Genel

28 Şubat


Bulunduğum kuşak itibari ile yakın tarihe şahitlik ediyorum.
1960 darbesinin izlerine, 1974 muhtırasına, 1980 darbesine, 28 Şubat ve 15 Temmuz darbe girişimlerine şahit oldum.

Tüm bu girişimleri kimi alkışlarken, kimi mağdur oldu.
Neden, sebep ve sonuçları bilmeden, hep bir tarafa meyilli olmaya alışkın bir millet olarak, kaybedenin aslında hepimiz olduğunu bilemedik.

Tarihin bugünü, 28 Şubatta rahmetli Erbakan hocaya yapılan baskı ve yaptırımlara baktığımızdan, yapılanlarının nedeni bilmeden alkış vuranlar ve mağdur olanların bugün gelinen durumu sorgulaması gerekiyor.

Unutmayalım ki; her bir darbe ve girişimi, belirli güçlerin bir sonraki adımı belirleyerek yaptıkları bir yıkım hareketidir.

▪️Ötekileştirme, ayrıştırma, zulüm ile Milleti, Devleti ile çatıştırma çabaları,

▪️Medeniyetimize, geleneklerimize aykırı dayatmalar ve
her 10 yılda bir millete ayar verme,

▪️Tüm bunlardan ders alıp birliğimizi sağlayarak büyük ve güçlü bir Türkiye oluşturmayı ana hedef yaparak, Millet olarak tek taraf olacağımız ilkenin, devlet ve bağımsızlık olduğunu bilmeden daha çok girişimi alkışlar, çok yanlışa ortak oluruz.

Bu vesile ile ölüm yıldönümünde Prof. Dr. Necmettin Erbakan’a rahmet diliyorum.

İnsan Kaynakları

Pandemi Sürecinde İnsan Kaynakları Yöneticileri


Pandemi süreci ile İnsan Kaynakları Yönetiminin işlevi daha önemli hale geldi. Daralan ekonomi ile birlikte işten çıkışların arttığı bir dönemde, var olan insan kaynağını korumak için insan kaynağının etkin ve verimli kullanılması, geliştirilmesi ve bu zor dönemde işten çıkarılmaya karşı korunmalarını sağlamak yönünde İnsan Kaynakları Yöneticileri daha fazla sorumluluk almalıdır.

Pandemi sürecinden etkilenen veya etkilenmeyen bir çok kuruluş işten çıkartmalara, hazır bir gerekçeyi kullanmaktadırlar. Daralan ekonomi, kötüleşen piyasanın sonucunda bir çok işletme faaliyetlerini azaltma, askıya alma ve tümden kapama kararı alırken, çalışanlarına zorunlu olarak işten çıkışlar verildi. Etkilenmeyen yada az etkilen bir çok kuruluş ise bu süreci gerekçe kullanarak işten çıkışlara kendilerince fırsat buldular. Pandemi sürecinin başlaması ile birlikte, bu sürecin nasıl olacağı, nasıl devam edeceği ve sonuçları bilinmemekteydi.

Bugün ise bu sürecin ortaya çıkardığı sonuçlar bilindiği gibi geleceğe yönelik tahminler ve bunlara bağlı planlar yapabilecek bir aşama gelinmiştir. Yaşanan bu pandemide tüm süreçlerde olduğu gibi insan kaynakları sürecini yönetenlerininde, süreçte zorlandıkları ve karar alma süreçlerinde belirsizlik yaşadıkları görüldü.


Yöneticilerin değişmesi, yöneticilerin güçten düşmesi, yöneticilerin aşırı acımasız ve yaptırım dolu uygulamalarının olduğu bir dönemde, İK yöneticileri daha soğukkanlı olmak zorundadırlar. Gerek kuruluş sahiplerinin gerekse yönetenlerin olumsuz karar alma davranışları karşısında İK yöneticilerinin rol alma kabiliyetlerinin daha güçlü olması gerekmektedir.


Bugünlerin bir gün biteceğini düşünerek, kuruluşların en önemli değeri olan çalışanlarına sahip çıkmalı ve geleceğe taşımalılardır.

Genel

Çalışanları Statülere Ayırmayın


Bir kaç yıl  önce “Yemekhane kirlenir diye içeri alınmayan …… işçileri eksi 10 derece soğukta yemek yediler”  haberi hep içimi sızlatır…
Kırşehir Belediye sürecinde, temizlik işçilerinin hangi koşullarda çalıştıklarını yakından gördüm. Onlar ile birlikte zaman geçirdim.
Onları o kadar iyi tanıyan ve anlayan biri olarak, bu haberde yer alan muameleyi asla kabullenemedim.
Statüsünü ve giysisini beğenmeyip işçisini yemekhaneye almayan şirket, statüsünü beğenmeyip personel yemek salonunu ayıran kamu kurumu, statüsünü aşağı görüp çalışanına yemek hizmetini farklı sunan kuruluşlar.. Başarıyı siz bu şekilde yakalayabilirmisiniz?
Tabi başarı diye bir hedefiniz yada derdiniz varsa..

İnsan Kaynakları

SEN KENDİNİ YÖNETİCİ SAYARMISIN?


Yöneticilik, belirli yetkinlik ve deneyim gerektiren bir kariyer sürecidir. Sadece yetkinliğe yada sadece deneyime sahip olmak yöneticilik için yeterlimidir? Belirli yetkinliklere sahip olmak yönetici olmak için yeterli olmaz. Yetkinliğin yanı sıra mutlaka iş deneyimi, hatta yaşam deneyimi gerekir.

Çok iyi bir eğitim almış olabilirsiniz. Yöneticide olması gereken yetkinliklerin birçoğuna da sahip olabilirsiniz ancak deneyim sahibi değilseniz yönetici olmak için yeterli değilsinizdir. Belirli yetkinliklere sahip olmadan sadece ben şu kadar yıl iş deneyim var demenizde yeterli olmayacaktır. O halde yetkinlik artı deneyime sahip olmamız gerekiyor. Bunun yanı sıra liderlik vasfının olması da önemlidir.

Neden sen kendini yöneticimi sanıyorsun sorusunu soruyorum?

Aile şirketlerinde hala aileden gelenlerin yetkinliğine bakmadan yönetici olabilme alışkanlıkları devam etse de özel sektör rastgele yönetici getirmiyor. Şirketlerin her birinin kendine özgü olan yapıları ve ihtiyaçlarına göre ideal olan yönetici özelliğini ve türünü belirliyor. Şirketlerin ihtiyacı olan yöneticiler için yalnızca bireyleri değil, aynı zamanda son yıllarda yaşanan gelişmelerin ve ilerlemelerin zorunlu kıldığı vasıfları da sürekli gözden geçiriyor. Rekabetin gelecekteki durumuna bakıp, ona göre değişimi yönetecek yönetici profilini oluşturuyor. Buna karşın kamu günü kurtarıyor ve günün dengeleri hangi güçte ise ve o kişilere kim yakınsa yönetici profili ona göre belirleniyor.

Kamunun değişen yönetim modelleri ve henüz manası kavranılamayan insan kaynakları yönetimi ile herkes yönetici olmaya aday olabiliyor yada gösterilebiliyor. Öyle örnekler ile karşılaşıyoruz ki, şaşırmamak mümkün olmuyor.

Yeter ki seni yönetici yapacak çevreye ve desteğe sahip ol, biraz cesaretli ol, adamında olsun sen yöneticisin. Daha önce kariyer basamaklarına adım atman önemli değil.

Kamuda yöneticiliğe aday olan bir kişiye yöneticilik yapabilirmisin diye soruyor ve aşağıdaki cevapları alıyoruz.

Deneyimin varmı? Olmasada önemli değil!

Yeterli yetkinliğe sahipmisin? Ben falan üniversiteyi bitirdim, yetmez mi?.

Peki! Başarılı olurmusun? Olmazsam ne olur? Başarılı olana madalyamı takıyorlar? Yada başarısız olanı görevdenmi alıyorlar?

Öncelik belirleyebilimisin? Kendi önceliklerimi iyi bilirim. Baksanıza bu görevi hemen ben istedim.

Cesaretin var mı? Olmazmı? Deli cesareti var bende. Bu müdürlüğü, başkanlığı, hastaneyi, okulu, merkezi vs. yönetmek bana çocuk oyuncağı gelir.

Hedef belirleyebilir misin? Belirledim zaten ki, bu görevi istedim.

Ekibini hedeflere yönlendirebilir misin? Yönlendirmem! Yerime göz koyarlar sonra rakibim olurlar.

Gözleyip, değerlendirebilir misin? Mutlaka gözlemem lazım. Bana karşı olanları bilmem lazım ki, ayaklarını kaydırayım.

Motive edermisin? Motive etmeyi bırak, bana tabi olanlarla kanka bile olurum.

Kamuda bu cevapları veren bir kişiyi yönetici yapmayacak bir sistem bugüne kadar olmadı. Aslında yönetici belirlerken bu soruları soracak bir sistemin olmaması esas sorundur. Seçmeden işe aldığı, eğitmediği, performansını değerlendirmediği ve kariyerini yönetmediği çalışanlarından yönetici seçen bir yönetim anlayışından, lider özelliği de taşıyan, mükemmel bir yönetici belirlemesi beklenemez.

Ancak günümüz yönetim modellerinde hangi pozisyonda olursanız başarılı olabilmek, hedefleri tutturabilmek ve pozisyonunuzu koruyabilmek için iyi bir yönetici ve iyi bir lider olmanız gerekir.

İyi yönetici ve lider olmak için hangi özelliklere sahip olunmalıdır?

Kendinin yönetici ve lider olduğuna inanman için aşağıdaki özelliklerin ne kadarına sahipsin?

  1. İyi bir insan olmalı: Yönetici en başta iyi bir insan olmak zorundadır ve hiç bir zaman unutulmamalıdır. İyi bir insan günlük yaşantımızda herkesten birbirine göstermesi beklenilen saygı, sevgi, nezaket ve tevazu gibi erdemleri taşıması lazımdır. Kimseyi küçümsemez, herkese değer verir ama herkesi memnun etmeye çalışmaz. Tüm çalışanlara adil ve eşit davranır. Her durumda, herkese karşı eşit uzaklıkta olabilmeli, objektiflik ve tarafsızlığını koruyabilmelidir.
  2. Liderlik vasfına sahip olmalı: Yönetici aynı zamanda liderlik özelliği taşımalıdır. Çalışanları ortak hedeflere yönelten, hedefleri benimseten, çalışanlar arasında birlikteliği sağlayan ve takım oluşturan özelliklere sahip olması gerekir. Çalışanlarının bilgi birikimlerini ve tüm potansiyellerini bireysel düzeyde, ekip düzeyinde ve kuruluşun bütününde yönetir, geliştirir ve özgürce kullanmalarını sağlar.
  3. Stratejiyi planlamalı ve yönetebilmeli: Kuruluşun misyon, vizyon ve değerlerini oluştururlar, örnek olur. Vizyonu ve misyonu geliştirirler ve onların gerçekleştirilmesini kolaylaştırırlar. Stratejiyi planlar, uygular ve gözden geçirir. Olası durumlara göre stratejiyi yeniler, iyileştirme faaliyetlerini destekler. Kurumun, kendisinin dışında ekibine vizyon verir, hedef gösterir ve yönlendirir. Bu konuda takımının kendisini takip etmesini sağlar. Kalıcı başarı için gerekli olan kurumsal değerleri ve sistemleri geliştirirler ve bunları faaliyetleri ve davranışları ile yaşama geçirirler.
  4. Değişimi yönetmeli: Liderdir ve değişimi yönetir. Mevcut sistemi ve durumu korumanın çabasını vermez. Değişimden korkmaz, değişim ihtiyacını belirler ve değişime öncülük eder. Kendisi ile birlikte takımın diğer üyelerini, günün değişen ve gelişen yeniliklerine karşı hazırlar. Yeni yönetim modellerini takip eder, kendini geliştirir ve değiştirir. Yeniliklerin uygulanmasında kararlı olur. İnsanların hata yapmalarına fırsat tanır, onların öğrenme sürecini destekler, hataların tekrarlanmaması için geri besleme, bilgi paylaşım ortamları sağlama gibi süreçleri oluşturur. Takımın yenilikçi ve yaratıcı yaklaşımlarına liderlik yapar ve geliştirir. Değişim dönemlerinde, amacın tutarlılığını sağlar. Gerektiğinde, kuruluşun yönünü değiştirebilir ve izlenmesi için diğerlerini cesaretlendirir.
  5. Eğitici olmalı: Çalışanları geliştirmenin ve takım oluşturmanın en etkili yöntemlerinden birisi de sürekli olarak bilgi paylaşımı sağlamak ve örnek olmaktır. Bilgi paylaşmanın aynı zamanda eğitmek olduğunu bilir. Öğretmenin ve öğrenmenin, gelişmenin temeli olduğunu benimser ve benimsetir. Eğitim ihtiyaçlarını belirletir, planlatır ve uygulatır. Çalışanlarının sürekli öğrenme faaliyetleri içerisinde olmasını sağlar. Beceri ve bilgi birikimlerini kuruluşun çıkarları doğrultusunda kullanmaları için çalışanlarına önem verir. Onları tanıyarak ve başarılarını takdir ederek, motive eder ve sürekli katılımlarını sağlar.
  6. Koç olmalı: Bir yöneticinin başarısında, çalışanlarının takım olmasının ve birlikte hareket etmesinin önemli olduğunu bilir. Takım içerisinde ortaya çıkacak çatışma durumlarından kaçınmadan sorunları çözebilme ve çeşitli çıkarlar arasında adil ve dengeli kararlar alabilme yetkinliği sahiptir.
  7. İnisiyatif kullandırmalı: Çalışanların yenilikçi ve yaratı yaklaşımlarını cesaretlendirir. Yetkilendirir ve inisiyatif kullanmalarına fırsat verir. Çalışanlarını yetkinliklere uygun pozisyonlarda değerlendirir ve herkesin başarılı olduğu alanda sorumluluk almasını sağlar. Onların faaliyetlere katılımını sağlar ve onları yetkelendirirler.
  8. Ekibinin Performansını, kariyer planlamasını yönetmeli ve başarıyı takdir etmeli:Yönetici başarıyı sadece kendinin eseri değil, aynı zamanda çalışanlarının eseri olduğunu bilir. Başarının sürekliliğini sağlamanın ekibi doğru motive etmekten, motivasyonu sağlamada ise başarıyı ve başarılı olanları tanıyıp, takdir etmekten geçtiğini iyi bilir. İyi bir yönetici sonucunu ölçmediği süreci yönetmez, Çalışanlarının ve takımın performansını ölçer. Çalışanlarının ve takımın performansını artırmaya çalışırken, bir yandan da takım üyelerinin kariyerlerinde gelişmelerine destek verir. Çalışanlarını gelişimlerine ve gereksinimlere göre başka pozisyonlara hazırlanmalarına yardımcı olur.

Yönetici pozisyonunda olanların iyi bir yönetici ve lider olmak için, olmazsa olmaz sekiz özelliğe göre kendini değerlendirip ve ben iyi bir yöneticiyim yada ben liderim diyebilirmi?

Bunu yapmaya kaç yöneticinin cesareti olabilir?

Cesareti olmayana o zaman ben sorayım; SEN KENDİNİ YÖNETİCİ SANIYORMUSUN?

Ekrem Öztürk

İnsan Kaynakları

Farkındamıyız..?


Farkında mısınız her yerde “ahh bu gençlerin iş beğenmemezliği”;
“yeni yetmeler çok sivriliyor”,
“bu gençlik çok kötü”,
“Z kuşağı şöyle böyle” diye bir sürü cümleler geçiyor.
Bir Allah’ın kulu da çıkıp demiyor ki; bu gençlere bu belirsizlik ortamını biz büyükler sağladık,
biz bir şeyler yapalım,
biz gençlere fırsat verelim,
elimizi taşın altına koyalım,
onları eğitelim,
onların elinden tutalım.
Varsa yoksa gençler…!
Gençlere çok fazla yükleniliyor bence. Herkes deneyim ararsa bu gençlerin umudu tabi ki kırılır, umudu kırılan insanlar gayesiz/amaçsız/umursamaz oluyor.
Gençleri umutsuz bıraktığımız için bu kadar boş işlerle uğraşıyorlar.
Şimdi herkes şapkasını önüne alıp da düşünsün…!

NOT: Yeni mezun bir genç arkadaşımızdan gelen ve çok haklı bulduğum bu değerli mesajı paylaşmak istedim.

Genel · İnsan Kaynakları

Open To Work


LinkedIn’in yeni Open To Work özelliği sayesinde kullanıcılar, profillerini eksiksiz olarak doldurduktan sonra iş fırsatlarına açık olduklarını, profil fotoğraflarına ekledikleri yeşil bir çerçeve ile bağlantılarına duyuruyor.
Bağlantılarımda bu uygulamayı çok sık görmeye başlayınca bu hususa değinmek istedim.
Çalışmaya açık, yada iş arıyorum ifadesini profil resmini ekleyen insanların hızlı artışı karşısında neler hissetiğimizi sorgulamak isterim.
Kendi resmime bu ifadeyi koyarak, farkındalık sağlamayı amaçlıyorum.
İçinde bulunduğumuz bu zor günlerde, işsiz bir insana, katkı sağlamayı bir insani sorumluluk olarak görmeyi umuyorum.
İnsan Kaynakları

İş Begenmemi..?


Yeni mezunların iş beğenmeme ile ilgili bir yoruma, iyi bir Üniversitenin Bilgisayar Mühendisliği mezunu bir işsiz gencimiz cevap veriyor…
“Evet iş beğenmiyoruz. Çünkü bizlere vasıfsız muamelesi yapılıyor ve işten ayrılmak zorunda kalıyoruz.
Bizde deneyimli insanların yanında çalışıp deneyim kazanmak istiyoruz ama bu mümkün olmuyor…”
Linkedinde, deneyim istemeyen kaç  iş ilanı gördünüz..?