Genel

İnsan Kaynakları yeniden keşfedilmez!


İnsan Kaynakları alanında her gün yeni bir yönetim modeli yada yeni bir süreç gündeme geliyor. Kimi danışmanlık kuruluşları yada danışmanlar denemiş olan model yada süreçlerden uzaklaşan kuruluş veya bireylere yeni pazarlar açmak adına yeni kavramlar başlığının altına eski denenmiş modelleri doldurarak gündeme geliyorlar. İnsan kaynakları alanında aslında her şey çok basit ve bilinen bir gerçek vardır. Siz çalışanı seçerken, eğitirken, ürettirirken veya hizmet verdirirken önce İNSAN olarak değer vereceksiniz. Sonra tüm o süslü kelimler altından sunduklarınızı uygulayabilirsiniz.

Genel

İkna Etmenin 10 Sırrı


Satış gücünüzü artırmak mı istiyorsunuz? O halde, ikna kabiliyetinizi geliştirmeniz gerekir.Peki, ikna kabiliyetinizi nasıl artırabilirsiniz? Müşterilerinizi satın almaya ikna etmede nasıl daha etkili olabilirsiniz?Aşağıda, Amerika’da yüksek ikna gücüne sahip satış uzmanlarının 10 sırrını bulacaksınız. Bunlar, ikna gücünüzü artıracak 10 yöntemdir.

1- Olumlu olun.

Başarılı satış elemanları, olumlu kişilerdir. Kendileri, temsil ettikleri firmalar, sattıkları ürün ya da hizmetler, ikna etmeye çalıştıkları müşteri adayları ve yaşadıkları ülke hakkında olumlu düşünce ve yaklaşımlara sahiptirler. Her şeye olumlu bakarlar.

Coşku, bulaşıcıdır. Yaşam ve yaptığınız iş hakkında heyecan duyduğunuzda, ikna gücünüz artar; çünkü, diğer insanları da heyecanlandırırsınız.

 

2- Adayınızı seçin.

Başarılı satış elemanları, ikna güçlerini, satın almak için yeterli kaynağı bulunan ve sattıkları şeyi almak için sağlam nedenleri olan kişilere yönlendirirler.

Profesyonel satış elemanları, uzun vadede kârlılık sağlayabilecek müşteri adayları bulurlar. Çapraz satış olanaklarını analiz ederler. Mevcut bir müşteriye çapraz satış yapmak için 3 telefon görüşmesi gerekirken, yeni bir müşteriye satış yapmak için 7 görüşme gerektiğini bilirler.

Kısacası, ikna gücü yüksek bir kişi, tüm gayretini, satın almak için kaynakları, motivasyonu ve yetkisi olan; ayrıca, yeniden kârlı satış yapma potansiyeli sunan kişiye yoğunlaştırır.

 

3- Hazırlık yapın.

Ortalama bir satış elemanı, randevu alabilmek için deliler gibi uğraşır. Karar verecek kişi görüşmeyi kabul ettikten sonra da zayıf bir sunumla satış fırsatını kaybeder.

Meşgul insanlara, 40 dakika boyunca özellikler ve faydalar hakkında konuşup durarak satış yapamazsınız. Genellikle, böylesine kopuk sunumların ardından, ne satış elemanı, ne de müşteri adayı, biraz önce ne anlatıldığını özetleyebilir.

Profesyonel satış elemanları, her zaman ev ödevlerini yaparlar. Ne kadar iyi hazırlanırlarsa, sunum yaparken o kadar ikna edici olacaklarını bilirler.

Müşteri adayı hakkında bilmeleri gereken her şeyi araştırıp öğrenirler. Ne göstereceklerini ve söyleyeceklerini planlarlar. Ve hiç durmadan pratik yaparlar.

 

4- Zamanınızı iyi kullanın.

Amatör satış elemanları, bir rakip tarafından bozguna uğratıldıklarında sinirli bir biçimde şikayet ederler. Şu müşteri nasıl olur da o fahiş fiyatlı, kalitesiz malı alır? Aptal olmalıdır!

Müşteri, aptal değildir. Yalnızca, şikayet eden taraf, daha rekabetçi bir satış elemanı tarafından geçilmiştir.

Unutmayın: İnsanlar, satın almazlar; onlara satış yapılır. Aslında, hiçbir şey satın alınmaz. Her şeyin satılması gerekir. Güçlü bir sunum yapmazsanız, müşteri adayınızı satın almaya ikna edemezsiniz.

İkna gücü yüksek kişiler, tüm tiyatroya oynayan sahne sanatçıları gibidirler. Sunumlarını yaparken oyuncudurlar. Seyretmesi ve dinlemesi çok eğlenceli ve bilgilendirici insanlardır.

İşte başarılı olmak için, “eylem sürenizin” her saniyesini çok iyi kullanmalısınız.

 

5- Anlayın.

İkna gücü yüksek kişiler, müşteri adayına odaklanır ve her birinin yaşamdaki motivasyon kaynağını araştırırlar. Söz konusu motivasyon kaynağını bir kez bulduklarında, bu doğrultuda hareket ederler.

İkna gücünüzü artırmak için, müşteri adaylarınızın gözlerini okumayı ve satın alma ya da almama konusundaki motivasyonlarını keşfetmeyi öğrenin.

 

6- İyice araştırın.

Ortalama satış elemanları, fazla konuşurlar. Aklınıza gelebilecek her konuda 30 dakikalık bir konuşma yapabilirler.

Bu yüzden sessizlik, satış elemanlarının çoğu için bir tehdit oluşturur. Müşteri adayı, nefes almak üzere bir an durduğunda, amatör satışçı, yalnızca sessizliği bozmuş olmak için, bir satış palavrasıyla ortaya atlayacaktır.

Oysa, yetenekli bir doktorun, hastanın sorunlarını teşhis etmek için soru sorması gibi, ikna gücü yüksek kişiler de müşteri adayının ihtiyaç ve ilgi alanlarını anlamak için sorulardan yararlanırlar.

Konuya nüfuz eden sorular sormada ustalaşırlar ve müşteri adaylarını satış sürecinin içine çekecek sorular sorarlar.

 

7- Kişiselleştirin.

Satışta en güçlü sözcük “siz”dir.“Siz” üzerindeki vurgu, yönlendirici satış ile yönlendirici olmayan satış arasındaki farkı ortaya koyar.

Yönlendirici satış, bencildir. Satış elemanının ne istediğine ve neye ihtiyaç duyduğuna odaklanır.

Yönlendirici olmayan satış, müşteri merkezlidir. Müşteri adayının ihtiyaç ve isteklerine odaklanır.

Sunduğunuz iş önerisini inceleyen bir kişi, yalnızca tek bir şeyi bilmek ister: Bunun bana ne yararı var?İkna gücünüzü artırmak istiyorsanız, sunumunuzun her bölümünü, müşteri adayınızın kişisel ihtiyaç ve isteklerini karşılayacak biçimde kişiselleştirin.

 

8- Memnun edin.

İkna gücü yüksek kişiler, satışı, müşterilerini memnun ederek kapatmaya çalışırlar. Müşteri adayları, sattığınız şeye sahip olma konusunda heyecan duymaya başladıklarında, müşteriniz olurlar.

Profesyonel satış elemanları, müşteri adaylarını satın almaya zorlayamayacaklarını bilirler. Önlerindeki en büyük engel, adayların satın almayı istemelerini sağlamaktır. Bu yüzden, satın alma arzusu yaratmak için pek çok yöntemden yararlanarak adayları memnun etmeye çalışırlar.

 

9- Kanıtlayın.

Satış becerisine sahip kişiler, arkasında duramayacakları sözler söylemezler.Ve söyledikleri her şeyin, müşteri tarafından görünürdeki değeriyle kabul edilmesini beklemezler. Öne sürdükleri her iddiayı kanıtlamaya; bu iddiaları somut veriler, test sonuçları ve performans kayıtları ile desteklemeye her zaman hazırdırlar.

Kanıtlama yoluyla ikna etmenin en güzel yollarından biri, ürün ya da hizmetlerinizden memnun olan kişilerin kanıt niteliğindeki sözlerini kullanmaktır. Üçüncü tarafların onaylayıcı ifadeleri, iddialarınız ve ürünleriniz hakkında güven oluşturmanız açısından son derece etkilidir.Gerçekler ve destekleyici beyanlar, ikna edicidir. Bunları kullanmayı öğrenin ve ikna gücü yüksek bir kişi olun.

 

10- Israrcı olun.

İyi müşteri adaylarını satış yapıncaya kadar arayın. Satışların % 80’i, beşinci arayışta ya da daha sonra gerçekleşir. Öte yandan, çalışmalar şunları göstermiştir:

• Amerika’daki satış elemanlarının % 50’si, müşteri adayını bir kez arayıp bırakmaktadır.

• % 18’i, müşteri adayını iki kez arayıp pes etmektedir.

• % 7’si, üç kez arayıp vazgeçmektedir.

• % 5’i, pes etmeden önce müşteri adayını dört kez aramaktadır.

• Yalnızca % 20’si, vazgeçmeden önce müşteri adayını beş ya da daha fazla kez aramaktadır.

Amerika’daki satışların % 80’ini yapanlar, işte bu % 20’lik kesimdir.

Satış yapmak için, dinamik bir kişiliğe sahip olmanız gerekmez. Satmak için, kişilere baskı uygulamak ya da onlardan daha fazla konuşarak üstünlük sağlamak zorunda değilsiniz.

Yapabileceğiniz en etkili şey, ikna gücünüzü artırmak amacıyla sunulan bu 10 yönteme kendi satış becerinizi katmaktır.

 

Yazar: Nido Quebin

Genel

Ben ne zaman yönetici olacağım?


Oku da büyük adam ol diye yetiştirildik, büyük adamlık hep büyük unvanlarla eş anlamlı oldu. İşyerinde saygı görmenin, yılların emeğinin karşılığını almanın, kadir kıymetimizin bilinmesinin yolu hep bir pozisyona geçirilmek, unvanımızın değiştirilmesi oldu. Ağlamayana meme yoktu ve mazlumun yanında olmak kültürümüzde vardı. Sesi çok çıkana unvan, kaçacağını hissettiğimize unvan, zorda olana unvan. Şirketler unvan bolluğu ve karmaşası içinde boğuldu, biz yine de kimseleri memnun edemedik. Terfi alamayanlar kırıldı, mutsuz oldu. Savunma hazırdı. “Canım herkesi de yönetici yapamayız ya!” Herkesi değil ama yöneticilik yetkinliği olanı da olmayanı da yönetici yaptık. Hem çalışan zarar gördü, hem işletmemiz. İnsanlarımızı mutlu edelim derken israf ettik. Ne yapabilirdik ki. İnsanlarımızın emeğini takdir etmenin, daha fazla kazanmalarını sağlamanın tek yolu hiyerarşi basamaklarının atlatılması, unvanların değiştirilmesiydi.

“Neredeyse 2 yıl oldu buraya gireli. İşimden memnunum. Burası büyük bir şirket, olanakları da iyi. Çok şey öğreniyorum. İyi yani. ” Aman ne hoş, işte mutlu bir çalışan. ” Çok iyi burada kalıcı olacaksınız o zaman”… “Valla bakacağım, baktım gelecek var biraz daha kalırım, yoksa bakınmaya başlarım ”

Gelecek ne demek, yeni unvan demek. Sanki eskiden bu geleceği, terfiyi beklemede daha sabırlıydık. Doğru! Ama artık çağımız hız çağı.

Yalın yönetim anlayışının gündemimize hızla girdiği 90’lı yıllarda, yönetim gurularından Rosabeth Moss Kanter, kendisiyle yapılan bir söyleşide çok önemli bir konuya dikkat çekiyor ve diyordu ki; “Artık insanları motive etmek, ilerletmek için giderek yalınlaşan organizasyon yapılarımıza güvenemeyiz. Yeni yöntemler ve araçlar geliştirmeliyiz. Önümüzdeki en zorlu mücadele alanı bu.”

Kanter’in 10 yıl önce öngördüğü bu sorun, yıllardır şirketlerin gündemini meşgul eden bir konu olmaya devam ediyor. Yönetim bilimciler bu konuda çeşitli uygulama önerileri, araç-yöntem oluşturmaya, her şirket de kendisine uygun çözümler üretmeye çalışıyor. Yetenek havuzları, içerden yükseltme, kariyer planlama, yedekleme sistemleri, esnek ücret sistemleri, hisse veya kar paylaşım planları gibi bir çok uygulama çalışanın motive edilmesi, performansının artırılması ve elde tutulması hedeflerine de şu ya da bu ölçüde hizmet etse de genel-geçer, kesin bir çözüm yok. Dolayısıyla her şirketin kendi özgün koşullarında uygulanabilir yöntemler üretebilmesi önemli.

Ülkemiz koşullarında konuya baktığımızda “değerli” çalışanlarımızı elde tutmamızın iyice güç olduğunu görüyoruz. Bir yandan rekabet, bir yandan vergi yasaları iş verenleri zorluyor.

İşletmeler olarak işgücü maliyetlerini belli düzeyde tutmak zorundayız. Çözüm ne? Tabii ki işgücü verimliliğini artırmak. Yapılan araştırmalar çalışanların işyerindeki zamanlarının ancak % 55’inde verimli olabildiklerini ortaya koyuyor. Yani % 45’lik bir verim kaybı var. Bu kaybın % 15’i çalışanın kişisel gereksinimler vs. nedeniyle oluşuyor. Verim kaybının % 30’u ise iletişim, bilgi paylaşımı işlerin organizasyonu, planlaması ve koordinasyonundaki sorunlardan kaynaklanıyor.

Bunun anlamı şu; işyerinde iletişimi, işlerin düzenleme, planlama ve koordinasyonunu etkenleştirerek mevcut verimliliğimizi artırma olanağımız var. Diyelim ki bu araştırma sonuçları bizim için geçerli değil, çalışanlarımızın tüm potansiyelleriyle alışmalarını sağlayabilecek iş organizasyonuna sahibiz, planlama vb. sorunlarımız yok.

Bu konuda başka bir yaklaşım şunu diyor: Hiçbir sistem mükemmel olarak tasarlanamaz. Her sistemin içinde kullanılmayan bir enerji (entropi) vardır. Organizasyonlar da bu kullanılmayan enerjiyi harekete geçirerek performanslarını, verimliliklerini artırabilirler. Verimliliği artırarak pastayı büyütebilmek ilk adım. İkinci adım, kuruluş içinde adil, piyasa ile dengeli bir ücret sistemine sahip olmak. Bu öyle bir ücret sistemi olmalı ki çalışanlarımızın unvanlarını değiştirmek zorunda kalmadan ücret ve diğer yan kazançlarında artışlar sağlayabilelim. Bunları elde edebilmelerinin tek yolu, bir üst pozisyona geçmek ya da yönetici olmak olmasın. Yoksa elimizdeki “değerli” insanları sadece kaçırmayalım diye yönetici yapmaya, bunun bedelini ödemeye ve onlara da ödetmeye devam edeceğiz.

~~~ÃLINTIDIR VE YAZARINA TEŞEKKÜR ETMEYİ BORÇ BİLİRİZ~~~~

Genel

HAYATA MERHABA DEMEK


1930’larda bir Polonya kasabası olan Prochnik’in saygın Başhahamı Samuel Shapira, kırlık bölgede insanı dinç tutan yürüyüşlere çıkmayı adet edinmişti. Sıcak, sevgi dolu ve merhametli kişiliğiyle tanınan Haham yürürken karşılaştığı Yahudi olsun, olmasın herkese selam vermeye dikkat ederdi. Günlük yürüyüşlerinde sürekli karşılaştı insanlardan biri de, çiftliği kasabanın dışında olan Bay Müler adında bir köylüydü. Haham Shapira, tarlasında harıl harıl çalışan çiftçinin yanından her sabah geçer, başıyla selam verir ve güçlü bir sesle “Günaydın Bay Müler” derdi. Haham sabah yürüyüşlerine başlama kararı alıp da Bay Müller’i ilk kez bu şekilde selamladığında, çiftçi soğuk bir bakışla arkasını dönmüştü. Bu köyde, Yahudiler ve Yahudi olmayanlar arasındaki ilişkiler iyi değildi; dostluklarsa çok nadirdi. Fakat haham yılmadı. Günlerce Bay Müller’i içten bir merhabayla selamladı. En sonunda çiftçi, Haham’ın içtenliğine inanmış, onun selamlarına şapkasını eğip gülümseyerek cevap vermeye başlamıştı. Bu olay yıllarca sürüp gitti. Her sabah Haham Saphira, “Günaydın Bay Müler!” diye sesleniyor ve Bay Müler şapkasını eğip, “Günaydın Bay Haham!” diye karşılık veriyordu, ta ki Naziler gelene kadar.

Haham Shapira ve ailesi, köydeki diğer tüm Yahudilerle birlikte toplama kampından diğerine sürülüyordu. En sonunda, onun son durağı olacak olan Auschwitz’e getirildi. Trenden inip yere ayak bastığında, seçmelerin yapıldığı sıraya girmesi emredildi. Sıranın arkasında beklerken, uzakta kamp komutanının sopasıyla sağı solu işaret ettiğini gördü. Sola İşaret ölüm anlamına geliyordu; sağ ise vakit kazandırıyor, hatta kurtuluş anlamına geliyordu.

Kalbi hızla çarpıyordu. Sıra ilerledikçe komutana daha da yaklaşıyordu. Sıra ona gelmekteydi, Karar ne olacaktı; sağ mı, sol mu? Keyfi kararıyla onu alevlere atacak olan seçmeden sorumlu adamın yanına varmasına bir kişi kalmıştı. Bu nasıl bir adamdı? Binlerce insanı bir günde kolayca ölüme gönderebilen bu adam nasıl biriydi?

Korkmasına rağmen sıra ona geldiğinde cesur bir şekilde komutanın yüzüne baktı.

O anda ikisinin de bakışları birbirine kenetlendi. Haham Shapira komutana doğru yaklaştı ve yavaşça “Günaydın Bay Müller!” dedi. Bay Müllerin soğuk ve hiçbir hissin okunmadığı gözleri bir an için buğulandı. O da alçak sesle, “Günaydın Bay Haham!”diye cevap verdi.

Daha sonra sopasıyla işaret edip güçbela fark edilen bir bas selamıyla bağırdı;

“Sağa!”

Yaşama ….!

Basit bir “merhaba”nın hayat kurtarabileceğini kim düşünür?

Bazı küçük- ya da bize göre basit ve küçük- olan davranışlar büyük sonuçlar doğurabilir.

Haham, kurtuluşunun tohumlarını, başkalarının önemsiz bir köylü dediği adama yıllarca neşeyle selam vererek atmış oldu. Bir gün kaderini bu çiftçinin belirleyeceğini düşünebilir miydi?

KAYNAK: Yitta Halberstam / Judith Leventhal

 

“Küçük Mucizeler” adlı kitabından.

Genel

Vizyon, misyon ve komisyon ahlakı



Son siyasi çalkantılarda kim hangi karakterde, sınav sorularını ve cevaplarını merak ediyor musunuz? Darbe girişimlerinde adı geçen paşalar ne tür bir liderlik özelliği gösterdi:

Örgütsel psikolojide stratejik planlama yeteneğini geliştirmek için kişinin psikolojik kaynaklarını doğru yönetmesi çalışmaları yapılır.

Aslında bir insanın bir işletmede lider olması, kendi kendisinin lideri olması ile yakından ilgilidir. Son bilimsel tanımlamalarda bu liderlik konseptine ‘Nöroliderlik’ de denilmektedir.

Bu çalışmalar kapsamında kişinin psikolojik kaynaklarını yönetirken sistem pramidi oluşturması istenir.

Oluşacak sistem pramidine göre kişinin önem ve öncelikleri sıralanır. Önem ve önceliklere göre yol haritası çıkar.

Yol haritasına bakarak;

1-Bu kişi nasıl bir gelecek vaat ediyor?

2-Değerlilik ölçüsü nedir?

3-İş ahlakı nasıldır?  anlaşılabilir.

Stratejik planlama yeteneğini analitik değerlendirmek için üç anahtar soru vardır.

1-Amacım nedir?

2-Bu amacımı ne için istiyorum?

3-Bu amacımı en mükemmel nasıl gerçekleştirebilirim?

Vizyon adamı: Birinci sınıf liderliktir. Vizyon, bir gemide kaptanın ufku demektir. Vizyon sahibi olmak, lider için olmazsa olmaz özelliktir.

Vizyon adamlığı geminin nereye gideceği, yol haritası, pusulası, fırtına çıkmaması için tedbir alması, amaca ulaşmak için politika üretebilmesi ve inisiyatif alabilmesi demektir.

Sadece geminin burnunu düşünen kaptan krizleri yönetemez, ileriyi hesaplayamaz. Olağanüstü durumlarda ya gemiyi batırır ya kaçar. Ya da gemiyi satar.

Vizyon adamı başkalarının beğenilerine göre değil, gerçekçi hedeflere göre karar şemasını oluşturur.

Misyon adamı: İkinci sınıf liderliktir. Gemide çalışan, verilen  görevleri dikkatle yapan ancak gemi için gelecek projeksiyonu olmayan kişileri tanımlar.

Misyon adamı görev duygusuna göre karar şemasını oluşturur, zihnini stratejik amaçlar için yormaz.

Üçüncü sınıf hatta tehlikeli liderlik ise, gemide bulunup geminin geleceği ile ilgilenmeyen, görevlerini de sürekli ihmal eden, çeşmeden nasıl kabımı doldururum diye düşünen insan tipi vardır. Bu karakteri taşıyan davranış sahiplerine “Komisyon adamı” demek doğru olur.

Komisyon adamı karar şemasını şahsi menfaat ve hesaplarına göre oluşturur.

Eğer geminin kaptanının hangi ahlakta olduğunu merak ediyorsak, olağanüstü durumlarda ne yaptığına bakmalıyız. Gerçek karakter olağanüstü durumlarda ortaya çıkar.

Çalışan veya yönetici vizyon , misyon veya komisyon adamı ahlakında mıdır? Bu durum kriz anında verdiği kararlar ve yaptığı tercihlerle kolayca anlaşılır.

Güncel örneklere gelirsek;

Darbe girişimleri yargı sürecine intikal etti. Bazı kudretli generaller tutuklanmaya başladı. Siyasilere ve sivillere konu uzanacak gibi gözüküyor.

Emir verdiği kişiler hapse girdiğinde Genelkurmay Başkanlığı, Ordu komutanlığı  yapmış kişiler delikanlı gibi çıkıp, “Eğer bir suç varsa emri ben verdim. Lütfen astlarımı serbest bırakınız ve sonuçlara razıyım” diyemediler.

Bu komutanlar sınavı kaybettiler. Ahlaklarının komisyon ahlakı düzeyinde olduğunu gösterdiler.

Demek ki, bir savaş olsa yenilgi riskine karşı bayrağı hemen teslim edecek ahlakta olan generaller tarafından ordumuz yönetiliyormuş.

Tutuklanan anlı şanlı generaller bir ikisi hariç “ Ben yapmadım o yaptı” diyerek  davalarına sahip çıkmadılar. Sınavı kaybettiler.

Eski Cumhurbaşkanımız Sayın Kenan Evren GATA’da  kendisine kral dairesi yaptırmış. Herhalde “Tedavi edilmesi gereken organınız var mı komutanım” diyerek esas duruşta bulunan, hekimliği unutmuş askeri hekimleri bağladı ki böyle rahat davranabiliyor. Evet Kenan Evren sınavı kaybetti. Mahkemede göğsünü gere gere davasını savunamadı.

Diğer taraftan Sayın Süleyman Demirel “Ben Cumhurbaşkanı olmakla 12 Eylül darbecileri ile hesaplaştım” diyerek o makamda yıllarca milli iradenin temsilcisi ve savunucusu olarak değil, kendi egosunun temsilcisi olarak oturduğunu gösterdi.

Maalesef tarihte vizyonu şahsi menfaati olan bir lider olarak anılacak. Sayın Demirel de sınavı kaybetti.

Rövanş hissi ve intikam duygusu hissedenlere gelirsek yaşlı başlı insanların hapse girmesinden orgazmik zevk alanlara rastlıyoruz. Onlar da maalesef çektikleri acıları kişisel olarak ele alarak üçüncü sınıf tepki verdiler. Acı çekerken yüksek ideallerini değil, şahsi sıkıntılarını düşündüler. Kendi menfaatini ve derdini geminin menfaatinden ve derdinden önce düşünen bu anlayış da sınavı kaybetti.

Tabii yükseklerin fırtınası gibi sınavı da zordur. Yüksek konumlara talip olanlar yüksek ahlaka sahip değillerse er geç bir fırtınada tepetaklak olurlar. Tarih kabristanı bunun örnekleri ile doludur.

Bir memleketin başına gelecek en kötü şey nedir? Liderlerinin şahsi menfaat ve kişisel acıları sistem piramidinde en tepeye oturtanlardan olmasıdır herhalde.

Prof. Dr. Nevzat Tarhan