Ben ne zaman yönetici olacağım?

Oku da büyük adam ol diye yetiştirildik, büyük adamlık hep büyük unvanlarla eş anlamlı oldu. İşyerinde saygı görmenin, yılların emeğinin karşılığını almanın, kadir kıymetimizin bilinmesinin yolu hep bir pozisyona geçirilmek, unvanımızın değiştirilmesi oldu. Ağlamayana meme yoktu ve mazlumun yanında olmak kültürümüzde vardı. Sesi çok çıkana unvan, kaçacağını hissettiğimize unvan, zorda olana unvan. Şirketler unvan bolluğu ve karmaşası içinde boğuldu, biz yine de kimseleri memnun edemedik. Terfi alamayanlar kırıldı, mutsuz oldu. Savunma hazırdı. “Canım herkesi de yönetici yapamayız ya!” Herkesi değil ama yöneticilik yetkinliği olanı da olmayanı da yönetici yaptık. Hem çalışan zarar gördü, hem işletmemiz. İnsanlarımızı mutlu edelim derken israf ettik. Ne yapabilirdik ki. İnsanlarımızın emeğini takdir etmenin, daha fazla kazanmalarını sağlamanın tek yolu hiyerarşi basamaklarının atlatılması, unvanların değiştirilmesiydi.

“Neredeyse 2 yıl oldu buraya gireli. İşimden memnunum. Burası büyük bir şirket, olanakları da iyi. Çok şey öğreniyorum. İyi yani. ” Aman ne hoş, işte mutlu bir çalışan. ” Çok iyi burada kalıcı olacaksınız o zaman”… “Valla bakacağım, baktım gelecek var biraz daha kalırım, yoksa bakınmaya başlarım ”

Gelecek ne demek, yeni unvan demek. Sanki eskiden bu geleceği, terfiyi beklemede daha sabırlıydık. Doğru! Ama artık çağımız hız çağı.

Yalın yönetim anlayışının gündemimize hızla girdiği 90’lı yıllarda, yönetim gurularından Rosabeth Moss Kanter, kendisiyle yapılan bir söyleşide çok önemli bir konuya dikkat çekiyor ve diyordu ki; “Artık insanları motive etmek, ilerletmek için giderek yalınlaşan organizasyon yapılarımıza güvenemeyiz. Yeni yöntemler ve araçlar geliştirmeliyiz. Önümüzdeki en zorlu mücadele alanı bu.”

Kanter’in 10 yıl önce öngördüğü bu sorun, yıllardır şirketlerin gündemini meşgul eden bir konu olmaya devam ediyor. Yönetim bilimciler bu konuda çeşitli uygulama önerileri, araç-yöntem oluşturmaya, her şirket de kendisine uygun çözümler üretmeye çalışıyor. Yetenek havuzları, içerden yükseltme, kariyer planlama, yedekleme sistemleri, esnek ücret sistemleri, hisse veya kar paylaşım planları gibi bir çok uygulama çalışanın motive edilmesi, performansının artırılması ve elde tutulması hedeflerine de şu ya da bu ölçüde hizmet etse de genel-geçer, kesin bir çözüm yok. Dolayısıyla her şirketin kendi özgün koşullarında uygulanabilir yöntemler üretebilmesi önemli.

Ülkemiz koşullarında konuya baktığımızda “değerli” çalışanlarımızı elde tutmamızın iyice güç olduğunu görüyoruz. Bir yandan rekabet, bir yandan vergi yasaları iş verenleri zorluyor.

İşletmeler olarak işgücü maliyetlerini belli düzeyde tutmak zorundayız. Çözüm ne? Tabii ki işgücü verimliliğini artırmak. Yapılan araştırmalar çalışanların işyerindeki zamanlarının ancak % 55’inde verimli olabildiklerini ortaya koyuyor. Yani % 45’lik bir verim kaybı var. Bu kaybın % 15’i çalışanın kişisel gereksinimler vs. nedeniyle oluşuyor. Verim kaybının % 30’u ise iletişim, bilgi paylaşımı işlerin organizasyonu, planlaması ve koordinasyonundaki sorunlardan kaynaklanıyor.

Bunun anlamı şu; işyerinde iletişimi, işlerin düzenleme, planlama ve koordinasyonunu etkenleştirerek mevcut verimliliğimizi artırma olanağımız var. Diyelim ki bu araştırma sonuçları bizim için geçerli değil, çalışanlarımızın tüm potansiyelleriyle alışmalarını sağlayabilecek iş organizasyonuna sahibiz, planlama vb. sorunlarımız yok.

Bu konuda başka bir yaklaşım şunu diyor: Hiçbir sistem mükemmel olarak tasarlanamaz. Her sistemin içinde kullanılmayan bir enerji (entropi) vardır. Organizasyonlar da bu kullanılmayan enerjiyi harekete geçirerek performanslarını, verimliliklerini artırabilirler. Verimliliği artırarak pastayı büyütebilmek ilk adım. İkinci adım, kuruluş içinde adil, piyasa ile dengeli bir ücret sistemine sahip olmak. Bu öyle bir ücret sistemi olmalı ki çalışanlarımızın unvanlarını değiştirmek zorunda kalmadan ücret ve diğer yan kazançlarında artışlar sağlayabilelim. Bunları elde edebilmelerinin tek yolu, bir üst pozisyona geçmek ya da yönetici olmak olmasın. Yoksa elimizdeki “değerli” insanları sadece kaçırmayalım diye yönetici yapmaya, bunun bedelini ödemeye ve onlara da ödetmeye devam edeceğiz.

~~~ÃLINTIDIR VE YAZARINA TEŞEKKÜR ETMEYİ BORÇ BİLİRİZ~~~~

Reklamlar

Bir Cevap Yazın

Please log in using one of these methods to post your comment:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Google+ fotoğrafı

Google+ hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Connecting to %s