“İnsan kaynakları mı? Metal kaynağı duymuştum ama insan kaynağı hiç duymadım.”
Babam, yıllar önce hangi işle uğraşacağımı ilk söylediğimde böyle demişti.
O zaman bunu onun bilmediğine vermiştim.
Şimdi ise ona hak vermiyor değilim.

Çünkü insan kaynakları kavramını bugün bildiğimiz anlamından bir an olsun sıyırıp, bu iki kelimeyi ilk kez duyuyormuşuz gibi düşünürsek, gerçekten de insan ile kaynak kelimelerinin yan yana gelmesi biraz tuhaf değil mi?

“İnsan kaynağı…”
Kaynak dediğimizde aklımıza ne geliyor?
Bir şeyin çıktığı yer, ihtiyaç duyulan bir unsur, üretimde kullanılan hammadde, enerji, para, malzeme…
Hatta Türkçede “kaynak” kelimesi bir şeyi başka bir şeyle birleştirmek, kaynatmak anlamında da kullanılıyor.

Peki insan?
İnsan kaynak olabilir mi?
Elbette olabilir.
Zaten “insan kaynakları” kavramı ortaya çıktığında anlatılmak istenen de insanın işletmenin en önemli kaynaklarından biri olduğuydu.
Ancak bugün geriye dönüp baktığımda şunu düşünüyorum:
Belki de sorun sadece insanların kavramı anlamamış olması değildi. Belki kavramın kendisi de insanı anlatmakta yetersiz kalıyordu.

Yıllar önce bu konuyu düşündüğümde benim asıl sorum şuydu:
Ülkemizde personel yönetiminden insan kaynakları yönetimine geçiş neden bir türlü tamamlanamıyor?

Çünkü birçok işletmenin tabelasında İnsan Kaynakları yazmasına rağmen, içeride yapılan iş hâlâ personelcilik.
İşe giriş ve çıkış işlemleri, izinler, özlük dosyaları, bordro, puantaj, disiplin süreçleri…
Bunların hepsi gerekli.
Ama bunların adı değişince yönetim anlayışı da değişmiş olmuyor.

Personel yönetiminin adı İnsan Kaynakları Yönetimi olduğunda, gerçekten insan kaynakları yönetimine geçmiş oluyor muyuz?
Sanmıyorum.
Çünkü İnsan Kaynakları Yönetimi, insanın sadece işe alınması, çalıştırılması ve ücretinin ödenmesi değildir.

İnsanın yeteneğini, potansiyelini, gelişimini, motivasyonunu, bağlılığını, deneyimini ve kuruma kattığı değeri yönetebilmektir.
Fakat bugün geldiğimiz noktada “insan kaynağı” kavramının da yeni bir sorgulamaya ihtiyacı olduğunu düşünüyorum.
Çünkü insan yalnızca bir kaynak değildir.
İnsan aynı zamanda değerdir.
Bir çalışanın sahip olduğu bilgi, deneyim, yetenek, ilişki ağı, yaratıcılık, problem çözme becerisi ve kuruma kattığı anlam bir kaynaktan çok daha fazlasını ifade eder.

Bu nedenle son yıllarda “İnsan Kaynakları” yerine “İnsan Değeri” kavramının kullanılmasını anlamlı buluyorum.
Çünkü “kaynak” insanın kullanılabilecek bir unsur olduğunu çağrıştırırken, “değer” insanın kendisini merkeze alıyor.

Ama burada da durup bir kez daha düşünmek gerekiyor.

İnsan sadece değer midir?
Bence hayır.

Çünkü insan tek başına bir değer olarak ele alındığında da eksik bir şey kalıyor.

İnsanların birlikte oluşturduğu bir yapı var.

Davranışlar var.
İlişkiler var.
Ortak değerler var.
Liderlik anlayışı var.
Güven var.
Aidiyet var.
Çalışma biçimi var.
Kurumun “nasıl bir yer olduğu”na ilişkin çalışanların zihninde oluşan ortak bir algı var.
Yani kültür var.

İşte benim bugün geldiğim noktada asıl düşündüğüm kavram burası.

Belki geleceğin yönetim anlayışında yalnızca “İnsan Kaynakları” veya “İnsan Değeri” değil, “İnsan ve Kültür Yönetimi” kavramını konuşmalıyız.

Çünkü kurum kültürü insanlardan bağımsız oluşmuyor.

Kültürü insanlar oluşturuyor.
Liderler şekillendiriyor.
Yönetim sistemleri destekliyor.
Günlük davranışlar yaşatıyor.

Bir kurumda insanların birbirine nasıl davrandığı, yöneticilerin çalışanlarla nasıl iletişim kurduğu, hatalara nasıl yaklaşıldığı, farklı fikirlerin nasıl karşılandığı, başarının nasıl ödüllendirildiği, çalışanların kendilerini ne kadar güvende hissettiği ve kurumun ortak amacının ne kadar sahiplenildiği; aslında o kurumun kültürünü oluşturuyor.

Bu nedenle insanı yönetmek, ister istemez kültürü de yönetmek anlamına geliyor.

Benim de özellikle EFQM Modeli perspektifinden baktığımda bunu daha net gördüğümü söyleyebilirim.

Çünkü EFQM yaklaşımı bize yalnızca sonuçlara bakmayı değil, o sonuçların nasıl ortaya çıktığını da sorgulatıyor.

Liderlik nasıl?
Kurum kültürü nasıl?
İnsanlar nasıl yönetiliyor?
Çalışanların potansiyeli nasıl ortaya çıkarılıyor?
İnsanlar karar süreçlerine ne kadar katılıyor?
Kurumda güven ve psikolojik güvenlik nasıl?
Değişim karşısında insanlar nasıl konumlanıyor?

Bütün bunlar birbirinden bağımsız değil.

Liderlik kültürü etkiliyor.
Kültür çalışan davranışlarını etkiliyor.
Çalışan davranışları sonuçları etkiliyor.
Sonuçlar ise kurumun sürdürülebilir başarısını belirliyor.

O halde insan yönetimini sadece “insan kaynağı” üzerinden konuşmak gerçekten yeterli mi?

Belki de insan yönetiminin geçirdiği dönüşümü şöyle ifade edebiliriz:

İnsan Kaynağı → İnsan Değeri → İnsan ve Kültür

İlk aşamada insan bir kaynak olarak görülüyor.

İkinci aşamada insanın değeri ve potansiyeli öne çıkıyor.

Üçüncü aşamada ise insanın, kültürün ve liderliğin birbirinden ayrı düşünülemeyeceği kabul ediliyor.

Bu, yalnızca bir departmanın adını değiştirme meselesi değil.

Asıl mesele, insana bakış açısını değiştirmek.

Çünkü departmanın tabelasını değiştirmek kolay.
İnsan yönetim anlayışını değiştirmek zor.

Bugün hâlâ birçok kurumda insan kaynakları birimi denildiğinde akla öncelikle işe alım, izin, özlük, bordro ve disiplin geliyor.

Oysa geleceğin İnsan ve Kültür Yönetimi; insanı işe alan değil, doğru insanı doğru kültürle buluşturan; çalışanı yöneten değil, çalışanların değer üretmesini sağlayan; sorun çıktığında müdahale eden değil, sorunların oluşmasını önleyen; çalışan memnuniyetini ölçen değil, çalışanların kuruma neden bağlandığını anlayan bir yapı olmalı.

Çünkü bugün bir kurumun kaybettiği insanın sadece maaşını ve işe alım maliyetini hesaplamak yetmiyor.

Bir çalışanın kurumdan ayrılırken yanında götürdüğü bilgi ne olacak?

Deneyimi?
İlişkileri?
Kurumsal hafızası?
Yerine yeni bir insan koyduğunuzda aynı değeri ne kadar sürede oluşturabileceksiniz?

Peki ya kurumda kalan ama potansiyelini kullanmayan insanlar?

İşe geliyor ama zihnen orada değilse?
Fikrini söylemekten vazgeçmişse?
Yöneticisine güvenmiyorsa?
Kurumun amacını kendi amacıyla ilişkilendiremiyorsa?
Bu görünmeyen kayıpları kim hesaplıyor?

Belki de geleceğin İnsan ve Kültür Yönetimi’nin en önemli görevlerinden biri, işte bu görünmeyen kayıpları görünür hâle getirmek olacak.

Çünkü insanın verim kaybı, bağlılık kaybı, motivasyon kaybı ve potansiyel kaybı çoğu zaman bilançoda ayrı bir kalem olarak görünmüyor.

Ama kurumun sonuçlarında mutlaka bir iz bırakıyor.

Yıllar önce babam “insan kaynağı” kavramını anlamamıştı.

O gün ben onun sorusunu basitçe geçiştirmiştim.
Bugün ise aynı soruyu kendime soruyorum:

İnsan gerçekten bir kaynak mıdır?
Belki evet.
Ama yalnızca kaynak değildir.
İnsandır. Değerdir. Kültürün taşıyıcısı ve üreticisidir.

Bu nedenle belki de gelecekte “İnsan Kaynakları” kavramının yerini neyin alacağını bugünden tartışmalıyız.

“İnsan Değeri” mi?
“İnsan ve Kültür” mü?

Belki de isimden daha önemli olan, hangi kavramı kullanırsak kullanalım insanı gerçekten merkeze alıp almadığımızdır.

Çünkü sonunda mesele departmanın ne adının yazdığı değil.
Mesele, kurumun insana nasıl baktığıdır.

Ve belki yıllar önce babamın farkında olmadan sorduğu o basit sorunun bugün çok daha önemli bir karşılığı var:
“İnsan kaynakları mı?”
Ben bugün şöyle cevap veriyorum:

İnsan, kaynaktan daha fazlasıdır.
İnsan değerdir.
İnsan kültürdür.

Ve geleceğin kurumlarını, insanın bu üç boyutunu birlikte anlayabilenler yönetecektir.