Aslan Çiftçi – İKulis

2- Ali Cevat Ünsal – İnsan Kaynakları Amatörü

2- İbrahim Babadağı – Bana İş Bul

peryon13

1- Aydan Çağ – Çağın İnsan Kaynakları

2- Saygı Günenç – İK’ya Dair Her Şey

2- Müge Arslan – İnsan Kaynakları Günlüğü

İnsan Kaynakları Alanında Yazarlık Yapan Bloggerlar

Amatör

Ali Cevat Ünsal            https://alicevatunsal.wordpress.com

bıyık

Duayenler

İpek Aral                  http://www.kaynagiminsan.com

Banu Çakar             http://liderlikruhu.com

Cengiz Çatalkaya     http://www.yetenekvekariyer.com

İsmet Barutçugil      http://ismetbarutcugil.wordpress.com

Türker Baş              http://www.yeniik.com/blog

bıyık

Usta Öğreticiler

Ahmet Eryılmaz          http://www.ahmeteryilmaz.com/

Aydan Çağ                  http://aydancag.com

Artemiz Güler              http://artemizguler.blogspot.com

Can Büyükalkan         http://canbuyukalkan.com

Ekrem Öztürk             http://ekremozturk.com

Fatmanur Erdoğan     http://kariyeryolculugu.com/blog

Gökhan Yılmaz           http://gkhanyilmaz.wordpress.com

Müge Arslan               http://www.insankaynaklarigunlugu.com

Nedim İleri                   http://nedimileri.blogspot.com.tr/

Selin Yetimoğlu           http://selinyetimoglu.com

Türker Okay               http://turkerokay.com

bıyık

Ustalar

Ayşe Nazmiye Uça         http://hrpozitif.net

Burcu Yularcı                http://www.burcuyularci.com

Canel Gürgen                http://www.canelinakildefteri.com

Çiğdem Özdemir           http://cigdemozdemirevren.net

Coco Maya De Medina     http://hrkronikleri.blogspot.com.tr

Çiler Yıldız                    http://cileryildiz.com

Esra Kemer Tülü          http://www.ikpaylasim.com/

Funda İnkaya              http://www.fundainkaya.com/

Hasan Baltalar           http://hasanbaltalar.com/index.php?id=35

Hayati Arpacı               http://ikhayatiarpaci.wordpress.com

Merdiye Eker              http://www.merdiyeeker.com.tr/

Merve Karaalioğlu        http://hroad.wordpress.com

Tuğsel Akyol                 http://kirmizimerdiven.com.tr

Zuhal Aslan Çiftçi        http://www.ikulis.net

bıyık

Kalfalar

Ayşe Kirman                 http://yetisik.com/

Burcu Ertemli               http://turuncuik.blogspot.com

Ceren Bandırma           http://cerenbandirma.blogspot.com

Ceyda Anıl                    http://www.ceydaanil.com

Çisem Çalışkan            http://www.cisemcaliskan.com/

Duhan Gevren              http://duhangevren.blogspot.com.tr

Elif Koray                      http://gucumuzinsan.com

Elif Kağnıcı                   http://elifkagnici.com

Esra Sedef                     http://www.esrasedef.com

Ezgi Feda                      http://ezgifeda.com

Figen Arı                       http://figenari.blogspot.com.tr

Gülsün Müftügil           http://www.ikburada.com

Halil Öztürk                  http://mhalilozturk.blogspot.com.tr

İrem Önal                      http://iremonal.com

M. Emrah Özkan          http://hrikdunyasi.blogspot.com

Mehmet Babuşçu          http://www.ikmasasi.com/

Mehmet Pozam             http://ikiletisim.wordpress.com

Metin Akkaya               http://www.isveyonetim.com/

Nilüfer Koçyiğit             http://niluferkocyigit.wordpress.com

Nigar Atay                     http://nigaratay.blogspot.com

Ogün Burhan Aydın         http://www.ik-yonetimi.blogspot.com.tr/

Salim Tanrıverdi           http://salimtanriverdi.blogspot.com

Saygı Günenç              http://www.saygigunenc.com

Seda Küçük                  http://sedolinka.com

Seda Zorba                   http://sedazorba.com

Serhat Kahyaoğlu        http://renkliik.com

Sevgi Çeşmeli               http://www.kariyer-destek.com

Sevim Demirel              http://sevimdemirel.wordpress.com

Sevilay Pezek Yangın    http://www.sevilaypezekyangin.com

Seyhan Koçak              http://seyhankocak.com

Sezai Kayaoğlu             http://sezaikayaoglu.com

Yüksel Erdoğan            http://yukselebilirlik.blogspot.com

bıyık

Işığı Olanlar

Aykut Güner                 http://aykutgunerr.blogspot.com.tr/

Aysun Öz                      http://insanmuhendisiyiz.com

Ayşe Başar                    http://hrfiles.blogspot.com

Baytugan                      http://baytugan.hol.es

Gizem Aydemir              http://ikariyer.blogspot.com

Gülçin Şafak                 http://gulcnsafak.blogspot.com

Mesut Yüksel                http://telepat–ik.blogspot.com.tr/

Nazmi Boşca                 https://nazmibosca.wordpress.com

Neslihan  Koç               http://iknesli.blogspot.com.tr

Nurten Nayır                 http://nurtennayir.wordpress.com

Kaan Göğebakmaz       http://ik-aan.blogspot.com.tr/

Onur Basat                   http://ikmarka.tumblr.com

Tolga Eligül                  http://ikdanismanlik.com

bıyık

Liste ilk olarak Kasım 2013 tarihinde Ali Cevat ÜNSAL tarafından oluşturulmuştur. Sonrasında Artemiz Güler ve Gökhan Yılmaz ile birlikte derlenip genişletilmiştir.

“13 Ocak 2015 tarihi ile düzenleme yapılmıştır.”

Kendi bloglarında liste hazırlayan tüm bloggerlara ilham olmuştur!

*: Güncellemeler olabilir.

* *: Kategoriler kendi kanaatime göre düzenlenmiştir.

bıyık

0

Kent Kimliği


Çevre ve Şehircilik Bakanlığı ile Kırşehir Belediyesinin ortaklaşa düzenlediği Şehir Kimliği Çalıştayı tanıtım toplantısı yapıldığını basında takip ederken, önemli gördüğüm bir kavram olan “Kent Kimliği” konusunda sürecin devamını da merak ediyordum. Kırşehir Kent Konseyinin kurumsallaşması ve yaşatılması konusunda sorumluluk alan ve Kırşehir’de Gençlik Meclisi, Kadın Meclisi ve Engelliler Meclisinin kurulmasını sağlayan biri olarak bu konuyu önemli görmemek mümkün olamazdı. 2010 yılında, başka bir şehirde yapıldığını duymadığım “Kentli olma bilinci” oluşturmak için bu şehirde ciddi bir çalışma yaptık. Kırşehir kent merkezinde bulunan ilköğretim okullarında onbinden fazla öğrencimize, Belediyemizin de katkılarıyla “Kentli olma bilinci” sunumu yaptık. Bu çalışma ile birlikte ilk kez bu kapsamda kentli olmayı biz Kırşehir’de anlattık. Kentli olma bilinci oluşturmaya çalışanlar için, kent kimliğini önemsememek olamaz.

Kentlilik bilincinin gelişmesi için ortak bir kentte yaşamak yeterli bir özellik değildir. Bir kentte yaşayan insanların yaşadıkları kente karşı ait olma duygusu taşımaları ise o kenti korumaları, geliştirmeleri, kentin imarı ve yönetimine katılmalarıyla mümkün olabilmektedir.  Bizde “Kentli olma bilinci” sunumu yaparken kentte ait olma duygusunun çocukluktan başlamasını amaçladık. İnsanlar kendilerinin içinde oldukları olguları daha kolay sahiplenmektedirler. Kentlilerin kentine sahip çıkabilmeleri için kenti algılamaları ve kentin kimliğini oluşturan değerlerin de iyi bilinmesi gerekmektedir. Başka bir ifade ile kentlilik bilinci, kente yaşayanların var olan değişik kimliklerinin yanı sıra bir de içinde yaşadıkları kentle özdeşleşebilen bir kimliğe sahip olmalarıdır.

Kentler, kimlikleri ve ruhları olan mekânlardır. Büyüklü küçüklü her kentin mutlaka, bir kimliği vardır. Kentlerin kimliğini içinde yaşayan insanlar bilmeli ve yaşatmalıdırlar. Bir kentin kimliği o kentin tarihi, coğrafyası, içinde yaşayan medeniyetleri, ilk yerleşimden bu güne geçirdiği evreleri, topografyası, bitki örtüsü, iklimi, jeopolitik konumu, içinde yaşayan insanları, Doğu kenti veya Batı kenti oluşu, deniz ve karayollarıyla olan bağlantısı, başka kültürlere olan açıklığı veya kapalılığı, içinde barındırdığı canlı türleri, geçirdiği işgaller veya savaşlar, depremler, bir devlete başkentlik yapıp yapmadığı ve sayısı artırılacak daha birçok etken bir kentin kimliğini oluşturan öğelerdir. Modern dönemde turizm, sanayi, hizmet, tarım vb. kent kimliğini etkileyen başlıca unsurlar olmuşlardır.

Kırşehir kent kimliğine baktığımızda ilk akla gelen kavramlar olarak, Ahilik ve Ahi Evrani Veli, Neşet Ertaş ve Abdal geleneği, Petlas ve sanayi diyebiliriz. 5000 yıllık bir tarihi geçmişe sahip olan, Türkmen geleneğini Anadolu ya taşıyan erenler ile mana kazanan bu coğrafyanın kimliğini belirlemek zor olmayacak.

Kırşehir’in kent kimliğini oluşturmaya yönelik olarak her zaman bu kenti tanımlamada kullandığım aşağıdaki notları yazmadan geçemeyeceğim.

Kırşehir, daha ilk çağlarda Anadolu’yu kuzeybatıdan güneydoğuya, bir baştan bir başa kesen işlek bir anayolun ortasında önemli bir durak ve yerleşim alanı olarak kurulmuştur. Kırşehir, Bizansın Justinialnusu, Romanın Makisosu, Kipetin haritasının Akuvesarevenası yani su şehri, Selçuklunun Gül şehriydi. Anadolu da Bizansa karşı ilk serhat boyu olan, Kızılırmağın koçbaşı gibi batıya çıkıntılı yerinde bütün medeniyetleri ve kültürleri, Anadolu hümanizmasıyla sentezleyen, Anadolu yiğitliği ile ileri fırlayışın potansiyelini içinde barındıran bir kenttir. Kırşehir’in yer aldığı bu işlek anayol, İstanbul üzerinden Suriye ve Mezopatamyaya çıkan görkemli ticaret yolunun Kızılırmağı aşan kollarından biriydi. Daha önemlisi Anadolu’nun ve Balkanların Müslümanlaştırılmasında ve Türkleştirilmesinde göz kamaştırıcı hikmetler gösteren gaziler, alperenler yatağıdır.

Gelin sizleri Hacı Bektaş vilayet namesinde tarif edilen 13.yüzyıl Kırşehir’ine dönelim:

Meğer ol vakit Kırşehrinin adı Gülşehri idi.

Mamur şehir idi.

Müderrisler, müftüler, alimler ve kadılarla şehrin içi dopdolu idi.

Orta yerinden geçen nehir idi.

18 bin derler evi varidi.

Burcubari çevresi hisar idi..

Bu mamur şehrin Hacı Bektaşi Velisi, Ahi Evrani Velisi, Gönül İnsanı Yunus Emre’si, Aşık Paşası, Neşet Ertaş’ı bu gün bizlere bu topraklarda koyun koyuna kardeşçe yaşatmayı öğretenlerdir. Eski Tunç Çağından Hitite, Romaya, Bizansa ve Selçuk dönemlerine ilişkin, bu günlere kadar gelebilen örenlerin, kiliselerin, han ve hamamların, camii ve medreselerin, türbelerin, yazıtların yüzyılların ötesinden taşıyıp getirdiği tarih notlarını gelecek kuşaklara taşımak, bunları iyi bir koruma ve sunum içinde kalıcı kılmak Kırşehir evlatları olarak boynumuzun borcudur. Böylesine önemli bir tarihi olan ve bu tarihin içerisinde birbirinden değerli gönül insanlarını barındıran bu kentin kimliği çok açık ve net olarak yazılabilir.

Bu kentin mayası olan Hacı Bektaşi Veli, Ahi Evrani Veli ve Yunus Emre’nin hoşgörüleri ve yaratılana olan sevgilerini, kent kimliğine yansıtarak, bu kentin kimliğinin bir yerine “sevgi, hoşgörü ve kardeşlik” diye yazmamız insanlığa örnek olacaktır.

Kırşehir kent kimliğinin oluşmasına yönelik yapılan bu Çalıştayı önemli buluyorum.  Bu çalışmanın sonuçlarını merakla bekliyorum. Ancak bir kentin kimliğinin belirlenme sürecinin, bir tanıtım toplantısı ve bir Çalıştay ile tamamlanmasını yeterli bulmuyorum. Aslında esas olanın bu kentin kimlik çalışması ile birlikte kentin bütününe yönelik stratejik planlama çalışmasının yapılmasını ve kentin “sevgi, hoşgörü ve kardeşlik” olan Misyonunun yanı sıra Vizyonunda ortaya konulması gerektiğine inanıyorum.

0

KENT STRATEJİLERİ 2


Kent yaşayan bir organizma, toplumsal ve kamusal bir birliktelik ve değerler sistemidir. Kenti sadece içinde yaşayan insanlar, caddeler, parklar ve binan yığınlarından ibaret görmemek lazımdır. Kentleri yaşayan, canlı bir organizma gibi görmeli ve mana yüklemelidir. Benim mana yükleme ile tanımladığım kentsel mana “kentlerin ruhu” deyimidir. Kentler tarihlerinden bugüne tResimaşıdıkları kentsel tarih ve kültür birikimler ile içinde yaşayan insanlardan aldıkları değerler ile bir ruha sahip olmaları gerekir diye düşünüyorum. Kentleri sadece bina yığınları ile bu binalara ulaştıran cadde ve sokaklardan ibaret görmek benim deyim ile kent ruhunu kabul etmemektir. Kentleri ruhu olan bir kavram olarak görürsek kent dendiğinde ilk olarak aklımıza gelen İnsan olacaktır. İnsanın olduğu her yeri ise insani olarak göreceğimizden kentlere farklı manalar yüklemek zorundayız.

Kentlerin stratejileri olmalı mı?

Kanun ile kentlerin strateji oluşturulmaları zorunlu hale getirilmiştir. Kent merkezlerinde belediyeler, merkez dışında ise İl Özel İdareleri stratejik planlama yapmakla yükümlü kılınmışlardır. 2007 yılından itibaren il belediyelerin ve il özel idarelerin hazırladıkları yasal stratejik planlar olmasına rağmen bu planların uygulanıp uygulanmadığı konusunda bir yaptırım bulunmamaktadır. Stratejik Planlara uyumlu performans planları ve bütçelerinde oluşturulması yasal bir zorunluluktur. Yani siz bir plan yapıyorsanız bu planın performansını 8 nasıl yapılacağı, süre ne kadar olacağı vs9 nasıl belirlendiği ve bu planı uygularken bütçenizin olup olmadığı ve bütçenin nasıl gerçekleştirileceğinde belirtmeniz gerekiyor.  Yasanın çıkmasından bugüne hangi ilin stratejik planının ne kadar uygulandığı hakkında bir değerlendirme veya puanlama yapıldığı hakkında bir bilgi bulunmamaktadır. Bununla beraber belediye başkanlarının yetkinliğinden dolayı stratejik planı önemseyen belediyelerin olduğunu bilmekteyim.

Stratejik Plan nedir?

Tüm dünyada küreselleşme, hızlı değişim, yeni oluşan pazarlardan pay alma yarışı, müşteri beklentilerinin değişmesi gibi nedenler sonucu ortaya yeni yönetim modelleri oluşturma zorunluğu çıkmıştır. Bu model oluşumları ile birlikte organizasyonlar daha stratejik düşünmek, stratejik planlamaya ve stratejik karar almaya eskisinden daha fazla önem vermek zorunda kalmışlardır.

Stratejik Yönetim daha ziyade özel sektör alanında sadece çok uluslu şirketler, büyük holding ve şirketler tarafından bilinir ve uygulanırken, bugün çok sayıda organizasyon, stratejik yönetimi araç olarak kullanmaktadırlar. Stratejik Yönetim, özel sektör, kamu sektörü ve sivil toplum kuruluşları gibi tüm organizasyonlarda geleceğe yönelik amaç ve hedeflerin belirlenmesine ve bu hedeflere ulaşılabilmesi için yapılması gerekli aktivitelerin belirlenmesini sağlayan bir yönetim modelidir. Stratejik Plan hazırlanırken içerisinde Vizyon, Misyon ve kurumsal değerler gibi kavramlarda yer almaktadır. Bu kavramlar ise stratejik planın en önemli çıktılarından biri olmaktadır.

Stratejik Planlar neden uygulanmalıdır?

Belediyeler ticari kuruluşlar olmadığı için üretmede zorlanmaktadırlar. Bu nedenle finansal kaynakların yönetilmesi çok önemli hale gelmektedir. Finansal kaynakların yönetiminde yanlış tercihler, kaynakların boşa gitmesi gibi son derece olumsuz sonuçlar ortaya çıkarır. Finansal kaynakları yetersiz olan kentler, yatırım yapamadığı gibi belediyeciliğin temel hizmet alanlarında dahi hizmet sunamaz hale gelir. Stratejik yönetim sadece finansal kaynakların yönetimi değil, bununla beraber insan kaynakları yönetiminin planlamasının da yapılmasını sağlar.  Stratejik planlama ile harcamalar, bütçeye uyumlu yapılacağından kaynakların kontrolü de planlı olarak yapılmış olacaktır.

0

2013 de Yeniden Merhaba


Mount everest

2013 de Yeniden Merhaba Sevgili dostlar,

Yeni bir yılın ilk mesai gününde hepinize selam ve sevgiler sunuyorum.

2013 yılının sağlık, huzur, başarı yani mutluluk ile dolu günleri içermesini diliyorum. Umuyorumki; 2011 de geriye dönüp baktığınızda ‘Güzel Bir Yıldı’ diyebileceğiniz anılarımız olacaktır..
Bu vesile ile Sevgi, Saglık ve Mutluluk Dolu Nice Güzel Seneler diliyorum..

İnsanoğlu mutluluğu hep hor kullanıyormuş…
Hep şikayetçi hep bıkkınmış…
Bir gün melekler mutluluğu saklamaya karar vermişler…
Saklayalım, zor bulsunlar…
Zor buldukları için belki kıymetini bilirler diyerek başlamışlar tartışmaya…
Sorun büyükmüş…
Mutluluğu saklamak kolay değilmiş çünkü…
Kimisi: ” Everest’in tepesine saklayalım” demiş, kimisi: ” Atlas Okyanusu’nun dibine” demiş.
Tac Mahal’in kubbesi, Mekke sokakları, İtalyan sofrası…
Bir hastanenin yeni doğan odası, dondurma külahı, şarap şişesi..
Sigara paketi, lale bahçesi…
Pek çok yer düşünmüşler ama hiçbiri yeterince zor gelmemiş…
Derken meleklerden biri: ” iÇLERİNE SAKLAYALIM ” demiş…
‘Kimsenin aklına gelmez içine bakmak! ”
İşte o gün bugündür mutluluk insanın kendi içinde saklıymış…

MUTLULUĞUN SIRRI….
Uzun bir süre, benim için güzel bir yaşam başlamak üzere diye düşündüm.
Gerçekten güzel bir yaşam! …
Ama her zaman, aşılması gereken bir engel daha vardı önümde.
Öncelikle yapılması gereken bitmemiş bir iş, tamamlanması gereken bir hizmet, ödenecek bir borç…
Hemen sonra güzel bir yaşam başlayacak.
Sonunda yaşamın zaten bu engellerden oluşmakta ve mutluluğun sırrının bu engellerin aşılmasında olduğunun ayırdına vardım.
Asıl yol mutluluğun ta kendisidir.
Öyle ki yaşanan her anın keyfini çıkarmalı ve bu anları özel biri ile paylaşarak daha da keyfini duyumsamalıyız.
Zaman hiç kimseyi beklemez, zamana ayak uyduramazsanız, her zaman onun gerisinde kalmaya mahkumsunuzdur.
Öyleyse, daha fazla mutlu olmak için; okulun bitmesini, okula gitmeyi, on kilo vermeyi, 6 kilo almayı, çocuk sahibi olmayı,
çocukların büyüyüp evden ayrılmalarını, işe başlamayı, emekli olmayı, evlenmeyi, boşanmayı, cuma akşamını, cumartesi sabahını,
yeni bir araba ya da ev almayı, baharı, yazı, sonbaharı, kışı, ayın birini, şarkınızın radyoda çıkmasını, ölmeyi ya da yeniden doğmayı beklemeyin.
Mutluluk sizin için bir hedef değil yol olmalıdır…

MUTLU KALIN…

Yeni bir yılın ilk gününde, yılın son gününe kadar sürecek SEVGİ, SAYGI, DOSTLUK, ARKADAŞLIK ve MUHABBET dolu günler diliyorum.

EKREM ÖZTÜRK

0

Hayatınıza huzur rahatlık ferahlık getirecek yenilikler


Her gün bu önerilerden 5 tanesini hayatınıza kazandırın inanın kazanan siz olacaksınız.
Sevgiyle kalın, sağlıklı kalın.
Prof. Dr. İmer OKAR
1. Vücudunuza dar gelen kıyafet giymeyin.
2. İlaçla yaşamaktan kaçının.
3. Randevularınızı önceden ayarlayın.
4. Hafızanıza güvenmeyin; mutlaka yazın.
5. Aracınızı, bozulmadan servise götürüp bakım yaptırın.
6. Her kilidin yedek anahtarını yaptırın ve belli yerlerde bulundurun.
7. Daha sık ‘hayır’ deyin.
8. Yapacaklarınızı öncelik sırasına sokun.
9. Zamanınızı israf etmeyin.
10. Öğle ve akşam yemeklerini basitleştirin.
11. Kötümser insanlardan uzak durun.
12. Önemli evrakın birden fazla fotokopisini çektirin.
13. Evde çalışmayan ne varsa tamir ettirin.
14. Yapmaktan hoşlanmadığınız işler için yardım isteyin.
15. İhtiyaçlarınızı önceden belirleyin.
16. Bir defada yapılması zor büyük işleri, küçük parçalara ayırın.
17. Etrafı toplayın, dağınıklıktan kurtulun.
18. Gülümseyin.
19. Bebekleri gıdıklayın.
20. Dost bir kediyi veya köpeği okşayın.
21. Kendinizi, bütün soruların cevabını bilmekle yükümlü hissetmeyin. Bazı şeyleri de bilmeyin.
22. Karşılaştığınız insanlara, onların hoşuna gidecek bir şey söyleyin.
23. Yağmur yağmasını isteyin; yağınca yağmurda yürüyün.
24. Arada bir çarşı hamamına gidin.
25. Kendi kendinize, nerede eski günler, her şey daha güzeldi demekten vazgeçin.
26. Verdiğiniz kararın ne anlama geldiğini iyi düşünün.
27. Kendinize güvenin.
28. Nüktedan olun.
29. Sizi mutlu edecek bir şey yapmayı yarına bırakmayın.
30. Hiç tanımadığınız insanlara yürekten bir merhaba deyin.
31. Eski bir arkadaşlarınızla karşılaşınca ona sıkıca bir sarılın.
32. Hava açıksa, gece yıldızları seyredin.
33. Bir şarkıyı ıslıkla çalmayı öğrenin.
34. Arada bir şiir okuyun.
35. Kendinize bir demet çiçek alın. Bir çiçek koklayın.
36. Yardım istemekten çekinmeyin; alamazsanız üzülmeyin.
37. Görünüşünüze özen gösterin.
38. Her şeyi kararında yapın; ifrata kaçmayın.
39. Nerede gerekiyorsa, orada mutlaka gerekli emniyet tedbirini alın.
40. Daima daha iyisini yapmaya çalışın, ama mükemmeliyetçi olmayın.
41. Resim ve heykel sergilerini gezin.
42. Ayakkabınızı boyatın.
43. Berbere gidin.
44. Kendi kendinize bir şarkı mırıldanın.
45. İyi bir müzik dinleyicisi olun.
46. Kendi kendinize yetmeyi öğrenin.
47. Her gün biraz idman yapın; her fırsatta yürüyün.
48. Dünyanın en yetenekli insanı olmadığınızı kabul edin gerekiyorsa elimden ancak bu kadar geliyor deyin.
49. Yeni moda birkaç şarkıların sözlerini ezberleyin.
50. İşe erken gidin.
51. İşe her gün aynı yoldan gitmeyin.
52. Amirinizden izin alıp bazen işten erken çıkın.
53. Kırlarda dolaşın.
54. Maça gidip bağırın.
55. Başkaları dilemeden, siz onlara iyi günler dileyin.
56. Teşekkür edin.
57. Arabanıza güzel koku yayan bir alet koyun.
58. Evde kendi kendinize yemek pişirin, güzel bir sofra kurun,sonra da afiyetle yiyin.
59. Başkalarını adam etmekten vazgeçin.
60. Severken karşılık beklemeyin.
61. Sinemada film seyrederken patlamış mısır atıştırın.
62. Bir ağaç, olmazsa bir çiçek dikin.
63. Şişmanlamayın.
64. Hatıra defteri tutun.
65. Bir hela temizleyin.
66. Káğıttan bir uçak yapıp uçurun.
67. Bir derneğe veya kulübe girin, arkadaş edinin, toplantılara katılın..
68. Mutlaka yeterince uyuyun.
69. Az konuşun, çok dinleyin.
70. İş arkadaşlarınıza ve dostlarınıza iltifatı esirgemeyin.
71. Bir güne yapılacak çok şey tıkıştırmayın.
72. Acelesiz yaşayın; daha önünüzde yaşanacak çok güzel günler var.
73. Stresli davranmak, doğuştan gelen değil, sonradan kazanılan kötü bir huydur; bunu unutmayın.
74. Son söz: Öfkeyi, kendinize zevk edinmeyin.

    Alıntı

     

    0

    WordPress.com'da bir web sitesi veya blog oluşturun

    Yukarı ↑