AHİLİK’TE VE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE MESLEKİ EĞİTİM


Kırşehir’in en önemli değerlerinden biri olan Ahilik ve Ahiliğin prensiplerinin günümüzde hala etkinliğini kaybetmediği gibi gerçek manada uygulandığı takdirde, birçok alanda katkı sağlayacağını görebilmekteyiz. Ahilik gibi değere sahip bir şehirde mesleki yaşamın niteliklerinden olan çıraklık, kalfalık ve ustalık gibi mertebelere insanımızı hazırlayan, mesleki eğitimde neden zayıf kaldığı önemli bir sorun olarak ele alınmalı ve bu konuda çalışmalar yapılmalıdır.

800 yıllık bir tarihi geçmişe sahip olan Ahilik ve bu Ahiliğin doğup, uygulanıp, tüm ülkeye yayıldığı bu topraklarda insan kaynağımızı, Ahilik prensiplerine ve Ahilikteki mesleki eğitime göre eğitemediğimizin yâda eğittiğimiz insan kaynağını, bu kentte tutamadığımızı görebiliyoruz. Gelişmemiş ticaret ve sanayi yaşamına etki eden en büyük nedenin de Ahilik prensiplerine göre çalışmadığımız ve insan kaynağı oluşturamadığımız denilebilir. Bugün ilimizde bulunan az sayıdaki sanayi tesislerde ve ticari işyerlerinde çalışacak nitelikli işgücü bulamamızın nedenlerinin başında, yine yetişmiş insan kaynağının olmadığını söyleyebiliriz. Neden insan kaynağımızı yetiştiremiyoruz sorununun birçok cevabı bulunmaktadır. Ahilik gibi mesleki eğitimi çıraklıktan ele alan ve uygulayan bir sisteme sahip olan bu kentte, neden bu mesleki eğitim sürecini bitirdiğimiz de ayrıca ele alınacak bir konudur.

Ahiliğin mesleki eğitimine bakışını kısaca ele alırsak, Ahilik Sistemi’nde meslek eğitimi ile ahlak eğitimi bir bütünlük içerisinde ele alınarak uygulanırdı. Ahlak ve adap eğitimi, Ahi Birlikleri’nin tesis ettiği Ahi zaviyelerinde, meslek eğitimi de atölye ve dükkân gibi iş yerinde verilirdi. Eğitim, iş başında ve iş dış dışında olmak üzere iki ayrı yerde verilmesine karşın birbirini tamamlar mahiyetteydi.

Ahi zaviyeleri bir bakıma terbiye ocağıydı. Burada öğretmenler bir meslek edinmek üzere yeni çalışmaya başlayan gençlere önce okuma yazma öğretirlerdi. Muallim adı verilen öğrenciler yanında, ilmi sahada söz sahibi müderris ve kadılarda ders verirlerdi. Zaviyelerde dini bilgiler yanında Türkçe konuşma, edebiyat, müzik, spor folklor ve askeri bilgiler öğretilirdi. Gençlerin kültürlerini geliştirmek için tarihi destanlar; Kutadgu Bilig ve Dede Korkut gibi kahramanlığı, yiğitliği konu alan eserler okutulurdu. Ahlak eğitiminde ise Fütüvvetname denilen Ahiliğin ahlak kitaplarından yararlanılırdı. Yazarı belli olan ve olmayan yüzlerce fütüvvet kitabı yazılmıştır. Bu kitaplar bir bakıma İslam tasavvufunun geliştirdiği Kur’an ve Hadislere dayanan güzel ahlak ve ideal insan modelini belirleyen kitaplardı. Bu eserler yalnız gençlerin değil toplumun tüm katmanlarının uyması istenilen ahlak kurallarını içerirdi.

Çalışma usullerinin, teknik bilgilerinin uygulandığı, üretimin yapıldığı atölyelerde verilen eğitime iş başında eğitim denilmektedir. Bu iş yerlerine Erbab-ı Sanat, Erbab-ı Sınai denilirdi. İş yeri sahibi, öğretecek kadar bilgi sahibi olduğuna dair elinde icazet (diploma) ve iş yeri açma izni olan kimsedir. Bir kişinin usta olabilmesi ve kendi işyerini açabilmesi için değişik öğrenim kademelerinden geçmesi en az üç usta yetiştirmesi gerekirdi. Her şeyden önce o kişinin Ahi Birliği üyesi olması, geçimini temin edecek bir iş ve sanatın olması aranırdı. Boş gezen, bir işi olmayanlar Ahiliğe kabul edilmediği gibi toplumda da itibar görmezdi. Para sahibi olmak da iş yeri açmaya yeterli değildi. Onun mutlaka elinde icazeti ve usta, kalfa ve çırak yetiştirdiğine dair belgelerin ve faaliyet gösterdiği yerin birlik başkanından izin alması gerekirdi.

Ahiliğin eğitime sadece mesleki olarak bakmadığını, yeterli görmediği ve bunun yanında ahlak eğitimi de verildiğini görebiliyoruz. Ahilik meslek erbabına yönelik kaideler koymuştur. Bu kaideler mesleki yetkinliğin dışında insanı tamamlayıcı olarak görülen cömert, şeffaf, tevazu sahibi, konuksever, sofrası açık olmak, dilini tutmak, dedikodu yapmamak, kötü söz söylememek, kimsenin ayıbını görmezlikten gelmek, kimseye kötü gözle bakmamak, kimsenin onuruna, namusuna, malına göz dikmemek gibi niteliklerdi. Yine ahiliğin işbaşı eğitimine önem vermemekle kalmayıp, her işyeri sahibinin bir öğretici olmasını teşvik ettiği gibi elinde icazet (diploma) olmayana iş yeri açma izni verilmediği bilinmektedir.

İşletmeler açısından ayakta kalabilmek ve rekabet edebilmek günümüzün en önemli stratejidir. Bu rekabeti sağlayacak olanda işletmelerin insan kaynağıdır. Gerçekten insan kaynaklarının en iyi şekilde kullanılması stratejik bir unsur olarak görülmelidir. Böyle görüldüğü takdirde, rekabette üstünlüğün sağlanması ile insan kaynakları arasındaki ilişki daha çok önem kazanacaktır. İnsan kaynakları yönetimi bir işletmedeki en değerli sermaye olarak insan kaynağını kabul etmektedir. Bu nedenle insan kaynağı sermayesinden en iyi şekilde yararlanmak gerekir. Günü’müzün personel yönetim modeli olan insan kaynakları yönetiminin mesleki eğitime bakışı, ele alışı ve mesleki eğitime verdiği önemi çok iyi bilmekteyiz. Sanayi ve ticari yaşamın bu kadar geliştiği günümüzde bu gelişmeyi sağlayan en önemli faktör nitelikli insan kaynağıdır. İşletmelerin insan kaynağı gereksinimlerine göre sürekli eğitilmektedir. İnsan kaynaklarında, çalışan seçimi yapılırken, hangi seçme ve yerleştirme tekniği kullanılırsa kullanılsın en uygun eleman seçimini tam olarak gerçekleştirmek oldukça zordur. İstenilen yetkinlikte seçemediğimiz veya bulamadığımız insan kaynağını, istenilen yetkinliğe çıkarmak eğitimle mümkün olmaktadır. İnsan kaynakları yönetimi de mesleki eğitim sürecini, işe uyum ve işbaşı eğitimi olarak ele almaktadır. Ancak ahilikten farklı olarak; istisnalar hariç, Ahiliğin meslek erbabına yönelik koyduğu kaideleri içeren konularda eğitimleri ele almamaktadır. Ahilikte çırak ve kalfanın en iyi biçimde yetiştirmek ustanın göreviydi. Bunun için usta sanatın inceliklerini, sırlarını, kalfa ve çıraklarına öğretirken onların ahlaken de iyi yetişmesine dikkat ederdi. Burada ustanın aynı zamanda iyi bir eğitimci olduğunu görüyoruz. Yine ahiliğin meslek erbabında belirlediği çırak, kalfa ve usta pozisyonları aynı zamanda bir kariyer hedefleri olarak görülüp, bu hedeflere ulaşmak için mutlaka eğitim alınması gerektiği de bilinmektedir.

Çalışanların bilgi ve yeteneklerinin geliştirilmesine dönük olarak gerçekleştirilen, eğitim ve geliştirme programları işletmeler açısından büyük önem taşımaktadır. İnsan kaynakları yönetiminin eğitime bakışı ile işe alınan kişi açısından eğitim, personeli işe alıştırmak, kendine güven kazanmasını sağlamak ve işyerine bağlılığı ile verimliliğinin arttırmaktır. Uyum eğitimi, bireye işletme tarafından değer verildiği izlenimi verdiği için, çalışanın iş motivasyonunu sağlamaktadır. İnsan kaynakları yönetimi, çalışanların sürekli bireysel gelişimlerini amaçlarken diğer yandan işletmelerin gelişen teknolojilere uyumunu sağlamalarını ve yeni tekniklerin uygulanması kolaylaşmaktadır. Nitekim günümüzün modern yönetim modellerinde elde edilen başarıda, ömür boyu eğitim anlayışının yansıttığı sürekli eğitimin önemli bir yer tutmaktadır.

Sonuç olarak, yüzyıllar önce ortaya konulan bir model olan Ahiliğin, mesleki eğitime ve çalışana verdiği önemin bugünden çok farklı olmadığını görmekteyiz. Çıraklıktan başlayıp, ustalığa kadar giden bir kariyer hedefi doğrultusunda, kişisel gelişimin sağlandığı ve eğitime sadece mesleki olarak bakılmayıp, mesleki eğitimin yanı sıra ahlaki eğitiminde verildiğini görmekteyiz. Günümüzün iş yaşamında yaşanan sorunların nedenlerin başında mesleki eğitimin, Ahilik eğitim sürecinde olduğu gibi ahlaki eğitimler ile desteklenmemesin olduğu söylenebilir.

 

Ekrem Öztürk / İnsan Kaynakları Uzmanı

 

KAYNAK: Galip DEMİR / Ahi Kültürünü Araştırma ve Eğitim Vakfı Genel Başkanı

 

İK Blogları


1450762_10151983387278879_471764978_n

Personel Yöneticileri Derneği, İK Blog Ödülleri Kazananları listesinde, Usta Öğreticileri sıralamasında bana da yer veren değerli meslektaşlarıma teşekkür ediyorum.
https://alicevatunsal.wordpress.com/ik-bloglari/

Peryön İK Blog Ödülleri Kazananları

peryon14

1- Zuhal Aslan Çiftçi – İKulis

2- Ali Cevat Ünsal – İnsan Kaynakları Amatörü

2- İbrahim Babadağı – Bana İş Bul

peryon13

1- Aydan Çağ – Çağın İnsan Kaynakları

2- Saygı Günenç – İK’ya Dair Her Şey

2- Müge Arslan – İnsan Kaynakları Günlüğü

İnsan Kaynakları Alanında Yazarlık Yapan Bloggerlar

Amatör

Ali Cevat Ünsal            https://alicevatunsal.wordpress.com

bıyık

Duayenler

İpek Aral                  http://www.kaynagiminsan.com

Banu Çakar             http://liderlikruhu.com

Cengiz Çatalkaya     http://www.yetenekvekariyer.com

İsmet Barutçugil      http://ismetbarutcugil.wordpress.com

Türker Baş              http://www.yeniik.com/blog

bıyık

Usta Öğreticiler

Ahmet Eryılmaz          http://www.ahmeteryilmaz.com/

Aydan Çağ                  http://aydancag.com

Artemiz Güler              http://artemizguler.blogspot.com

Can Büyükalkan         http://canbuyukalkan.com

Ekrem Öztürk             http://ekremozturk.com

Fatmanur Erdoğan     http://kariyeryolculugu.com/blog

Gökhan Yılmaz           http://gkhanyilmaz.wordpress.com

Müge Arslan               http://www.insankaynaklarigunlugu.com

Nedim İleri                   http://nedimileri.blogspot.com.tr/

Selin Yetimoğlu           http://selinyetimoglu.com

Türker Okay               http://turkerokay.com

bıyık

Ustalar

Ayşe Nazmiye Uça         http://hrpozitif.net

Burcu Yularcı                http://www.burcuyularci.com

Canel Gürgen                http://www.canelinakildefteri.com

Çiğdem Özdemir           http://cigdemozdemirevren.net

Coco Maya De Medina     http://hrkronikleri.blogspot.com.tr

Çiler Yıldız                    http://cileryildiz.com

Esra Kemer Tülü          http://www.ikpaylasim.com/

Funda İnkaya              http://www.fundainkaya.com/

Hasan Baltalar           http://hasanbaltalar.com/index.php?id=35

Hayati Arpacı               http://ikhayatiarpaci.wordpress.com

Merdiye Eker              http://www.merdiyeeker.com.tr/

Merve Karaalioğlu        http://hroad.wordpress.com

Tuğsel Akyol                 http://kirmizimerdiven.com.tr

Zuhal Aslan Çiftçi        http://www.ikulis.net

bıyık

Kalfalar

Ayşe Kirman                 http://yetisik.com/

Burcu Ertemli               http://turuncuik.blogspot.com

Ceren Bandırma           http://cerenbandirma.blogspot.com

Ceyda Anıl                    http://www.ceydaanil.com

Çisem Çalışkan            http://www.cisemcaliskan.com/

Duhan Gevren              http://duhangevren.blogspot.com.tr

Elif Koray                      http://gucumuzinsan.com

Elif Kağnıcı                   http://elifkagnici.com

Esra Sedef                     http://www.esrasedef.com

Ezgi Feda                      http://ezgifeda.com

Figen Arı                       http://figenari.blogspot.com.tr

Gülsün Müftügil           http://www.ikburada.com

Halil Öztürk                  http://mhalilozturk.blogspot.com.tr

İrem Önal                      http://iremonal.com

M. Emrah Özkan          http://hrikdunyasi.blogspot.com

Mehmet Babuşçu          http://www.ikmasasi.com/

Mehmet Pozam             http://ikiletisim.wordpress.com

Metin Akkaya               http://www.isveyonetim.com/

Nilüfer Koçyiğit             http://niluferkocyigit.wordpress.com

Nigar Atay                     http://nigaratay.blogspot.com

Ogün Burhan Aydın         http://www.ik-yonetimi.blogspot.com.tr/

Salim Tanrıverdi           http://salimtanriverdi.blogspot.com

Saygı Günenç              http://www.saygigunenc.com

Seda Küçük                  http://sedolinka.com

Seda Zorba                   http://sedazorba.com

Serhat Kahyaoğlu        http://renkliik.com

Sevgi Çeşmeli               http://www.kariyer-destek.com

Sevim Demirel              http://sevimdemirel.wordpress.com

Sevilay Pezek Yangın    http://www.sevilaypezekyangin.com

Seyhan Koçak              http://seyhankocak.com

Sezai Kayaoğlu             http://sezaikayaoglu.com

Yüksel Erdoğan            http://yukselebilirlik.blogspot.com

bıyık

Işığı Olanlar

Aykut Güner                 http://aykutgunerr.blogspot.com.tr/

Aysun Öz                      http://insanmuhendisiyiz.com

Ayşe Başar                    http://hrfiles.blogspot.com

Baytugan                      http://baytugan.hol.es

Gizem Aydemir              http://ikariyer.blogspot.com

Gülçin Şafak                 http://gulcnsafak.blogspot.com

Mesut Yüksel                http://telepat–ik.blogspot.com.tr/

Nazmi Boşca                 https://nazmibosca.wordpress.com

Neslihan  Koç               http://iknesli.blogspot.com.tr

Nurten Nayır                 http://nurtennayir.wordpress.com

Kaan Göğebakmaz       http://ik-aan.blogspot.com.tr/

Onur Basat                   http://ikmarka.tumblr.com

Tolga Eligül                  http://ikdanismanlik.com

bıyık

Liste ilk olarak Kasım 2013 tarihinde Ali Cevat ÜNSAL tarafından oluşturulmuştur. Sonrasında Artemiz Güler ve Gökhan Yılmaz ile birlikte derlenip genişletilmiştir.

“13 Ocak 2015 tarihi ile düzenleme yapılmıştır.”

Kendi bloglarında liste hazırlayan tüm bloggerlara ilham olmuştur!

*: Güncellemeler olabilir.

* *: Kategoriler kendi kanaatime göre düzenlenmiştir.

bıyık

İNSAN olmak zor zanaat..YAŞAMAK fırsattır….


Pazartesi farkında olmadan Salı.. Salıda Çarşamba oluyorsa… Perşembe geldiğinde haftasonu için geri sayılıyorsa, birinci hafta yerini ikinciye, ikinci üçüncüye, Ocak Şubat’a, Şubat Mart’a derken Nisan olduğunda yaz geliyor diye mutlu olunmuyorsa; O zaman günümüzü gün etmiyoruz.. Bence Günümüzü Yarın Ediyoruz… Günüzü YARIN ETMEYİ bırakında.. GÜNÜNÜZÜ GÜN EDİN…

 İnsan biraz çocuk olmalı, bir balon gördüğünde istiyorum diye tutturup ağlayabilmeli İnsanın bir annesi olmalı, eteğini çekiştireceği…

İnsan yolda yürürken birazda etrafına bakmalı, değişik hayatları görmek için…

 

İnsan gecenin bir vakti yatağından fırlayıp, seni seviyorum diye bağırmalı İnsan sabah uyandığında yatağının baş ucunda bir gül ile bir not bulunmalı, uyandırmaya kıyamadım İnsan heyecan duymalı, yeni günün getirdiği ışıklar için İnsan sinirlenmeli, kavga etmeli inandığı değerler için İnsan arada aşık olmalı, sonunda acı olduğunu bilerek İnsan bazen de sarhoş olmalı, bir türkü tutturup sokakları arşınlamalı İnsan anlamsızca beklemeli telefon çalmasını, belki arayan odur diye İnsan efkarlanmalı tabii biraz da; belki hiç olmayacak şeylere sırf efkar olsun diye İnsan ara ara kocaman olmalı, dünyalar kadar; herkesi kucaklamalı İnsan bazen kendi olmalı, bazen herkesten bir parça İnsan bazen de aptal olmalı, inanmak istediği şeylere inanmalı İnsan gerçek olmalı, rüya görebilmek için İnsan ölmeli zamanı gelince Velhasıl güzelim, insan olmak zor zanaat..

YAŞAMAK fırsattır, yararlanmayı bil. YAŞAMAK güzelliktir, kıymetini bil. YAŞAMAK mutluluktur, tatmayı bil. YAŞAMAK rüyadır, gerçekleştirmeyi bil. YAŞAMAK meydan okumasıdır sana,karşı çıkmayı bil. YAŞAMAK görevdir,tamamlamayı bil. YAŞAMAK oyundur, oynamayı bil. YAŞAMAK servettir, korumayı bil. YAŞAMAK aşktır, sevgidir, keyfini çıkarmayı bil. YAŞAMAK bilmecedir, çözmeyi bil. YAŞAMAK hüzündür, aşmayı bil. YAŞAMAK verilmiş bir sözdür, tutmayı bil. YAŞAMAK şarkidir, söylemeyi bil. YAŞAMAK mücadeledir, kabullenmeyi bil. YAŞAMAK trajedidir, göğüslemeyi bil. YAŞAMAK şanstır, kullanmayı bil. YAŞAMAK çok kıymetlidir, mahvetmemeyi bil. YAŞAMAK yaşamaktır,uğruna savaşmayı bil.

Tüm bunları gerçekleştirmeniz dileğiyle….

Bugün… Evet, evet. Bugün, kızgın olduğun kim varsa karşısına geç. Onun yüzüne dikkatle bak. Ta, gözlerinin içine.

Minicik pırıltıları yakalamaya, ifadeleri çözmeye çalış, gözbebeklerinde SON DEFA! ! Ve onun gözlerinden ayırmadan gözlerini, şu sözü anımsa: O, çok kısa bir zaman sonra ÖLECEK! Senin için çok kısa zaman ne demektir? Üç gün! .. Üç gün sonra öleceğini biliyorsunuz artık onun; ama o bilmiyor. Davranışın değişir mi ona karşı? Üç gün sonra ölecek bir yakınınız sizi kızdırabilir mi? Veya ona kızdığın olay gerçekten kızmaya değer mi? Üç gün çok mu kısa? .. Onun gönlünü bile almaya yetmez mi? O zaman otuz gün sonra onun ‘bir daha gönlünü alamayacağın uzaklığa’ taşınacağını düşün. Kabri başında oturup ağlamak mı, yoksa dizi dibinde oturup konuşmak mı daha kolay, daha az can acıtıcı? ? ? ? Bırakalım hadi üç günü, otuz günü… O insanın ücyüz, hadi ücbin gün sonra öleceğini hesap edin. Çok mu uzun! … Bitmeyecek kadar mı? .. Bugün… Evet bugün bir görünmez gözlük tak gözüne ve çevrene onunla bak. Ailen’deki insanlara bu gözlükle bak… Okuldaki veya işyerindeki arkadaşlarına bu gözlükle bak. Ve hatta bu yazıyı, o gözlükle oku; YARIN YOK Bugün herkese, her yere ve her şeye dikkatle bak…  AYNALARA BİLE! !

UNUTMAYIN! HAYAT, KIZMAK İÇİN ÇOK KISA.  W

Benim baktığım gibi görebiliyor musun?


Fransız gelişim psikologu Jean Piaget, açıklayıcı bir deney gerçekleştirdi. Bir grup çocukla tanıştı ve onlara incelemeleri için birer tahta blok verdi. Bu bloğun bir tarafı yeşil boyanmıştı ve diğer tarafı da kırmızıydı. Çocukla yüz yüze oturarak bloğun kırmızı tarafını kendisine, yeşil tarafını da çocuğa dönük şekilde aralarında tuttu.

Piaget çocuktan gördüğü rengi tanımlamasını istedi. Çocuk her zaman doğru cevabı verdi: “Yeşil.” Daha sonra Piaget bunu takip eden et­kili bir soru sordu:

“Benim hangi rengi gördüğümü düşünüyor­sun?”

Beş yaşından küçük çocukların çoğu, “Yeşil,” cevabını verdi. Böylece masanın diğer tarafında oturan kişinin kendilerinden farklı bir şey görebileceğini anlamakta yetersiz olduklarını göstermiş oldular. Diğer çocuklar doğru cevabı verdiler. Kendileri yeşili görürken, araştırmacının kırmızıyı gördüğünü anladılar. Bu çocuklar, perspektif duygusunu ve bir durumu bir başkasının bakış açısından değerlendirecek yetiyi geliştirdiklerini gösterdiler.

On beş yıllık danışmanlık deneyimim sonrasında, birçok yöneti­cinin bu çok basit dersi hiçbir zaman öğrenemediğini sizlere üzüle­rek söylüyorum. Bu gibi insanlar kendi bakış açılarının mutlak ge­çerliliğini hiçbir zaman sorgulamazlar. Eğer bir raporun çok kötü ol­duğunu düşünüyorlarsa, o raporun çok kötü olmak zorunda oldu­ğunu varsayarlar. Tahta bloğun kendilerine doğru olan kısmında ye­şil boyayı görürler ve herkesin tarafının da yeşil olması gerektiğini varsayarlar. Genellikle kırk beş yaşın üzerinde olan bu yöneticiler, sanki beş yaşında olmanın kırk senelik deneyimine sahipmiş gibi davranırlar. Ontolojik kibirleri yüzünden gelişimleri duraklamıştır.

Beş yaşındaki kızım Michelle, iğrenç olduğu için brokoliyi sevmediğini söylüyor. Aslında doğru olan tam tersi. Michelle brokoliye “iğrenç” diyor çünkü onu sevmiyor. O tabii bunu bu şekilde gör­müyor. Brokoli seven herkesin zevksiz olduğunu düşünüyor: tipik bir ontolojik kibir vakası. Ontoloji, felsefenin gerçekliğin doğasını inceleyen koludur. Ontolojik kibir, kendi bakış açınızın ayrıcalıklı olduğuna ve bir durumu değerlendirirken sizin yolunuzun tek doğ­ru yol olduğuna inanmaktır. Çocuklarda sevimli bile durabilen on­tolojik kibir normal bir şeydir ancak yetişkinlerde çok daha sevim­siz hale gelir ve ontolojik kibre ne yazık ki sıkça rastlanır.

Stresli durumlarda, çoğumuz bir şeyleri olduğu gibi gördüğümüzü zannederiz fakat bu böyle değildir. Gördüğümüz şeyleri aslında bize gözüktükleri şekilde görürüz. Bu mantığı kendinizle ilgili düşünün. En son ne zaman sizinle aynı şekilde düşünen bir “salak”la karşılaştınız? İnsanların salak oldukları için mi size karşı çıktıklarını düşünüyorsunuz? Yoksa size karşı çıktıkları için mi onlara “salak” diyorsunuz.

Kibrin karşıtı alçakgönüllülüktür. İngilizcede alçakgönüllülük anlamına gelen humility kelimesi Latincede yer anlamına gelen Hu­mus kelimesinden gelir. Alçak gönüllü bir insan kendisini başkalarından üstün görmez ve ayrıcalıklı bir pozisyonu varmış gibi de dav­ranmaz. Ontolojik alçakgönüllülük, gerçeklik veya doğruluk üzerin­de özel bir iddianızın olamayacağını, başkalarının da en az sizinki kadar geçerli, saygıyı ve değerlendirilmeyi hak eden bakış açılan ol­duğunu kabul etmektir. Dünyaya bakmanın birçok yolu vardır ve her yolun parlak noktaları olduğu gibi kör noktaları da vardır. Sade­ce ontolojik alçakgönüllülük bakış açısından bu farklılıktan bir ara­ya getirip daha kapsayıcı bir bakış açısının parçalan haline getirebilir.

Ontolojik kibrin ayırt edici özelliği kimliğinizi fikirlerinizden ay­rıştırmıyor oluşunuzdur. Düşüncelerinizle benliğinizin aynı şey ol­duğunu varsayarsınız. Eğer birisi sizin fikrinize karşı çıkarsa, o kişi size karşı çıkmaktadır. Sonuç olarak bakış açınıza meydan okuyan herkes, kendinize dair imajınıza ve kendinize olan saygınıza meydan okumaktadır. Bu durum fikir ayrılıklarını oldukça çatışmalı hale ge­tirir. Her türlü yüzleşme, kendi kimliğinizi korumanızı gerektiren ölümcül bir savaşa dönüşür ve genellikle de tehdidi yaratan her kim­se onun haklanmasıyla sonuçlanır. Ontolojik kibir doğrudan tek ta­raflı kontrole neden olur.

Karşılıklı öğrenme modelinde olduğu gibi tek taraflı kontrol mo­deli de üç varsayıma dayanır:

Ben tümüyle mantıklıyım. Benim bakış açım nesnel; duygular ve kişisel kaygılar yüzünden bulanıklaşmamış. Her şeyi olduğu gibi gö­rüyorum. Hiçbir zihinsel model algımı filtrelemiyor.

Başkaları öyle değil. Ne yazık ki çoğu insan tümüyle mantıklı de­ğil. Dar kafalılar ve genellikle yanlış fikirlere takılıp kalıyorlar. Ger­çeği göremiyorlar ve daha da kötüsü görmek istemiyorlar.

Hatalar cezalandırılmayı hak eder. Bir şey ters gittiğinde, birini bunun suçunu üstlenmesi gerekir. Bundan sorumlu olan kişi cezalandırılmalıdır. Hata yapmaktan korkmak başarıyı teşvik eder.

Bu varsayımlar beş tane stratejiyi belirler:

Hedefleri tek taraflı belirlemek: Ortak amaçlar belirlemek için za­man kaybetmeyin. “Doğru” hedefleri (ki bunlar sizin hedefleriniz) ve bu hedeflere ulaşabilmek için “doğru” stratejileri (ki bunlar sizin stratejileriniz) dayatın.

Başkalarına karşı kazan. Uygulama kararlılığı gerektirir. Hedefle­rinize ve stratejilerinize sıkı sıkıya bağlı kalın ve size yapılan tüm itirazların üstesinden gelin. Fikrinizi değiştirmek bir zayıflık işaretidir. Hedeflerinize ulaşmanızı sağlayacak insanlarla işbirliği yapın. Bunu sağlamayacak olanları baltalayın.

Bilgiyi manipüle et. Sadece kendi argümanınızı destekleyen ger­çekleri ve fikirleri ortaya sunun. Sizin argümanınıza karşı olanları gizleyin. Geçerli olan tek bilgi başkalarını sizin haklı, diğerlerinin haksız olduğuna inandırmanıza yardımı dokunan bilgidir.

Dışsal motivasyonları kullan. Eğer insanlar sizin talimatlarınıza uymazlarsa, onları ortaya çıkabilecek korkunç sonuçlarla tehdit edin ve eğer uyarlarsa onları ödüllendirin. Bir korku ve boyun eğme or­tamı yaratın ve onu koruyun.

Duygulan bastır: Duygular insanın dikkatini dağıtan şeylerdir, iyi iş, çok düşünmenin ürünüdür, çok hissetmenin değil. Duygularınızı ifade etmek, yetersizliğin ve zayıflığın bir göstergesidir. Tek taraflı kontrol modeli ontolojik olarak kibirli kişiye makul gözükür. Tabii ki kendi bakış açısının doğru olduğunu varsayar ve bu yüzden ona karşı çıkanların bakış açılarının da doğal olarak yanlış olduğundan emindir. İşleri yaptırmanın en çabuk yolu, karşı çıkanları ikna et­mek ya da onlardan kurtulmaktır. Kısa vadede bu strateji faydalı gö­zükebilir ancak uzun vadede hiçbir zaman iyi bir sonuç doğurmaz.

Tek taraflı kontrol ortamında, insanlar savunmacı, tutarsız, kontrol edici ve manipülatif şekillerde davranırlar. Tedbirli ve ürkektir­ler. “Düşmanlar” dansa, “müttefik”lerle birleşmeye bakarlar. Yararlı bilgileri, düşünceleri ve duyguları saklarlar. Bu da onları ikiyüzlü ilişkilere ve bastırılmış çatışmalara yönlendirir ki bunlar da kendilerini el altından yapılan politik manevralar şeklinde gösterirler. Periyodik olarak gerçekleşen şirket içi patlamalar, görünüşteki barış ve uyum kandırmacasını yok eder. Bu duygusal patlamalar o kadar büyük bir ters etki yaratır ki insanların açıkça yapılan tüm yüzleşmelerden kaçınmaları gerektiğine olan inançları güçlenir. Bu da onları kendilerini daha da fazla bastırmaya ve üstü kapalı iktidar oyunlarına yöneltir.

Kişiler arası ilişkiler ve grup ilişkileri savunmacı bir hal alır. Grup dinamikleri kireçleşir ve odak noktası işbirliği yapmak ve öğ­renmek yerine, kazanmak ve kaybetmeye kayar. Düşmanlık, güvensizlik, yanlış iletişim, riskten kaçınma, uyum sağlama ve dışsal normlara itaat etme söz konusudur. Ortak bir vizyona dair içsel bir dürtü veya bağlılık söz konusu değildir. Motivasyon düşüktür ve insanlar kovulmamaları için gereken çabanın minimumunu gösterirler.

İnsanlar korku, stres ve öfke gibi duyguları yaşarlar. Hâkim ruh hali, endişeli, alaycı ve sitemkârdır. İnsanlar kendi kaderlerini kon­trol etmekte yetersiz hissettiklerinde moralleri bozulur. Kendilerini manipüle edenlere ya baş kaldırarak ya da teslim olarak karşılık verirler. İşbirliği ya da şevk söz konusu değildir. Başarma dürtüsü yoktur.

Hatalar artar ve katlanır. İnsanlar hatalarını düzeltmektense onların üstünü örtmekle daha fazla ilgilidirler. Bu hatalar bir krize ne­den olana dek üst üste eklenirler. Sorunları çözmeye verilen enerjiden çok daha fazlası başkalarını suçlamaya yöneltilir. İnsanlar kişisel argümanlara dayalı kendilerini doğrulayıcı teorileri başkalarıyla paylaşmak yerine gizlerler. İletişimdeki belirsizlik ve soyutluk, yanlış yorumlamalara, yanlış anlamalara ve koordinasyon eksikliğine sebep olur.

Yeni fikirleri ve olasılıkları araştırmak için asgari bir özgürlük mevcuttur. Konformizm, düşük enerji ve durağanlık norm haline gelmiştir. İnsanlar, başkalarını oturmuş inançları ve kuralları  sarsabilecek çözümlerden alıkoydukları için uyum gösterme, yenilik getirme çağrıları önemsenmez. Geçerli olan eğilim, geleneksel sınırların dışına doğru genişlemektense kurallar dahilinde düşünmektir.

Otoritecilik egemenliğini sürdürür. Hedef ve strateji belirlemede işbirliği yapılmaz. Ortak bir vizyon ve amaç olmadan insanlar, grup düşüncesine, tutuculuğa ve riskten kaçınmaya kendilerini teslim ederek kayıtsızca davranırlar, itaat, cezalandırıcı bir otorite tarafın­dan sürekli olarak gerçekleştirilen bir polislik gerektirir.

Tek taraflı kontrol modelinin nihai sonuçları basit ve çarpıcıdır: verimli olamama, esnek olamama, yenilikten yoksun olma, düşük kalite, yüksek maliyet, yüksek kişisel rotasyon, rekabet edebilirlikte eksiklik, modası geçmişlik, negatif kârlılık, artan krizler ve son ola­rak da kurumsal çöküş.

Yazar: Fred HoffmanW

Sakıp Sabancı’nın iş hayatında başarı için 15 öğüdü


Sakıp Sabancı’nın iş hayatında başarı için 15 öğüdü vardır:

1- Hedefinizi belirleyin.

2- Ayran gönüllü olmayın.

3- Zigzag yapmayın.

4- Güçlük ile başarısızlığı birbirinden ayırın.

5- Cepheyi daraltın, dar cepheden hücuma geçin.

6- Geçmişe bağlanmayın, ancak ders alın.

7- Ustanın yanında çırak olun, işi öğrenin.

8- Tek adam olma devrini kapatın.

9- Şov yapmayın.

10- Başarıya ulaşanları inceleyin.

11- Kendi çalışacağınız takımı kurun.

12- Çekirdek kadroyu kaçırmayın.

13- Başarıyı para ile mükafatlandırın.

14- Adam yetiştirin ve takımınızı koruyun.

Ve

15- Masada oturan yönetici olmayın.

Çalışanlarınız Zihninizi Okuyamazlar…


Lider olarak ne başarmak istiyorsunuz? Çalışanlarınız bu amaca ulaşmak için ne yapılması gerektiğini biliyorlar mı? Nasıl davranmaları gerektiğini biliyorlar mı? Bu “ne” ve “nasıl” sorularının cevabını bildiklerinde, çalışanlarınıza işlerini etkili bir şekilde ve zamanında yapabilmeleri için gerekli özgürlüğü sağlıyor musunuz? Bunlar, tüm liderlerin karşılaştığı pratiğe yönelik iş sorunlarıdır. Benzersiz ve kalıcı bir yöntemle amaçlarınıza ulaşmanız için bu sorunlarla nasıl ilgileneceğinize dair birkaç fikir sunmak isterim.

“Ne” ve “Nasıl” Öğelerini Ortaklaşa GeliştirinHer şeyden önemlisi, paydaşları nerede olduğunuz, nereye ulaşmak istediğiniz ve bunu nasıl başarabileceğinize dair bir sohbete sokarsınız. Algılarını bularak ve bunlara değer biçerek, yürütülme zamanı geldiğinde bağlılıklarını, güvenlerini ve ilgilerini elde etme şansınızı artırırsınız. Bu ortaklaşa algı, yapılması gerekenleri (ne) ve davranışları (nasıl) tanımlamaya yardımcı olur.

Niyetinizi Bildirin ve Sözlerinize Sadık KalınLiderlerin genelde niyetleri oldukça iyidir ancak insanlar liderlerin aklını okuyamaz. Bu yüzden niyetinizi bildirmeniz önemlidir: İnsanlara neden lider olmayı seçtiğinizi ve bağlı kaldığınız kuralı anlatın.

Bağımsızlığa Saygı Gösterin“Ne” ve “nasıl”ı aşırı uçlara götürmeme konusunda dikkatli olmanız gerekir. İnsanlara tam olarak ne yapmaları ve bunu nasıl yapmaları gerektiğini söylemek üretkenliğe engel olabilir çünkü bu noktada insanlar işlerini kaliteli yapmaktan çok beklentileri karşılamakla ilgilenirler.

Tutarlı OlunNiyetinizi sadece erken bildirmeniz yeterli değildir, bu niyeti tekrar tekrar bildirmeniz gerekir. İnsanların hayatları karmaşıktır ve her kelimenizi ya da şirket misyonunu can kulağıyla dinleyemezler. Bozuk bir plak gibi kurumun beklentilerini tekrar etmeniz, bunun neden ilgili olduğunu ve spesifik yollarda nasıl işe yaradığını göstermeniz gerekir.

Uyumlu OlunBildiğim şeylerden biri ne karar verirsem vereyim bunların bazen yanlış olacağıdır. Bu yüzden ne zaman niyetimi bildirsem bir noktada hata yapacağımı kabul ederim.

SonuçVizyonlar, stratejiler ve bildiriler sadece verilen sözlerdir. Lider olarak işiniz bu sözleri, her gün karmaşık etkileşim dizileriyle gerçek performansa dönüştürmektir.Her etkileşimi, burada listelenenleri uygulamak için bir fırsat olarak kullanın. Her bir etkileşimle iyileşmeyi amaçlayın. Netlik ve yeteneğinizi büyütmeye odaklanın, böylece daha yardımcı bir lider olursunuz. Neye önem verdiğiniz belirtin, ne yapmak istediğiniz açıkça belirtin ve güvenilir olun.

Douglas R. Conant’ın yazısı…

Kaynak:Harvard Business Review Türkiye

Kendimi Seviyorum Çünkü….


 

Mutlu olmak, hayal ettiğimiz hayatı yaşamak, her güne tutkuyla başlamak için öncelikle kendimizi sevmeliyiz. Şimdiye dek yaşadığımız veya inandığımız bazı olumsuz duygular nedeniyle kendimize duyduğumuz sevgi ve saygı azalmış olabilir ancak şuan bunu değiştirebiliriz! Aşağıdaki listede “kendimi seviyorum çünkü” diye başlayan her cümleler var. Kendini sevmenin yollarından biri olan olumlu ifadelerle her gün biraz daha iyileşeceksiniz.

Okumaya başlarken not: Listeden en beğendiğiniz olumlu ifadeleri seçin ve 3×5 kağıt üzerine tek tek yazın. Daha sonra bu kümeden aldıklarınızı, günde bir ya da iki kez hissederek okuyun. Bunu yaparken aynada kendinize bakmak harika bir fikirdir. Her bir olumlu ifadeyi, ikinci kişiye tekrarlamak da isteyebilirsiniz: “Sen sevimli ve yeteneklisin” (ben sevimli ve yetenekliyim yerine) cümlesini aynadaki imajınıza tekrarlayabilirsiniz.

Onay sözlerini, telefonunuza bir uygulama yardımıyla kaydedebilirsiniz. Her bir onay sözünü iki kez tekrarlayın ve farklı ifadeler arasında 5-10 saniye bu duyguyu yaşayın. Her gün kendinizi alıcı ve rahat hissettiğiniz zaman ses kaydını dinleyiniz. Gevşemiş durumdayken, dikkatinizi tamamen onlara odakladığınızda, onay sözlerini muhtemelen daha fazla içselleştireceksiniz.

* Ben sevimli ve yetenekliyim.

* Ben kendimi sadece kendi tarzımla tamamen kabul eder ve inanırım.

* Ben tek ve özel bir insanım. Dünyada benim niteliklerimde başka birisi yok.

* Ben kendimin farklı bölümlerinden hepsini kabul ederim.

* Ben zaten değerli bir kişiyim. Bunu kendime ispat etmek zorunda değilim.

* Benim duygularım ve gereksinimlerim önemlidir.

* Tamam, ne istediğim hakkında düşüneceğim.

* Kendime zaman harcamak benim için iyi olacak.

* Pek çok iyi niteliğe sahibim.

* Ben kapasiteme ve dünyaya sunulabilecek biricik yeteneklerimin değerine inanıyorum.

* Ben çok dürüst ve amaçlarında samimi biriyim.

* Ben amaçlarımı başarma konusundaki yeteneğime güveniyorum.

* Ben başkalarının saygısını hak eden önemli ve değerli bir kişiyim.

* Başkaları beni iyi ve hoş bir kişi olarak algılıyorlar.

* Başkaları beni gerçekten tanıdıklarında beni severler.

* Diğer insanlar benim çevremdedirler, onlara söylediklerimi duymaktan, ne düşündüğümü bilmekten hoşlanırlar.

* Başkaları onlara sunabileceklerimi bilirler.

* Ben, bana dikkat eden bütün insanlarca desteklenmeye layığım.

* Ben, başkalarının saygısına layığım.W