Bir yöneticinin başarısı unvanıyla değil; oluşturduğu değer, geliştirdiği insanlar ve yönettiği dönüşümle ölçülür.

Yöneticilik bir makam değildir. Bir unvan, bir oda, bir koltuk, bir kartvizit ya da insanların size “Müdürüm”, “Başkanım”, “Hocam” demesi sizi yönetici yapmaz. Yöneticilik; amaç oluşturma, insanları ortak bir hedef etrafında birleştirme, değer yaratma, performansı geliştirme ve değişimi yönetme sorumluluğudur. Bu nedenle asıl soru şudur: Sen kendini yönetici mi sanıyorsun, yoksa gerçekten yönetiyor musun?

Yıllar önce bu soruyu yöneticilik yapanlara sormuştum. Bugün aynı soruyu, değişen yönetim anlayışı ve profesyonel insan kaynakları yaklaşımı açısından yeniden sormak gerekiyor. Çünkü artık yönetici olmak yalnızca bir göreve atanmakla açıklanabilecek bir durum değildir.

Bir kişinin yöneticilik pozisyonuna getirilmesi, onun gerçekten yönetici olduğu anlamına gelmez. Yönetici atamak başka, yönetici yetiştirmek başkadır.

Profesyonel insan kaynakları yönetimi; doğru insanı doğru pozisyona yerleştirmeyi, yetkinlikleri belirlemeyi, performansı değerlendirmeyi, gelişimi desteklemeyi, kariyer planlamayı ve liderlik kapasitesini sürekli geliştirmeyi gerektirir.

EFQM yaklaşımı da kurumsal başarıya yalnızca sonuçlar üzerinden bakmaz. Kuruluşun neden var olduğunu, nasıl bir kültür oluşturduğunu, paydaşlarıyla nasıl ilişki kurduğunu, nasıl sürdürülebilir değer yarattığını ve performansını nasıl yönettiğini ve dönüştürdüğünü birlikte ele alır.

Dolayısıyla iyi bir yöneticiyi anlamak için yöneticinin makamına değil, kurumda oluşturduğu etkiye bakmak gerekir.

1. AMAÇ, POLİTİKA VE STRATEJİN VAR MI?

İyi bir yönetici öncelikle “Nereye gidiyoruz ve neden oraya gidiyoruz?” sorusunun cevabını bilir. Kendi biriminin, ekibinin veya kuruluşunun amacıyla bağlantı kurmadan yönetim yapılamaz.

Yönetici sadece kendisine verilen günlük işleri takip eden kişi değildir. Kuruluşun misyonunu, vizyonunu, politikalarını ve stratejisini anlamalı; bunları kendi ekibinin çalışmalarına yansıtabilmelidir.

Çalışanına sadece “Bunu yap.” demek yerine, “Bunu neden yapıyoruz?” sorusunun cevabını da verebilmelidir.

Stratejiyi çalışanların anlayabileceği hedeflere dönüştüremeyen, öncelikleri belirleyemeyen ve kaynakları bu önceliklere göre yönlendiremeyen kişinin yöneticiliği, çoğu zaman yalnızca iş dağıtmaktan ibaret kalır.

O halde kendine sor: Kuruluşunun amacını biliyor musun? Stratejisini anlayabiliyor musun? Ekibine hedef gösterebiliyor musun? Bugünkü işlerin yarının hedeflerine nasıl katkı sağlayacağını anlatabiliyor musun?

Eğer bunları yapamıyorsan, makam sahibi olabilirsin ama stratejik anlamda yönetici olmayabilirsin.

2. KURUM KÜLTÜRÜNÜ VE LİDERLİĞİ YÖNETEBİLİYOR MUSUN?

Yönetici, bulunduğu yerde sadece işleri değil, kültürü de oluşturur. Çalışanların yöneticilerine bakarak davranış geliştirdiğini unutmamak gerekir.

Yönetici adaletten söz edip adil davranmıyorsa, liyakatten söz edip liyakate önem vermiyorsa, katılımdan söz edip kimsenin fikrini sormuyorsa, değişimden söz edip kendisi değişmiyorsa, öğrenmeden söz edip hatadan ders çıkarmıyorsa; orada sorun çalışanlarda değil, önce liderlik anlayışındadır.

İyi bir yönetici öncelikle iyi bir insan olmalıdır. Saygılıdır. Adildir. Tarafsızdır. Güven verir. İnsanları küçümsemez. Kendisinden farklı düşünen insanları tehdit olarak görmez.

Çünkü liderlik, insanların size itaat etmesini sağlamak değil; insanların ortak amaç doğrultusunda gönüllü olarak birlikte hareket etmelerini sağlamaktır.

İyi lider ekibini kendisine bağımlı hale getirmez. Tam tersine ekibinin yetkinliğini artırır. Bilgiyi kendisinde toplamaz, paylaşır. Yetkiyi elinde tutmaz, uygun kişilere devreder. Çalışanlarının hata yapmasını cezalandırmak yerine, hatadan öğrenmeyi sağlayacak sistemi oluşturur.
Çünkü güçlü yönetici, kendisine rakip yetiştirmekten korkmaz. Kendisinden daha iyi insanların yetişmesini başarı olarak görür.

Şimdi kendine sor: Çalışanların senden korktuğu için mi seni takip ediyor, sana güvendiği için mi?

3. PAYDAŞLARIN SENİ NASIL ALGILIYOR?

Yöneticinin kendisi hakkında ne düşündüğü önemli değildir. Asıl önemli olan, paydaşlarının onu nasıl algıladığıdır.

Çalışanların, öğrencilerin, müşterilerin, tedarikçilerin, yöneticilerin, kamu kurumlarının, toplumun ve kuruluşun diğer paydaşlarının sizin hakkınızdaki deneyimleri, yöneticiliğinizin gerçek göstergelerindendir.

“Ben iyi yöneticiyim.” demek kolaydır. Peki çalışanların ne düşünüyor? Sana güveniyorlar mı? Fikirlerini özgürce söyleyebiliyorlar mı? Kendilerini değerli hissediyorlar mı? Karar süreçlerine katılabiliyorlar mı? Senden geri bildirim alabiliyorlar mı? Başarıları görülüyor ve takdir ediliyor mu?

Kurumun paydaşları senin yönetim anlayışından memnun mu?

İyi yönetici yalnızca kendi bakış açısını değil, paydaşların deneyimini de yönetir.

Çünkü artık yönetim, “Ben ne yaptım?” sorusundan ibaret değildir. “Bunun sonucunda paydaşlar ne yaşadı?” sorusunu da sormayı gerektirir.

Bu nedenle çalışan memnuniyeti, çalışan bağlılığı, öğrenci deneyimi, müşteri memnuniyeti, paydaş ilişkileri ve diğer algılar yöneticinin başarısını anlamada önemli göstergelerdir.

Kendini yönetici olarak görüyorsan şu soruya da cesaretle cevap vermelisin: Seni senin gözünden değil, paydaşlarının gözünden değerlendirseydik sonuç ne çıkardı?

4. SÜRDÜRÜLEBİLİR DEĞER YARATABİLİYOR MUSUN?

Yöneticinin görevi sadece bugünün işlerini tamamlamak değildir. Bugünü yönetirken yarını da hazırlamaktır.

Bir yöneticinin başarısı, kendisi görevdeyken ortaya çıkan sonuçlarla sınırlı değildir. O yöneticinin arkasında nasıl bir ekip bıraktığına, nasıl bir sistem oluşturduğuna ve kuruma ne kadar kalıcı değer kattığına da bakılmalıdır.

İyi yönetici insan kaynağını tüketmez, geliştirir. Çalışanlarını sadece iş gücü olarak görmez. Onların bilgi, beceri, deneyim ve potansiyellerini kurumun değer yaratma sürecinin önemli bir parçası olarak değerlendirir.

Doğru insanı doğru işe yerleştirir. Yetkinliklerini geliştirir. Eğitim ihtiyaçlarını belirler. Kariyer gelişimlerini destekler. Başarıyı tanır ve takdir eder. Yetki verir. Sorumluluk verir. İnisiyatif kullanmalarını sağlar.

Çalışanların kurumdan ayrılmasını sadece “personel eksildi” şeklinde değerlendirmez; bunun arkasındaki nedenleri anlamaya çalışır.

Çünkü profesyonel insan kaynakları yönetimi, çalışanı işe almakla başlamaz ve bordrosunu hazırlamakla bitmez. İşe alımdan yetkinlik yönetimine, performanstan kariyer gelişimine, öğrenmeden çalışan deneyimine kadar bütünsel bir insan yönetimi anlayışını gerektirir.

Sürdürülebilir değer yaratamayan bir yönetici bugün başarılı görünebilir. Ama yarının sorunlarını bugünden büyütüyorsa, gerçekten başarılı mıdır?

5. PERFORMANSI VE DÖNÜŞÜMÜ YÖNETEBİLİYOR MUSUN?

Yönetici sonuç üretmelidir. Ancak sonuç üretmek, çalışanları sürekli baskı altında tutmak anlamına gelmez.

İyi yönetici neyi ölçmesi gerektiğini bilir. Hedefleri belirler. Göstergeleri tanımlar. Sonuçları izler. Sapmaları analiz eder. Nedenlerini araştırır. Gerektiğinde önlem alır. İyileştirme yapar.

Ve en önemlisi, değişen koşullara göre kendisini ve kurumunu dönüştürür.

Çünkü değişim kaçınılmazdır. Değişime direnen yönetici, aslında zamanla kendi kurumunun gelişimine direnmeye başlar.

İyi yönetici değişimden korkmaz. Yeni teknolojileri takip eder. Yeni çalışma modellerini öğrenir. Yeni kuşakların beklentilerini anlamaya çalışır. Çalışanlarından gelen yeni fikirleri dinler. Hatalardan öğrenir. İyileştirmeyi günlük yönetim anlayışının bir parçası haline getirir.

Ve gerektiğinde yıllardır yaptığı bir uygulamayı terk edebilecek cesareti gösterir.

Çünkü yöneticilik bazen doğru şeyi yapmak değil, artık doğru olmayan şeyi bırakabilmektir.

PEKİ SEN KENDİNİ YÖNETİCİ SANIYOR MUSUN?

Şimdi soruları yeniden soralım.

Amaç ve stratejiyi biliyor musun?
Ekibine yön ve anlam verebiliyor musun?
Kurum kültürünü olumlu yönde etkileyebiliyor musun?
Liderlik yapabiliyor musun?
Çalışanlarının ve diğer paydaşlarının güvenini kazanabiliyor musun?
Paydaşların seni nasıl algılıyor biliyor musun?
İnsan kaynağını geliştiriyor musun?
Sürdürülebilir değer yaratabiliyor musun?
Performansı ölçüyor musun?
Sonuçlardan ders çıkarıyor musun?
Değişimi ve dönüşümü yönetebiliyor musun?
Kendini de değiştirebiliyor musun?

Ve belki de en önemli soru:

Senin olmadığın bir ortamda ekibin başarılı bir şekilde yoluna devam edebiliyor mu?

Eğer bütün kararlar sana bağlıysa, her şey senin kontrolündeyse, kimse senden habersiz karar alamıyorsa, çalışanların inisiyatif kullanamıyorsa, her problemi sana getiriyorsa, bilgi senin elinde toplanıyorsa, başarı sadece sana yazılıyor, başarısızlık başkalarına yükleniyorsa; orada güçlü bir yönetici değil, kendisine bağımlı bir sistem oluşturan bir yönetici olabilir.

Gerçek yönetici, kendisine ihtiyaç duyulan her şeyi kendisi yapan kişi değildir. Kendisinden sonra da çalışabilecek bir sistem kuran kişidir.

Gerçek lider, herkesin kendisini takip etmesini isteyen kişi değildir. İnsanların ortak amaç için birlikte yürüyebilmesini sağlayan kişidir.

Gerçek insan kaynakları yönetimi ise insanları yönetmekten önce, insanların gelişebileceği bir sistem kurmaktır.

EFQM’in amaç, kültür, paydaşlar, sürdürülebilir değer, performans ve dönüşüm ekseninden baktığımızda yöneticilik artık çok daha geniş bir sorumluluktur.

Bu nedenle yöneticiliği bir makam olarak değil, kurumsal değer yaratma sorumluluğu olarak görmek gerekir.

Ve sonunda yine aynı soruya dönüyoruz:

SEN KENDİNİ YÖNETİCİ SANIYOR MUSUN?

Yoksa sadece sana verilen yetkiyi mi kullanıyorsun?

Aradaki farkı belirleyecek olan şey unvanın değil; oluşturduğun değer, geliştirdiğin insanlar, bıraktığın kültür ve elde ettiğin sürdürülebilir sonuçlardır.

Ekrem Öztürk