Vicdanınızı susturmayınız


Günaydın, hayırlı sabahlar… Sağlıklı, huzurlu ve başarılı bir hafta olmasını diliyorum. İnsan yanlış yapabilir, günah işleyebilir. Bunlar insana has özellikler olup mesele bunlara en aza indirmek ve bunları yaparken bahaneler bulmamak. Mesele kendi hatalarımızı ve yanlışlarımızı doğru gösterecek fetvalar vermemektir. Yaptığı yanlışın farkına varanlar, doğruyu görebilenlerdir. Yanlışını kabul eden doğruya ve güzele yönelendir. Yanlışın farkına varabilen, yanlışını kabul edebilen bir haftamız olsun. Lütfen vicdanınızı susturmayınız.

image

DÖRT AYAKLI MİNARE ANISINA


   Diyarbakır’ın UNESCO Dünya Kültür Mirası Listesi’ne giren merkez Sur İlçesi’ndeki Saraykapı Semti’nde bulunan tarihi Kurşunlu Camii’nden sonra bir zamanlar din ve dillerin hoşgörü içinde bir arada yaşadığı ‘Gavur Mahallesi’ adıyla kitaplara konu olan Fatihpaşa Mahallesi’ndeki Şeyh Mutahhar Camii’nin 4 Ayaklı Minaresinin çatışmalarda hasar gördüğünü görünce bir anımı paylaşmak istedim.  Tarih 2014 yılının ekim ayı ve Sağlık Bakanlığından Dilek Şen Karakaya, Faruk Çalıkuşu ve diğer arkadaşlar ile Bilgi Güvenliği Yönetim Semineri için Diyarbakıra gitmiştim. Çarşı gezmelerinden sonra dört ayaklı minarenin olduğu alana geldik. Minare hikayesini bilmemize rağmen  ilgimizi çekti.  Minarenin yanında cami duvarı gölgesinde oturan iki sofi ile sohbet ettik. Sofilerden arkadaşlarımızın almış oldukları yerel poşiyi, bayanların başına başlamalarını rica ettik. Önce tereddüt ettiler, sonra ise ellerini saçlara dokunmaktan imtina ederek nazikçe poşileri bağladılar. Güzel bir sohbette bize çay ikramında bulundular. Toplu resim ile anılaştırdık. Aynı alanda bulunan çay ocağında laz türkülerini duyunca, oçak sahibine takıldım. Kürtçe beklerdim deyince, “biz Turkiyeliyiz”demesi bizleri çok mutlu etti. Aynı kişi bizleri evine davet edince daha mutlu olduk.
1500 tarihinde Akkoyunlu Sultanı Kasım Bey tarafından İslam’ın Hanefi, Şafi, Hambeli ve Maliki mezheplerini simgeleyen 4 sütun üzerine inşaa edilen ve dünyada bir benzeri bulunmayan 4 Ayaklı Minare’nin iki ayağı çıkan çatışmada isabet eden mermilerle zarar görmüş. O güzel manevi iklimin ve güzel insanların olduğu alanda kan akıttılar. Can’a kıyan zalimler, taş’a hiç acımadılar.

image

Endişe ediyorum


Bu bir korku değil ancak endişe ediyorum, savaştan,
endişe ediyorum, huzursuzluktan, toplumsal kutuplaşmalardan, çatışmalardan, yanlış anlamalardan, terörün artmasından, aynı dili konuştuğumuz halde diyalog kuramamaktan, uzaktan kondurulmuş yalanlardan… Endişe ediyorum karşılıklı sağır, kör ve bigane kalmaktan ve birbirimizin hüznüne, derdine, feryadına, yakarışına, hikayesine duyarsız davranmaktan…
Endişe ediyorum,  endişe etmeye neden olaylardan… Hani Hazreti Mevlana demış ya:
” Kanatlarla geldin bu aleme, öyleyse sürünmek niye?”
Belki bugünkü halimize yontabiliriz bu sözü: “Kardeşlik ve huzur içinde yaşamaya geldik, öyleyse bu bitmeyen gerilim niye?”

Senden bir tane daha yok


UNUTMA.SENDEN BİR TANE DAHA YOK BU DÜNYADA….

Unutma. Senden bir tane daha yok bu dünyada.
Gülümsemeyi asla unutma
Gözlerinin içi gülsün gülerken, bakışların pırıl pırıl olsun ve
her zaman nemli kalsın göz pınarların.
Unutma kendini sevilebilecek bir insan haline getirmeyi ve
ondan sonra da kendini sevip kendine sarılmayı.
Zamana güven ve onun senin en büyük dostlarından biri olduğuna.
Acılarının ve felaketlerinin ancak onun koynunda uyuyabileceğini unutma.
Unutma. Başına gelenlerin günün birinde kişisel tarihinin ayrıntılarından
biri olmaya mahkum olacağını unutma.
Her çiçek sevgilin olsun, her sevgilin ise bir çiçek.
Açık tut gönlünü tüm güzelliklere.
Yasalar, günahlar, yasaklar sen olduğun için vardır.
Ve sen bir tane olduğun için bu koca dünyada, gir günaha çekinmeden, çiğne yasayı.
Ay dedenin sihrini gönderdiği gecelerde uyuyarak çalma hayatından saatlerini.
Gecenin içinde yolculuğa çıkmayı unutma.
İçinde hiç ölmeyecek bir gençlik virüsü yarat ve kaç yaşında olursan ol, her zaman yirmi beş yaşında kalman gerektiğini unutma.
Asla taviz verme seni sen yapan yanlarından.
Onurlu bir yaşam sürebilmen için, şartlar ne olursa olsun direnmeyi sakın unutma.
İçindeki seni katletmeye kalkma sakın.
Kendine vuracağın her darbenin seni senden biraz daha uzaklaştıracağını unutma.
Korkma mahallenin delisi olmaktan.
Doğrucu davutlar ne kadar çoğalırsa mahallende,
hayat mutlaka daha iyiye gidecektir, unutma.
Hatanın affedilmeyecek olanından kaç, ama hata yapmayayım
diye de yakıp geçme yıllarını.
Unutma ki, hiç hata yapmayan bir insan yapabileceklerinin
en iyisini yapamamış demektir hayatta.
Korkma insanca korkularından.
Ve korkunun kendisinden çok, onun beklentisinin daha korkutucu olduğunu unutma.
Bir anlamı olsun kendinle yaptığın kavgaların.
Ve hep ileriye taşısın seni kavgada attığın her adım.
Açık bırak pencereni ve sabah güneşinin rüzgarı önüne katarak
perdelerle yapacağı raksa dönük olsun bakışların.
Küçücük mutlulukların görkemine inandır kendini ve gülümse.
Umutların bitmesin asla ve umutların bittiği yerin,
hayatın da bittiği yer olacağını asla unutma.
Ve şaire kulak ver:
” Senden bir tane daha yok bu dünyada.”

GÜLÜMSEMEYİ VE YASAMAYI ASLA UNUTMA…..                         

image

Kendimiz kadarız…


Sokrates bir gün derste öğrencilerine birer beyaz kağıt dağıtır ve üzerine bir daire çizmelerini ister. Dairenin tam ortasına da bir nokta koymalarını söyler.

Ve “Büyük mü yoksa küçük mü bir daire çizdiniz?” diye sorar. Bazıları küçücük bir daire çizerken bazıları tüm kağıdı doldurmuştur.

Ve sonra “ Dairenin, tam ortasındaki nokta sizsiniz. Daire ise sizin yaşadığınız hayata koyduğunuz sınırlamayı temsil eder. Siz kendi dünyanızın merkezisiniz.” der.

Daha sonra “ Şimdi daireyi silin. Artık büyük yada küçük olmasının hiçbir önemi yok. Geriye sadece nokta kaldı. Şimdi sınırı olmayan bir dairenin merkezindesiniz. Ve istediğiniz hayatı yaşama özgürlüğünü elde ettiniz.

Baktığımız zaman, gerçektende insanların yaşamlarını, düşünce yapılarına göre oluşturduklarıyla sınırladıklarını görebiliriz. İnsanlar başlangıçta, bir şeyleri elde etmek için çaba harcarlar. Ama, ancak, hayali bir engele ulaşana kadar devamlı ilerler. Sonra kendi dayattıkları, sınırlayıcı bir tutum yüzünden dururlar. Ve potansiyellerini kullanmadan, yaşam tabakasını olduğu gibi kabul ederler. Kendilerini düşüncelere, hareketlere ve sonuçlara hapsederler. Böylece de, kendi koydukları sınırların ötesine geçemezler. Halbuki, bizler bir şeylere takılıp kaldığımız zaman, cevaplar ve çözümler aramamaya başlarız. Çünkü istemeden bize yeni kapılar açabilecek, farklı bakış açılarının, ortaya çıkmalarını engellemiş oluruz.
O nedenle de bizler hayatta ancak kendi oluşturduğumuz sınırlarımız kadarız.

Oluşturabildiğimiz sebepler kadarız. Bize verilen sorumluluk kadarız. Cevaplarını aradığımız sorularımız kadarız. Tercih ettiklerimiz kadarız. Seçeneklerimiz kadarız. Algıladıklarımız kadarız. Merak ettiklerimiz kadarız. Düşündüklerimiz kadarız. Yaptıklarımız kadarız. Hayatta oluşturduğumuz eylemleriz kadarız.

Sabah uyandığımız zaman, ya kalkıp gördüğümüz rüya için gerekli koşulları oluşturmak için çabalarız. Yada tekrar uyuyarak, rüyada kaldığımız yerden devam ederiz.

“Dünyada değişiklik yapmakta başarılı olanlar, değişikliğe kendilerinden başlayanlardır”..

Dostoyevskiden 10 muhteşem söz…


Dostoyevski, dünya edebiyatına en az kendi kadar şöhretli bir çok karakter kazandırdı. ’İnsanın değerini varlığı değil yokluğu gösterir. Unutma, yokluğu bir şey değiştirmeyenin, varlığı
gereksizdir’ sözleriyle nesilden nesile milyonlarca insanın hayat mücadelesine ilham verdi. Bu büyük söz üstadının, hayata ve insana dair kaleme aldığı 10 muhteşem sözü…

1- Eğer kirli bir ırmağı içine alıyorsan, bozulmadan kalabilmen için deniz olmalısın.

2- Tabiata karşı işlenen bir suçun öcü, insan adaletinden daha zorlu olur.

3- Aslında insanı en çok acıtan şey; hayal kırıklıkları değil. Yaşanması mümkünken, yaşayamadığı mutluluklardır.

4- Biri eğer gözlerini senden kaçırıyorsa… Emin ol ki o gözlerde sana ait bir şeyler vardır.

5- Hayatımızda en yüce, en güçlü ve faydalı dayanağımız, ana baba evinden kalma hatıralarımızdır.

6- İnsanların birbirlerini tanımaları için en iyi zaman ayrılmalarına yakın zamandır.

7- Sevmek; güzel birinde aşkı aramak değil. O kişide, bilmediğin bir zamanın beklenmedik bir anında, kendini bulmaktır.

8- Ne garip değil mi? Sevdiğimiz insanın her yalanında bir doğru, sevmediğimiz insanın her doğrusunda bir yalan ararız.

9- Hayatta hep mutlu olursam, hayalini kuracak neyim kalır?

10- Bir insan umudunu yitirir ve amaçsız kalırsa, sırf can sıkıntısı bile onu bir hayvana çevirebilir.

İşsiz bir gencin dramından , başarı öyküsüne imzanız olurmu?


Merhaba, umarım iyisinizdir. Sayfanızdaki paylaşımlarda ik ve iş arayanlara yönelik bilgilerinizi takip ediyorum da, göze batan konu işi bilene değil, işime gelene iş veririm diyen iş verenlerin yüzsüzlüğünü ve diplomalı işi bilenlerin çaresizliğini dile getiriyorsunuz çok taktir ediyorum sizi, diplomalı işsizler nasıl cv hazırlamalı, hangi yolu izlemeli bu konuda da bilgi verirseniz ben kendi adıma minnettar kalırım.

Zira diplomayı almak ve okuduğumuz okulun tarihini ezberlemek yetersiz kalıyor.

Ben bankacılık ve sigortacılık mezunuyum, şu an açık öğretim işletme son sınıf öğrencisiyim, dayısı olmayanlardan en çok aranan niteliklere uyduğum halde başvuru yaptığımda “yetersizsiniz” demeleri, işe alım yapan kişinin,
-‘tamam ya bu alacağı elemanı zaten önceden seçmiş, bahane olarak kullanıyor o cümleyi’ demekten yorulmak çok zor bir duygu.

Neyse sözü uzatmayayım etkili cv yazmak, mülakatta işe alım yapacak olan kişiyi etkilemek için ne yapılmalı.

“Tamam bu kişi olsun, aklımda olan ve işini önceden ayarladığımız kişiye bahane buluruz” demesi için ne yapmalıyız, nasıl yol izlemeliyiz.

Bu konuda bilgi verirseniz çok memnun olurum işsiz bir gencin dramından , başarı öyküsüne imzanız olur
Saygılarımla….
not: Okuyucularımdan gelen bir iletidir.

Bugün kendinize söz verin


Günaydın, yeni güne Merhaba… Haydi! Bugüne farklı başlayın ve Kendinize Söz Verin…
Güçlü olacağına ve akıl huzurunu hiçbir şeyin bozmasına izin vermeyeceğine;
Karşılaştığın insanlarla sağlık, mutluluk ve bolluk konuşacağına;
Arkadaşlarına onlarda özel bir şey olduğunu hissettireceğine;
Her olayın aydınlık yanını göreceğine ve ışığı gören olacağına;
Hep en iyiyi düşüneceğine, en iyi için çalışacağına ve en iyinin geçekleşmesini umacağına;

Başkalarının başarılarına da kendi başarına sevindiğin kadar sevineceğine;
Geçmişte olan hataları unutacağına ve gelecekteki başarıları görmeye odaklanacağına,
Her zaman neşeli bir yüz ifadesi taşımaya çalışacağına ve karşılaştığın her canlıya bir gülümseme sunacağına;

Kendini geliştirmek için çok zaman ayıracağından, başkalarını eleştirmeye zamanın kalmayacağına;
Endişelenmeyecek kadar geniş, kızmayacak kadar asil, korkmayacak kadar cesur ve sorunların varoluşuna izin verebilecek kadar mutlu olacağına söz verin…

Güzel bir şeyler yap


Dünyaya kırk kere gelinmez.
Madem yaşıyorsun, sıhhatli nefesler alıyorsun. Bir şey yap. Güzel olsun. Çokmu zor? O vakit güzel bir şey söyle.
Dilin mi dönmüyor? Güzel bir şey gör. Veya: Güzel bir şey yaz. Beceremez misin? Öyleyse, güzel bir şeye başla.
Herkesin üstesinden geleceği bir şey mutlaka olmalı. O gayretten uzak duramayız. Vakit geçiyor. Vaktin geçişi ömrün beşinci vitese takılı olduğunu gösterir, unutma.
Çünkü “her insan ölecek yaştadır”
Öyleyse sende Bir şey yap.
Zor ise: Bir şey söyle..  Beceremiyorsan: Bir şeyler gör. Bir şeyler yaz. O damı zor?
Bir şeylere başla. Ama hep güzel şeyler olsun.
Çünkü: “her insan ölecek yaşta” Geç kalmayasın ve birşeyler başarmalisin.
Kimse kimseden eksikl değil.
Büyük değil, küçük değil, farklı hiç değil. Düşünebilen kişinin, üstesinden geleceği bir şeyle mutlaka vardır.
Hiç olmazsa kendin için bir şeyler yap, dürüst ol, merhamet et, iyilik yap, insanlara gülümse, insanları sev, çünkü “Her insan ölecek yaştadır!”

SEN KENDİNİ YÖNETİCİ SANIYORMUSUN?


Yöneticilik, belirli yetkinlik ve deneyim gerektiren bir kariyer sürecidir. Sadece yetkinliğe yada sadece deneyime sahip olunmak yöneticilik için yeterlimidir? Belirli yetkinliklere sahip olmak yönetici olmak için yeterli olmaz. Yetkinliğin yanı sıra mutlaka iş deneyimi hatta yaşam deneyimi gerekir.

Çok iyi bir eğitim almış olabilirsiniz. Yöneticide olması gereken yetkinliklerin birçoğuna da sahip olabilirsiniz ancak deneyim sahibi değilseniz yönetici olmak için yeterli değilsinizdir. Belirli yetkinliklere sahip olmadan sadece ben şu kadar yıl iş deneyim var demenizde yeterli olmayacaktır. O halde yetkinlik artı deneyime sahip olmamız gerekiyor. Bunun yanı sıra liderlik vasfının olması da önemlidir.

Neden sen kendini yöneticimi sanıyorsun sorusunu soruyorum?

Aile şirketlerinde hala aileden gelenlerin yetkinliğine bakmadan yönetici olabilme alışkanlıkları devam etse de özel sektör rastgele yönetici getirmiyor.  Şirketlerin her birinin kendine özgü olan yapıları ve ihtiyaçlarına göre ideal olan yönetici özelliğini ve türünü belirliyor. Şirketlerin ihtiyacı olan yöneticiler için yalnızca bireyleri değil, aynı zamanda son yıllarda yaşanan gelişmelerin ve ilerlemelerin zorunlu kıldığı vasıfları da sürekli gözden geçiriyor. Rekabetin gelecekteki durumuna bakıp, ona göre değişimi yönetecek yönetici profilini oluşturuyor. Buna karşın kamu günü kurtarıyor ve günün dengeleri hangi güçte ise ve o kişilere kim yakınsa yönetici profili ona göre belirleniyor.

Kamunun değişen yönetim modelleri ve henüz manası kavranılamayan insan kaynakları yönetimi ile herkes yönetici olmaya aday olabiliyor yada gösterilebiliyor. Öyle örnekler ile karşılaşıyoruz ki, şaşırmamak mümkün olmuyor.

Yeter ki seni yönetici yapacak çevreye ve desteğe sahip ol, biraz cesaretli ol, adamında olsun sen yöneticisin. Daha önce kariyer basamaklarına adım atman önemli değil.

Kamuda yöneticiliğe aday olan bir kişiye yöneticilik yapabilirmisin diye soruyor ve aşağıdaki cevapları alıyoruz.

Deneyimin varmı? Olmasada önemli değil!

Yeterli yetkinliğe sahipmisin? Ben falan üniversiteyi bitirdim, yetmez mi?.

Peki! Başarılı olurmusun? Olmazsam ne olur? Başarılı olana madalyamı takıyorlar? Yada başarısız olanı görevdenmi alıyorlar?

Öncelik belirleyebilimisin? Kendi önceliklerimi iyi bilirim. Baksanıza bu görevi hemen ben istedim.

Cesaretin var mı? Olmazmı? Deli cesareti var bende. Bu müdürlüğü, başkanlığı, hastaneyi, okulu, merkezi vs. yönetmek bana çocuk oyuncağı gelir.

Hedef belirleyebilir misin? Belirledim zaten ki, bu görevi istedim.

Ekibini hedeflere yönlendirebilir misin? Yönlendirmem! Yerime göz koyarlar sonra rakibim olurlar.

Gözleyip, değerlendirebilir misin? Mutlaka gözlemem lazım. Bana karşı olanları bilmem lazım ki, ayaklarını kaydırayım.

Motive edermisin? Motive etmeyi bırak, bana tabi olanlarla kanka bile olurum.

Kamuda bu cevapları veren bir kişiyi yönetici yapmayacak bir sistem bugüne kadar olmadı. Aslında yönetici belirlerken bu soruları soracak bir sistemin olmaması esas sorundur.  Seçmeden işe aldığı, eğitmediği, performansını değerlendirmediği ve kariyerini yönetmediği çalışanlarından yönetici seçen bir yönetim anlayışından, lider özelliği de taşıyan, mükemmel bir yönetici belirlemesi beklenemez.

Ancak günümüz yönetim modellerinde hangi pozisyonda olursanız başarılı olabilmek, hedefleri tutturabilmek ve pozisyonunuzu koruyabilmek için iyi bir yönetici olmanız gerekir.

İyi yönetici olmak için hangi özelliklere sahip olunmalıdır?

Kendinin yönetici olduğuna inanman için aşağıdaki özelliklerin ne kadarına sahipsin? 

  1. İyi bir insan olmalı: Yönetici en başta iyi bir insan olmak zorundadır ve hiç bir zaman unutulmamalıdır. İyi bir insan günlük yaşantımızda herkesten birbirine göstermesi beklenilen saygı, sevgi, nezaket ve tevazu gibi erdemleri taşıması lazımdır. Kimseyi küçümsemez, herkese değer verir ama herkesi memnun etmeye çalışmaz. Tüm çalışanlara adil ve eşit davranır. Her durumda, herkese karşı eşit uzaklıkta olabilmeli, objektiflik ve tarafsızlığını koruyabilmelidir.
  2. Liderlik vasfına sahip olmalı: Yönetici aynı zamanda liderlik özelliği taşımalıdır. Çalışanları ortak hedeflere yönelten, hedefleri benimseten, çalışanlar arasında birlikteliği sağlayan ve takım oluşturan özelliklere sahip olması gerekir. Çalışanlarının bilgi birikimlerini ve tüm potansiyellerini bireysel düzeyde, ekip düzeyinde ve kuruluşun bütününde yönetir, geliştirir ve özgürce kullanmalarını sağlar.
  3. Stratejiyi planlamalı ve yönetebilmeli: Kuruluşun misyon, vizyon ve değerlerini oluştururlar, örnek olur. Vizyonu ve misyonu geliştirirler ve onların gerçekleştirilmesini kolaylaştırırlar. Stratejiyi planlar, uygular ve gözden geçirir. Olası durumlara göre stratejiyi yeniler, iyileştirme faaliyetlerini destekler. Kurumun, kendisinin dışında ekibine vizyon verir, hedef gösterir ve yönlendirir. Bu konuda takımının kendisini takip etmesini sağlar. Kalıcı başarı için gerekli olan kurumsal değerleri ve sistemleri geliştirirler ve bunları faaliyetleri ve davranışları ile yaşama geçirirler.
  4. Değişimi yönetmeli: Liderdir ve değişimi yönetir. Mevcut sistemi ve durumu korumanın çabasını vermez. Değişimden korkmaz, değişim ihtiyacını belirler ve değişime öncülük eder. Kendisi ile birlikte takımın diğer üyelerini, günün değişen ve gelişen yeniliklerine karşı hazırlar. Yeni yönetim modellerini takip eder, kendini geliştirir ve değiştirir. Yeniliklerin uygulanmasında kararlı olur. İnsanların hata yapmalarına fırsat tanır, onların öğrenme sürecini destekler, hataların tekrarlanmaması için geri besleme, bilgi paylaşım ortamları sağlama gibi süreçleri oluşturur. Takımın yenilikçi ve yaratıcı yaklaşımlarına liderlik yapar ve geliştirir. Değişim dönemlerinde, amacın tutarlılığını sağlar. Gerektiğinde, kuruluşun yönünü değiştirebilir ve izlenmesi için diğerlerini cesaretlendirir.
  5. Eğitici olmalı: Çalışanları geliştirmenin ve takım oluşturmanın en etkili yöntemlerinden birisi de sürekli olarak bilgi paylaşımı sağlamak ve örnek olmaktır. Bilgi paylaşmanın aynı zamanda eğitmek olduğunu bilir. Öğretmenin ve öğrenmenin, gelişmenin temeli olduğunu benimser ve benimsetir. Eğitim ihtiyaçlarını belirletir, planlatır ve uygulatır. Çalışanlarının sürekli öğrenme faaliyetleri içerisinde olmasını sağlar. Beceri ve bilgi birikimlerini kuruluşun çıkarları doğrultusunda kullanmaları için çalışanlarına önem verir. Onları tanıyarak ve başarılarını takdir ederek, motive eder ve sürekli katılımlarını sağlar.
  6. Koç olmalı: Bir yöneticinin başarısında, çalışanlarının takım olmasının ve birlikte hareket etmesinin önemli olduğunu bilir. Takım içerisinde ortaya çıkacak çatışma durumlarından kaçınmadan sorunları çözebilme ve çeşitli çıkarlar arasında adil ve dengeli kararlar alabilme yetkinliği sahiptir.
  7. İnisiyatif kullandırmalı: Çalışanların yenilikçi ve yaratı yaklaşımlarını cesaretlendirir. Yetkilendirir ve inisiyatif kullanmalarına fırsat verir. Çalışanlarını yetkinliklere uygun pozisyonlarda değerlendirir ve herkesin başarılı olduğu alanda sorumluluk almasını sağlar. Onların faaliyetlere katılımını sağlar ve onları yetkelendirirler.
  8. Ekibinin Performansını, kariyer planlamasını yönetmeli ve başarıyı takdir etmeli: Yönetici başarıyı sadece kendinin eseri değil, aynı zamanda çalışanlarının eseri olduğunu bilir. Başarının sürekliliğini sağlamanın ekibi doğru motive etmekten, motivasyonu sağlamada ise başarıyı ve başarılı olanları tanıyıp, takdir etmekten geçtiğini iyi bilir. İyi bir yönetici sonucunu ölçmediği süreci yönetmez, Çalışanlarının ve takımın performansını ölçer. Çalışanlarının ve takımın performansını artırmaya çalışırken, bir yandan da takım üyelerinin kariyerlerinde gelişmelerine destek verir. Çalışanlarını gelişimlerine ve gereksinimlere göre başka pozisyonlara hazırlanmalarına yardımcı olur.

Yönetici olan herkes iyi bir yönetici olmak için, olmazsa olmaz sekiz özelliğe göre kendini değerlendirip ve ben iyi bir yöneticiyim yada ben yöneticiyim diyebilirmi?

Bunu yapmaya kaç yöneticinin cesareti olabilir?

Cesareti olmayana o zaman ben sorayım; SEN KENDİNİ YÖNETİCİ SANIYORMUSUN?

 

Ekrem Öztürk / İnsan Kaynakları Uzmanı

https://www.facebook.com/ekremozturkinsankaynaklari0bd6eb9

KAMU YÖNETİMİNDE FARKLI UYGULAMALAR (Sağlık Yönetimi Örneği ile)


 

Uzun bir özel sektör deneyiminden sonra kamu kamu yönetiminde yer alınca, özel-kamu farkını çok değerlendirme imkânım oldu. KİT kapsamında olan bir şirkette görev yaptıktan sonra özelleşen aynı şirkette, ikinci özel sektörde deneyimi yaşadım.

On yıldır içinde bulunduğum kamu yönetiminde üç farklı sektörde görev yaptım. Bu sürede kamu yönetimin farklılıklarını çok iyi değerlendirme imkânım oldu. Bu üç kurumdan olan üniversite, belediye ve kamu hastanelerinin, diğer kamu kurum ve kuruluşlarına göre daha özerk bir yapıya sahip olması ve kendi yönetimleri ile (Senato, Meclis ve Genel sekreterlik) kendi süreçlerini özgün yönetebilmeleri önemliydi.

Her ne kadar kanun, mevzuat, yönetmelik vs. ile tanımlanmış bir yönetim modeline sahip olan kamu kurum ve kuruluşlarında farklı yönetim modellerini uygulamada çok engelin olmadığını gördüm.  Mükemmellik Modelini uygulayan bir özel kuruluştan kamuya geçen ve başta insan kaynakları yönetimi olmak üzere tüm kalite yönetim modelleri ile en önemlisi mükemmellik kültürüne sahip olan biri olarak kamunun sınırları tanımlanmış ve kısıtlanmış bir yönetim modeli içerisinde kendimi boğdurmadım.

Kamuda farklı yönetim uygulamaları olur mu?

Sağlık Bakanlığında, değerli Bakanımız Sn. Recep Akdağ’ın sağlıkta dönüşüm programı kapsamında, bakanlık teşkilat yasası değişmiş ve bakanlık için daha etkin bir organizasyon yapısı oluşmuştur. Bu değişimle birlikte Kamu Hastaneleri Kurumu ve illerde kamu hastaneleri birlikleri ortaya çıkmıştır. Kamu Hastaneleri Kurumunun kurucusu olan değerli yönetici, kurum başkanı Dr. Hasan Çağıl ile birlikte kamu yönetiminin belki de en profesyonel yönetim modeli ortaya çıkıyordu. İllerde kamu hastaneleri birliklerini yöneten genel sekreter ve başkanlar ile hastane yöneticilerinin sözleşmeli olmaları, seçilirken siyasi referanslardan daha çok yetkinliklerine bakılması ve ilk kez sağlık dışından profesyonellere üst görev verilmesi bu değişimin en önemli unsurlarından biri oldu.

Bununla birlikte kısmi süreli iş sözleşmesi yapılan kamu hastaneleri genel sekreter, başkanlar ile hastane yönetimdeki diğer pozisyonlardakilerin, sözleşmelerinin devamına karar vermeye esas olmak üzere bir performans değerlendirme sisteminin oluşması ise kamuda farklı uygulamalardan en önemlisi oldu.

Kamu Hastaneleri Kurumunun değerli başkan yardımcılarından Dr. Merve Akın’ın liderliğinde ortaya çıkan değerlendirme sistemi, verimlilik karne değerlendirmesi olarak tanımlandı. Kurumun strateji ve hedefleri doğrultusunda ve verimlilik değerlendirme ölçütleri çerçevesinde Kamu Hastane Birliklerinin kaynak kullanımının ve hizmet sunumunun etkinlik ve verimliliğini değerlendirmeyi amaçlayan bu performans sistemi ile birliklerin ve sağlık tesislerinin değerlendirilmesine esas veriler gerekli olan dönemlerde Bakanlık ve/veya Kurum tarafından toplanıp, Sağlık tesisleri; kapasiteleri, ürettikleri hizmetler ve hizmet çeşitlilikleri bakımından benzerliklerine göre, ayrıca dal hastaneleri de hizmet verdikleri branşlar göz önünde bulundurularak, Kurum tarafından hizmet sınıflarına ayrılıp, her bir sağlık tesisi kendi hizmet sınıfındaki sağlık tesisleri ile birlikte değerlendirmesi yapıldı.

Bu değerlendirme, birlikte bireysel performans değerlendirmeden ziyade kurumsal performans değerlendirmenin yapılmasını amaçlıyordu. Bu sistem ile her ne kadar her hastanenin performansının önce hastane yöneticilerini daha sonra ise genel sekreterlik yöneticilerine yansısa da, bireysel performansın ölçülmemesi bu sistemin en önemli eksiği olarak ortaya çıktı. Önerim üzerine Dr. Merve Akın’ında onay vermesi üzerine bireysel performans sistemi üzerine bir çalışma yaptım ve kurum üst yönetimi ile paylaştım. Ancak kurucu başkan Dr. Hasan Çağıl sonrası yönetimlerin bu konuya ilgi göstermemesi üzerine bir geri bildirim alamadım.

Aslında yazıya başlarken bu konuyu yazmayı düşünmedim. Aslında çok profesyonel bir düşünce ile kurulan kamu hastanelerindeki performans değerlendirme sisteminde (verimlilik karne değerlendirmesi), yapılan değerlendirme sisteminde sonuçlar dikkate alınmadı.

Kanunda hastaneler; tıbbî ve malî kriterler ile kalite, hasta ve çalışan güvenliği ve eğitim kriterleri çerçevesinde Kurumca belirlenecek usûl ve esaslara göre altı aylık veya bir yıllık sürelerle değerlendirmeye tabi tutulur. Bu değerlendirme, kamu veya özel değerlendirme kuruluşlarına da yaptırılabilir. Değerlendirme sonuçlarına göre hastaneler yukarıdan aşağıya doğru (A), (B), (C), (D) ve (E) şeklinde gruplandırılır. Birliğin grubu, hastanelerinin ağırlıklı ortalamasına göre belirlenir. Yapılan değerlendirme sonuçlarına göre birliğin;

Grup düşürülmesi, (D) grubunda devralınması halinde, üçüncü değerlendirmede üst gruba çıkarılamaması, (E) grubunda devralınması halinde, ikinci değerlendirmede üst gruba çıkarılamaması, bünyesindeki hastanelerden birinin art arda yapılan iki değerlendirmede de grup düşürülmesi, (E) grubu hastane ile devralınması halinde, ikinci değerlendirmede bu hastanenin bir üst gruba çıkarılamaması, hallerinde Kurumca genel sekreterin görevine son verilir. Bu fıkranın (a), (b) ve (c) bentlerinde sayılan hallerin hastane ölçeğinde gerçekleşmesi durumunda ise, genel sekreterce hastane yöneticisinin görevine son verilir denmesine rağmen değerlendirmeler sonucuna göre görevine son verilen olduğu bilinmiyor. Bunun aksine değerlendirme sonucunda çok başarılı olanlara ise Kırşehir, Isparta ve Burdur örneklerinde olduğu gibi tekrar görev verilmediğini biliyorum.

 

Bununla beraber kamu hastaneleri sisteminin yönetim becerilerine uygun olarak, bir yönetim modelinin uygulanmasına ve değişime fırsat sağlaması, kamuda farklı uygulamaların yapılmasına bir örnek olarak verilebilir. Mükemmellik modeli ve kalite yönetim sistemlerini uygulama, süreç yönetimi, komiteler ile yönetim gibi uygulamaları denemede olumlu sonuçların alındığını gördük. Kanun yada mevzuat gibi hiçbir yasal dayanağı olmayan icra kurulu, değerlendirme kurulu, kalite kurulu gibi organları oluşturup, etkin olarak uygulamanın çok olumlu sonuçlarını gördük. Özel sektörün başarılı sonuçlar aldığı uygulamaları kamuda yasal dayanağı olmadığı için uygulanamadığını görüyoruz. Ancak kamu yöneticileri inisiyatif alıp, farklı uygulamaları denemeleri onların kişisel becerileri ve başarılı olmanın arayışı ile ilgili bir durum olarak görülüyor. Kanunda yok, neden ben başımı ağrıtayım düşüncesinin hakim olduğu bir sistemde değişimi ve dönüşümü, özel sektör deneyimi olan yöneticilerin kamuya kazandırılması gerekliliğini de ortaya koyuyor. Yöneticiden ziyade lider özelliğine sahip süreç sahipleri kamuda değişimi gerçekleştirecek değişim önerilerini sunabilirler. Aksi halde değişim kanunla olsa dahi uygulamasının yapılmadığını görebiliriz.

 

images (2)

İK Blog yarışması ve benim blogum


PERYON tarafından İK bloglarının bir değerlendirmesi yapılıyor. Benim amatör blogumda bu yarışmaya başvuranlar arasında yer aldı.
Bir İK amatörü olarak, hasbelkader IK adına yıllardır bir şeyler yazıp çizmeye devam ediyorum. Blog çalışmasının sonradan farkına varan biri olarak kendimce amatör bir blog oluşturdum. Bu konuda hiç bir eğitim almadım. Ama yazı ve sayfa eklemeyi kısa zamanda öğrendim. Resim eklemeyi de zorda olsa başardım. Bu konuda ücretsiz destek vermek isteyenler olsa da ben kendim yaparak öğreneyim diye bu destekleri kabul etmedim. Site tasarımı da hazır ve ucuz olanlardan olduğu için görselliği çok ilgi çekmiyor olabilir. Zaten benim bu blog sayfam yıllık her şey dahil 19 Dolar maliyete sahip bir amatör blog…
Ama ben kendi blogumu seviyorum. 🙂
Blogların varlığının farkına varana kadar ben, facebookta,xing ve linkendinde habire birşeyler yapayım diye çabalıyordum. 🙂 Bu işe ilk başlamam xing de oldu.
Xing de Moderatörlüğünü yaptığım ve 3.715 üyesi bulunan İnsan Kaynakları Yönetimi grubunda, (https://www.xing.com/communities/groups/insan-kaynaklari-yoenetimi-1ecd-1006331) 2008 yılından bu güne emek veriyorum.

Facebookta adıma olan ve 15.600 üyenin bulunduğu grupta, (https://www.facebook.com/groups/ekremozturk/) 2010 yılından bu güne,
Yine facebookta adıma olan ve 8.175 kişinin beğendiği sayfada, (https://www.facebook.com/ekremozturkinsankaynaklari/) 2012 yılından bu güne emek vermeye devam ediyorum.
Yani, değerlendirme sadece blog ile olursa işim zor.:) Ama amaç emek vermek ve daha çok insana emek vermek ise o zaman bu yarışta bende varım derim. 🙂

Latife ederken kendimide anlatmaya çalışıyorum. Mesele insana fayda sağlayacak çalışmalar yapmak. 2008 yılında tanıştığım sosyal medyada bir gün, değerlendirmeler yapılacak ve birinci olacağım düşüncesi bende hiç oluşmadı.
Tek amacım vardı;’İnsana fayda sağlamak’. Bununla birlikte öğrenirken öğretmeyi, öğretirken öğrenmeyi başarmanın mutluluğunu yaşıyorum.
Dereceye girmekmi? Ben zaten kendi gönlümde, hep birinci oldum. 🙂
Zahmet ederek, http://www.peryonkongre.com/ik-blog-odulleri_2015/blog_oylama.html
adresinde bana oy veren herkese teşekkür ediyorum.

Ryan-Jensen-blogs-about-being-a-HR-Underdog-for-myHRcareers-HR-blog-community.

Başarısızlığın Altın Kuralları


Amerika’lı dev bilişim şirketlerinden birinin başkan yardımcısı şirketi 5 milyon dolar zarara uğratacak bir hata yapar.

Farkına vardığı anda da başlar odasını toplamaya.

Patron odasına geldiğinde “Kovuldun” cümlesini beklerken “Nereye?” sorusunu duyar.

“Şirketi zarara uğrattım, beni burada tutmazsınız herhalde” diye cevaplar.

Patronun cevabı düşündürücüdür. “Sence 5 milyon dolarlık bir hata tecrübesine sahip bir başkan yardımcısını kovacak kadar aptal mıyım?”


Başarısızlıktan kork(utul)arak büyüdük, “Ya beceremezsem?”, “Ya yapamazsam?”, “Ya olmazsa?”

Çok sayıda genç mektubu geliyor. Çok kez karşılaştığım bir sorudur : “Abi bir projem var, hayata geçirmek istiyorum ama korkuyorum, ya başaramazsam?”

Yanlış sorulara doğru cevaplar verilemiyor. Cetvel eğri olunca doğru cevap da çıkmıyor haliyle.

Merak edenler için verdiğim cevabı bir de buraya yazayım: “Başarılı olursan para kazanırsın, başarısız olursan tecrübe kazanırsın. İki türlü de kazanırsın,
ikisinde de kârdasın.”


Başarısızlıktan neden korkuyoruz?

En çok Elalem ne der? düşüncesinden korkuyoruz. Ele
güne mahcup olmaktan, anne-babayı mahcup etmekten korkuyoruz. Toplum baskısından korkuyoruz. Başarısız diye yaftalanmaktan korkuyoruz. Tüm bu korkulardan dolayı denemediğimiz takdirde ömür boyu içimizin içini yiyeceğini bildiğimiz halde denemekten vazgeçiyoruz.
Yani başkalarını, kendimize tercih ediyoruz. Başkaları mutlu olsun, mutsuz olmasın diye kendi hayallerimizden vazgeçiyoruz.

Başarısız olursak ne olur?

Hiçbir şey olmaz. Çokça tecrübe kazanmış oluruz. O tecrübe bir sonraki adımda hayal bile edemeyeceğimiz bir noktada bizi alır, sürükler. Yeter ki karşılanabilir
riskler almış olun. Yani bu başarısızlık sizi çok büyük bir borcun altında bırakmıyor olsun.

Nasıl ki daha önce hiç girmediğiniz bir yerde denize girerken gözünüz kapalı atlamayı, önce bir ayağınızı atarsınız, diğer ayağınız karadadır, başarı-başarısızlık
dengesinde de durum aynen böyledir.

Karşılanabilir Riskler ne demektir?

Karşılanabilir Risk bir iş kuracaksanız 6 ay (Belki 1 yıl) boyunca hiç kâr etmeyebileceğini baştan öngörmek demektir. 10 bin TL’niz varsa 5 bin TL’lik riske
girmek, zarar ederseniz kalanıyla onu ödeyebilmek demektir. Her zaman bir B (Hatta sonrasında C ve D) planına sahip olmak demektir.

Merhaba Başarısızlık

İşte bu şartları hesapladıysanız başarısızlıktan korkmanıza hiç gerek yok.

Eğer hayal ediyorsanız, deneyin. Unutmayın bugünün gerçekleri, bir zamanlar birilerinin hayalleriydi.

Denemekten korkmayın, ömür boyu “Keşke deneseydim” diye pişman olmaktan korkun. Denedikten sonra yapamazsanız en azından aklınızda kalmayacak, hatta kazandırdığı
deneyimle belki sonraki başarılı adımlarınızı atmanızı sağlayacak.


Finlandiya’nın Espoo kentinde 2003 yılında küçük bir mobil uygulama şirketi kuruldu.

Kurucuları adını Rovio koydular. 2005’de adını Rovio Mobile olarak değiştirdiler.

2009 yılına kadar tam 51 farklı mobil oyun geliştirdiler.

Her biri ellerinde patladı.

Tam 51 deneme..

Hiçbiri gelir getirememiş 51 oyun.

51 başarısız deneme.

Ve takvimler 2009’u gösterdiğinde çalışanlardan biri sıkıntıdan yuvarlak vücutlu kaşları çatık kuşlar çiziktirdi. O dönemde domuz gribi salgını olduğu için
düşman olarak domuz figürleri tasarladı.

Ve mutlu son!

Kızgın kuşlar sadece domuzları yenmekle kalmadı, bu sabırlı, denemekten yılmayan 14 kişilik küçük şirketin makus talihini de yenmeyi başardı.

Toplam 3 milyardan fazla indirilen Angry Birds, şirketi Rovio’ya sadece 2014 yılında 150 milyon Euro (450 Milyon lira) kazandırdı.


Çok başarılı bir işadamına sorarlar:

  • Başarınızı neye borçlusunuz?
  • Aldığım doğru kararlara..
  • Doğru kararları neye borçlusunuz?
  • Tecrübeme…

  • Tecrübenizi neye borçlusunuz?

  • Aldığım yanlış kararlara…

İşte başarısızlık için tiyolar. Şimdi deneme, tekrar tekrar deneme sırası sizde!

Hadi hayırlı başarısızlıklar!

Lütfen bu yazıyı başarısızlıktan korkan, denemekten kaçan dostlarınızla paylaşın.

Yaşadıkça Genç Kalabilmek


Gençlik bir hayat devresi değil bir akıl halidir.
Yıllar cildi buruşturabilir, ancak, heyecanların bitişiyle ruh buruşur.
İnsan kendine olan güveni kadar genç, kuşkusu kadar yaşlı, cesareti kadar genç, korkuları kadar yaşlı,umudu kadar genç, bezginliği kadar yaşlıdır.
Hiç kimse fazla yaşamış olmakla yaşlanmaz.
İnsanları yaşlandıran, ideallerinin bitmesidir.
Kalbi sevdikçe, neşe duydukça, güzellikleri fark ettikçe,  beyni yeni şeyler keşfettikçe herkes gençtir.
İnsanlar yaşadıkça yaşlandıklarını sanırlar, halbuki yaşamadıkça yaşlanırlar.
İnsan, yaşlı olmaya karar verdiği gün yaşlanır.
 
Siz,  bu yıl da genç kalın.

W. E. Gladstone ve S.Ullman’dan…

__Ben de derim ki, düşünebiliyorsan, üretebiliyorsan ve sevebiliyorsan GENÇ’SİN.
    

“İnsan kaynakları mı?”


Hangi işle uğraşacağımı ilk söylediğimde, Metal kaynağı duymuştum ama insan kaynağı hiç duymadım” demişti bir büyüğüm… O zaman kendisinin cehaletine vermiştim konuşmamızı ama şimdi ona da hak vermiyor değilim.

Lütfen, beyninizdeki insan kaynakları kavramından bir an sıyrılıp siz düşünün, insan kaynakları dendiğinde aklınıza ne geliyor?

Kaynak kelimesi Türkçe’de bir şeyin diğeri ile birleştirilmesi anlamını öyle kazanmış ki, insan ile birleştiğinde anlamsız geliyor. Aslında kastedilen bir nevi üretimde kullanılan hammadde kavramı ama ilk akla gelen o değil.

Düşünüyorum da, ülkemizde personelden insan kaynaklarına geçiş sürecinin hala tamamlanamamasındaki neden bu mu acaba? Belki insan ve kaynağın bir araya gelmesine işletme sahipleri ve üst düzey yöneticiler bir anlam veremediler. Zaten pek çok işletme ismini değiştirse de halen personelcilik yapıyor. İnsan Kaynakları alanında yüksek eğitim veren Üniversiteler hala Personel Departmanlarının adını İnsan Kaynakları olarak değiştiremediler.

Yanlışmı?

Şimdi diyoruz ki ve denilmektedir ki, “kaynak” yerine “değer” kullanalım ve insan değerleri’ ne geçelim. Yana benim diğer bir önerim, “İNSANİ YÖNETİM” olsun.

Belki o zaman hem işletmeciler, hem üst düzey yöneticiler, hem de halktan insanlar ne denilmek istendiğini daha iyi anlayabilir. Düşünsenize’ İnsani Yönetim denilen bir isimle insanları yönetiyorsunuz. İçeriğinide önce insan ve insana verilen değerle dolduruyorsunuz. İnsan değerleri yada insani yönetim [ şu andaki adıyla insan kaynakları ] departmanları, çalışanları yönetiyor.

Pek çok yerde hesaplanmayan insan verim kaybını önleyecek, iç müşteri sadakatini sağlayacak ve işletmeye vizyon katacak bir güç olacak. Çalışanlar işe alınma sürecinden, emekliliğe kadar olan süreci insani değerler ile tamamlayacak.

Siz ne dersiniz, ne düşünürsünüz bilemiyorum.

Haydi şimdi bir adım ileri giderek, insanların [ çalışanların ] değerini bilelim, onlara gereken değeri verelim ve hatta değer katalım.

İnsani Değerleri/İnsani Yönetim Departmanı‘mızı daha aktif hale getirelim

AHİLİK’TE VE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE MESLEKİ EĞİTİM


Kırşehir’in en önemli değerlerinden biri olan Ahilik ve Ahiliğin prensiplerinin günümüzde hala etkinliğini kaybetmediği gibi gerçek manada uygulandığı takdirde, birçok alanda katkı sağlayacağını görebilmekteyiz. Ahilik gibi değere sahip bir şehirde mesleki yaşamın niteliklerinden olan çıraklık, kalfalık ve ustalık gibi mertebelere insanımızı hazırlayan, mesleki eğitimde neden zayıf kaldığı önemli bir sorun olarak ele alınmalı ve bu konuda çalışmalar yapılmalıdır.

800 yıllık bir tarihi geçmişe sahip olan Ahilik ve bu Ahiliğin doğup, uygulanıp, tüm ülkeye yayıldığı bu topraklarda insan kaynağımızı, Ahilik prensiplerine ve Ahilikteki mesleki eğitime göre eğitemediğimizin yâda eğittiğimiz insan kaynağını, bu kentte tutamadığımızı görebiliyoruz. Gelişmemiş ticaret ve sanayi yaşamına etki eden en büyük nedenin de Ahilik prensiplerine göre çalışmadığımız ve insan kaynağı oluşturamadığımız denilebilir. Bugün ilimizde bulunan az sayıdaki sanayi tesislerde ve ticari işyerlerinde çalışacak nitelikli işgücü bulamamızın nedenlerinin başında, yine yetişmiş insan kaynağının olmadığını söyleyebiliriz. Neden insan kaynağımızı yetiştiremiyoruz sorununun birçok cevabı bulunmaktadır. Ahilik gibi mesleki eğitimi çıraklıktan ele alan ve uygulayan bir sisteme sahip olan bu kentte, neden bu mesleki eğitim sürecini bitirdiğimiz de ayrıca ele alınacak bir konudur.

Ahiliğin mesleki eğitimine bakışını kısaca ele alırsak, Ahilik Sistemi’nde meslek eğitimi ile ahlak eğitimi bir bütünlük içerisinde ele alınarak uygulanırdı. Ahlak ve adap eğitimi, Ahi Birlikleri’nin tesis ettiği Ahi zaviyelerinde, meslek eğitimi de atölye ve dükkân gibi iş yerinde verilirdi. Eğitim, iş başında ve iş dış dışında olmak üzere iki ayrı yerde verilmesine karşın birbirini tamamlar mahiyetteydi.

Ahi zaviyeleri bir bakıma terbiye ocağıydı. Burada öğretmenler bir meslek edinmek üzere yeni çalışmaya başlayan gençlere önce okuma yazma öğretirlerdi. Muallim adı verilen öğrenciler yanında, ilmi sahada söz sahibi müderris ve kadılarda ders verirlerdi. Zaviyelerde dini bilgiler yanında Türkçe konuşma, edebiyat, müzik, spor folklor ve askeri bilgiler öğretilirdi. Gençlerin kültürlerini geliştirmek için tarihi destanlar; Kutadgu Bilig ve Dede Korkut gibi kahramanlığı, yiğitliği konu alan eserler okutulurdu. Ahlak eğitiminde ise Fütüvvetname denilen Ahiliğin ahlak kitaplarından yararlanılırdı. Yazarı belli olan ve olmayan yüzlerce fütüvvet kitabı yazılmıştır. Bu kitaplar bir bakıma İslam tasavvufunun geliştirdiği Kur’an ve Hadislere dayanan güzel ahlak ve ideal insan modelini belirleyen kitaplardı. Bu eserler yalnız gençlerin değil toplumun tüm katmanlarının uyması istenilen ahlak kurallarını içerirdi.

Çalışma usullerinin, teknik bilgilerinin uygulandığı, üretimin yapıldığı atölyelerde verilen eğitime iş başında eğitim denilmektedir. Bu iş yerlerine Erbab-ı Sanat, Erbab-ı Sınai denilirdi. İş yeri sahibi, öğretecek kadar bilgi sahibi olduğuna dair elinde icazet (diploma) ve iş yeri açma izni olan kimsedir. Bir kişinin usta olabilmesi ve kendi işyerini açabilmesi için değişik öğrenim kademelerinden geçmesi en az üç usta yetiştirmesi gerekirdi. Her şeyden önce o kişinin Ahi Birliği üyesi olması, geçimini temin edecek bir iş ve sanatın olması aranırdı. Boş gezen, bir işi olmayanlar Ahiliğe kabul edilmediği gibi toplumda da itibar görmezdi. Para sahibi olmak da iş yeri açmaya yeterli değildi. Onun mutlaka elinde icazeti ve usta, kalfa ve çırak yetiştirdiğine dair belgelerin ve faaliyet gösterdiği yerin birlik başkanından izin alması gerekirdi.

Ahiliğin eğitime sadece mesleki olarak bakmadığını, yeterli görmediği ve bunun yanında ahlak eğitimi de verildiğini görebiliyoruz. Ahilik meslek erbabına yönelik kaideler koymuştur. Bu kaideler mesleki yetkinliğin dışında insanı tamamlayıcı olarak görülen cömert, şeffaf, tevazu sahibi, konuksever, sofrası açık olmak, dilini tutmak, dedikodu yapmamak, kötü söz söylememek, kimsenin ayıbını görmezlikten gelmek, kimseye kötü gözle bakmamak, kimsenin onuruna, namusuna, malına göz dikmemek gibi niteliklerdi. Yine ahiliğin işbaşı eğitimine önem vermemekle kalmayıp, her işyeri sahibinin bir öğretici olmasını teşvik ettiği gibi elinde icazet (diploma) olmayana iş yeri açma izni verilmediği bilinmektedir.

İşletmeler açısından ayakta kalabilmek ve rekabet edebilmek günümüzün en önemli stratejidir. Bu rekabeti sağlayacak olanda işletmelerin insan kaynağıdır. Gerçekten insan kaynaklarının en iyi şekilde kullanılması stratejik bir unsur olarak görülmelidir. Böyle görüldüğü takdirde, rekabette üstünlüğün sağlanması ile insan kaynakları arasındaki ilişki daha çok önem kazanacaktır. İnsan kaynakları yönetimi bir işletmedeki en değerli sermaye olarak insan kaynağını kabul etmektedir. Bu nedenle insan kaynağı sermayesinden en iyi şekilde yararlanmak gerekir. Günü’müzün personel yönetim modeli olan insan kaynakları yönetiminin mesleki eğitime bakışı, ele alışı ve mesleki eğitime verdiği önemi çok iyi bilmekteyiz. Sanayi ve ticari yaşamın bu kadar geliştiği günümüzde bu gelişmeyi sağlayan en önemli faktör nitelikli insan kaynağıdır. İşletmelerin insan kaynağı gereksinimlerine göre sürekli eğitilmektedir. İnsan kaynaklarında, çalışan seçimi yapılırken, hangi seçme ve yerleştirme tekniği kullanılırsa kullanılsın en uygun eleman seçimini tam olarak gerçekleştirmek oldukça zordur. İstenilen yetkinlikte seçemediğimiz veya bulamadığımız insan kaynağını, istenilen yetkinliğe çıkarmak eğitimle mümkün olmaktadır. İnsan kaynakları yönetimi de mesleki eğitim sürecini, işe uyum ve işbaşı eğitimi olarak ele almaktadır. Ancak ahilikten farklı olarak; istisnalar hariç, Ahiliğin meslek erbabına yönelik koyduğu kaideleri içeren konularda eğitimleri ele almamaktadır. Ahilikte çırak ve kalfanın en iyi biçimde yetiştirmek ustanın göreviydi. Bunun için usta sanatın inceliklerini, sırlarını, kalfa ve çıraklarına öğretirken onların ahlaken de iyi yetişmesine dikkat ederdi. Burada ustanın aynı zamanda iyi bir eğitimci olduğunu görüyoruz. Yine ahiliğin meslek erbabında belirlediği çırak, kalfa ve usta pozisyonları aynı zamanda bir kariyer hedefleri olarak görülüp, bu hedeflere ulaşmak için mutlaka eğitim alınması gerektiği de bilinmektedir.

Çalışanların bilgi ve yeteneklerinin geliştirilmesine dönük olarak gerçekleştirilen, eğitim ve geliştirme programları işletmeler açısından büyük önem taşımaktadır. İnsan kaynakları yönetiminin eğitime bakışı ile işe alınan kişi açısından eğitim, personeli işe alıştırmak, kendine güven kazanmasını sağlamak ve işyerine bağlılığı ile verimliliğinin arttırmaktır. Uyum eğitimi, bireye işletme tarafından değer verildiği izlenimi verdiği için, çalışanın iş motivasyonunu sağlamaktadır. İnsan kaynakları yönetimi, çalışanların sürekli bireysel gelişimlerini amaçlarken diğer yandan işletmelerin gelişen teknolojilere uyumunu sağlamalarını ve yeni tekniklerin uygulanması kolaylaşmaktadır. Nitekim günümüzün modern yönetim modellerinde elde edilen başarıda, ömür boyu eğitim anlayışının yansıttığı sürekli eğitimin önemli bir yer tutmaktadır.

Sonuç olarak, yüzyıllar önce ortaya konulan bir model olan Ahiliğin, mesleki eğitime ve çalışana verdiği önemin bugünden çok farklı olmadığını görmekteyiz. Çıraklıktan başlayıp, ustalığa kadar giden bir kariyer hedefi doğrultusunda, kişisel gelişimin sağlandığı ve eğitime sadece mesleki olarak bakılmayıp, mesleki eğitimin yanı sıra ahlaki eğitiminde verildiğini görmekteyiz. Günümüzün iş yaşamında yaşanan sorunların nedenlerin başında mesleki eğitimin, Ahilik eğitim sürecinde olduğu gibi ahlaki eğitimler ile desteklenmemesin olduğu söylenebilir.

 

Ekrem Öztürk / İnsan Kaynakları Uzmanı

 

KAYNAK: Galip DEMİR / Ahi Kültürünü Araştırma ve Eğitim Vakfı Genel Başkanı

KAMUDA İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ ÜZERİNE


Bugün yeni tanıştığım birine mesleğimi insan kaynakları uzmanı dedim ve şaşırdığını gördüm. Kamuda insan kaynakları uzmanı ne yapar sorusu ile karşılaşmaya alışkın olduğum için soru gelmeden ben yöneticiyim dedim. Bunu demem yeterli olmadı ve soru ardından geldi.

-Kamuda insan kaynakları yönetimi var mı?

Var dedim.

-Kamuda Personel Genel Müdürlükleri ve Daire Başkanlıklarının adı İnsan Kaynakları olarak değiştirildi.

-Peki, kamuda insan kaynakları yönetimi uygulanabilir mi?

-2005 yılından bu zamana kamudayım ve uygulanması mümkün değil.

-Neden uygulanamaz ile ilgili bir çalışmanız var mı?

Bunun cevabını, yani kamuda neden insan kaynakları yönetimin uygulanmayacağını anlatmak, İnsan Kaynakları Yönetiminin tamamını anlatmaktan daha zor. Kamunun işe almadan tutunda emeklilik sürecine kadar her adım kanunlar ile belirlenmiştir. Kanunlar ise insan kaynakları yönetimin ortaya çıkışından çok önce yazıldığı için uygulamaya izin vermesi mümkün değildir. Devlet memurları kanunu, insan kaynakları süreçlerine cevap vermemekle birlikte işe alma, performans değerlendirme, kariyer gibi süreçler farklı isimler ile de olsa tamamen belirli kurallar ile sınırlandırılmış klasik kavramları içermektedir. Kamu yönetiminde insan kaynaklarına geçişi zorunlu kılan nedenlerin başında özel sektöre olan bir özentinin olduğu kanısındayım. Dünyada ve ülkemizde, insan kaynakları yönetimi ile ilgili yapılan etkinlikler, ortaya çıkan genç ve vizyonlu insan kaynakları yöneticileri ve seçkin özel sektör temsilcileri, kamu yönetiminin insan kaynakları yönetimine ilgisini arttırmıştır.

Kamunun insan kaynakları yönetimine geçişi ve uygulamaları hakkında uzun yazıyı kaleme almayı düşünürken bu konuda yazılanlara bakayım dedim. Bu konuda Filiz Kalaycı hanımın bu konuda yazmış olduğu yazıdan bazı bölümleri paylaşmayı daha faydalı gördüm. Kamu personel yönetiminden insan kaynakları uygulamasına geçişin nedenlerinden başlayıp, iyi bir değerlendirme yapan Filiz hanıma teşekkür ediyorum.

Kamu personel yönetiminden insan kaynakları uygulamasına geçiş

İnsan kaynakları yönetimi, günümüzde geleneksel personel yönetiminin yerine kullanılmaya başlanan modern bir terimdir. Ancak, bu yeni terim dar kapsamlı personel yönetimi kavramından önemli ölçüde farklıdır (Karabulut,1999:16). Geleneksel personel yönetimi, işe alma, eğitim ve sosyal haklarla ilgili programlar ve bunların performans, tatmin ve işgücü devri üzerindeki etkileri gibi sorunlarla uğraşırken, yeni insan kaynakları yönetimi davranış bilimleri teknikleri ile benzeri istihdam ilişkileri sorunlarında sürekli ve etkili bir gelişmeyi esas almaktadır (Aytaç, 1997:250)

Bu şekliyle personel yönetimi, az sayıda işlevi kapsamakla birlikte; örgütlerde stratejik bir role de sahip değildi. Daha çok personel işlevlerini yerine getirmekte, örgütsel kararlarda herhangi bir görev üstlenmemekteydi. Çalışanlar hakkında kayıt tutma faaliyeti olarak görülüp personelin ücreti, yan ödemeleri, sigorta kesenekleri, izinler, raporlu olduğu gün sayısı, işe devamsızlık ve geç kalma gibi konularda kayıt tutmadan öteye gitmeyen personel yönetimi, günün şartlarına ve değişimine ayak uydurmada yetersiz kalmıştır (Sadullah,1998: 35).

Kamu yönetiminde insan kaynaklarına geçişi zorunlu kılan nedenlerin belki de en önemlisi dünyada kamu yönetiminde oluşan yeni anlayışların etkisinin olduğu söylenebilir. Yirminci yüzyıl boyunca hakim olan hiyerarşik, katı, bürokratik kamu yönetimi, yerini giderek daha esnek ve pazar ekonomisine dayalı kamu yönetimine bırakmaya başlamıştır. Bu basit bir reform ya da işletme tarzındaki değişiklik değil, devletin toplumdaki rolünde ve devlet-vatandaş ilişkisinde önemli bir anlayış değişimini ifade etmektedir. Yeni kamu yönetimi anlayışı; hizmetlerde etkinliğe, verimliliğe, piyasa mekanizmasına, müşteri merkezli hizmet anlayışına ve performans hedefleriyle çıktılara vurgu yapmaktadır.*

Kamu yönetiminde insan kaynaklarına geçişi zorunlu kılan nedenlerin belki de en önemlisi dünyada kamu yönetiminde oluşan yeni anlayışların etkisinin olduğu söylenebilir. Yirminci yüzyıl boyunca hakim olan hiyerarşik, katı, bürokratik kamu yönetimi, yerini giderek daha esnek ve pazar ekonomisine dayalı kamu yönetimine bırakmaya başlamıştır. Bu basit bir reform ya da işletme tarzındaki değişiklik değil, devletin toplumdaki rolünde ve devlet-vatandaş ilişkisinde önemli bir anlayış değişimini ifade etmektedir. Yeni kamu yönetimi anlayışı; hizmetlerde etkinliğe, verimliliğe, piyasa mekanizmasına, müşteri merkezli hizmet anlayışına ve performans hedefleriyle çıktılara vurgu yapmaktadır.

Kamu personel yönetim sistemi, devletin üstlendiği görevleri yerine getiren personelin (insan kaynağının) bağlı olduğu temel politikaların, kuralların, koşulların, tekniklerin ve uygulamaların bütünüdür. Söz konusu kurallar ve teknikler, hizmetlerin ve personelin sınıflandırılması, ücret yapısı, haklar, ödevler, yükümlülükler, hizmet koşulları, istihdam biçimleri, hizmete atanma, mesleki bakımdan geliştirilme personelin performans değerlemesi, yükseltilme, güdülenme vb. konulardır (Canman, 2000:5). Kamu örgütlerinde İnsan kaynakları yönetimine ilişkin uygulamalar büyük ölçüde yasalarla belirlenmiş kesin kurallar çerçevesinde yürütülür ve değişiklikler karşısında kolayca esneklik gösterilemez (Sadullah, 1998:35). Bu nedenle de, kamu personel yönetiminde hizmetlerin ve personelin sınıflandırılması, ücret yapısı, haklar, ödevler, yükümlülükler, hizmet koşulları, istihdam biçimleri, hizmete atanma, mesleki bakımdan geliştirilme, personelin performans değerlemesi, yükseltilme, güdülenme gibi alanlardaki uygulamaların günümüz yönetim anlayışına uyarlanmasında güçlük yaşanmakta olduğundan, insan kaynaklarının verimliliğini olumsuz yönde etkilemektedir.

Sonuç

Kamu kurumlarından beklenilen verimin alınabilmesi, insan kaynaklarının nitelikli ve mutlu olmasıyla mümkündür. Çalışanını göz ardı eden ve sadece çalışan olarak gören kurumların başarıyı yakalayamayacağı artık kabul edilebilen bir yönetim gerçeğidir. İnsan kaynaklarından en etkin şekilde yararlanabilmek için öncelikle kamu kurumlarında akılcı bir insan kaynakları planlaması yapılmalı ve hangi alanda ne kadar elemana ihtiyaç duyulduğu belirlenerek ilgili alanda eğitime ağırlık verilebilmelidir. Böylece, kamu kesiminde kimi meslek ve uzmanlık dallarında nitelikli eleman yetersizliği giderilirken, kimi alanda gereğinden fazla sayıda elemanın olmasının da önüne geçilebilecektir. Kamu kurum ve kuruluşlarında, kadro ve görev tanımlarının çok açık olarak yapılması ve buna göre personelin istihdam edilmesi, kurumlar arasında unvan birliğini sağlayacağı gibi kurumlararası farklı ücret uygulamasını da önleyebilecektir. Ayrıca, orta ve üst düzey yönetici konumunda çalışan kamu yöneticilerinin çağdaş yönetim tekniklerini öğrenmeleri, çalışma psikolojisi ve çalışma sosyolojisi konularında bilgilendirilmeleri verilecek hizmette verimliliğinin artmasına önemli katkılarda bulunacaktır. Kamu personeli başarım değerlemesinin her yıl yapılan rutin işlerden biri olarak görülmesinin önüne geçilebilmesi amacıyla, her hizmet sınıfı için ayrı sicil raporu uygulanmalı, sicil raporundaki sorular objektif değerlendirmeye açık ve ölçülebilir olmalıdır. Devlet memurları sicil raporunun içeriğindeki soruların 22 yılda değişen ve gelişen yönetim anlayışı çerçevesinde yeniden düzenlenmesi, mesleki başarıyı ölçen ve ancak görevini yapmasına etki edebilecek genel durum ve davranışlarını belirleyen sorulardan oluşması kurumsal verimliliği arttırmada etkin olacaktır. Açık sicil sisteminin uygulamasına geçilmesi, çalışma barışını ve kurumsal başarıyı arttıracaktır. Yöneticilerin, personel ile görüşme yaparak sicil raporunu düzenlemesi, personelin haksızlığa uğradığı düşüncesini ortadan kaldıracağından iş veriminin arttırılmasını motive edecektir. Kamu kurumlarında, mevcut personel yönetimindeki aksaklıkların giderilmesi ve örgütsel amaçlarla bireysel amaçları birleştiren yöntemlerin uygulanmasıyla çalışanların daha verimli olduğu görülebilecektir.

 

Maliye Dergisi Filiz EKİNCİ *

 

images (2)

 

Sosyal medya ve ik fantazileri


 

Çok iyi biliyorum, bu yazıda ilk dikkat çeken kelime fantezi olacaktır. Bizim toplumun hassas olduğu ve mana yüklediği kelimelerden biri olduğu için ve yanlış anlaşılmaya mahal vermemek adına önce bu kelimeyi izah edeyim. Fantezi, hayal gücüyle doğru orantılı olan düşüncelerin tümüdür denilebilir. Yani, hayal gücünü kullanarak gerçek olmayan bir şekilde planlamak, şekillendirmek, üretmek, oluşturmak, bazen başarmak ve bunların tamamından zevk almaktır. İnsan kaynaklarının fantezisi olurmu diyebilirsiniz ama bu konuda söz sahibi olduğunu sanan, yazıp-çizenlere bakınca ben olur diyorum.

Sosyal medya diğer konularda olduğu gibi insan kaynakları konusunda bir dolu değer ortaya çıkardı. Profiller, sayfalar ve gruplar derken birde bloglar ortaya çıktı. Bu çıkışlar ile birlikte yeni öğrenme kaynakları oluştu. Özellikle öğrenci arkadaşlarımız için bilgiye ulaşmada kolaylık sağlandı. Bu ortamlarda yapılan paylaşımlar ile bilgi doğrudan ilgili olanlara ulaşır oldu. Çok sayıda insan kaynakları uzmanı, danışmanı ve yazarı ortaya çıktı. Kimler daha iyi, daha aktif, daha hızlı, daha yakışıklı, daha çok facebookta, daha erken linkedine geliyor, en fazla tweeti atıyor gibi yarışmalar bile düzenlenmeye başlandı. Bende bu yarışmalarda bazen en aktifler arasında yer alınca, çok mutlu oluyorum. Yakışıklılar arasına giremiyorum, yaşlandığımız için en hızlıda olamıyorum, yaş gereği uykudan erken kalkınca en erken gelenlerden olabiliyorum. Her konuda yazamıyorum ama yazanları okuyacak göz sağlığına sahip olduğumdan, paylaşımları takip etmeye çalışıyorum.  Yeni bir sektör oluştu, yeni dernekler kuruluyor ve sosyal medya sayesinde insan kaynaklarını yeniden öğrenmeye başladık.

Sosyal medyanın “ikacıları” bulundukları medyada aktif olmak zorunda kalıyorlar. Enlerden olmak öyle kolay bir iş değil, her gün, her saat bazen her dakika bir şey paylaşacaksın.  Yeni konular bulacaksın, konulara renk katacaksın. Hayal kuracaksın, iş yaşamı deneyimin olmasa da empati yapacaksın. Bazen işgören, bazen yönetici, bazen de patron bile olacaksın. Bir ölçüde iş yaşamı ile ilgili fantezi yapacaksın. Öğrenci iken ik bloggeri olmak kolay değil. Hiç iş yaşamını görmeden ik yazarı olmak ta kolay değil. Mavi yakalı olarak çalışmadan, iş yaşamına bir türlü yönetici olarak başlayıp sonra mobbing konusunu yazmak hiç kolay değil.  Liderlik yapmadan liderliğin eğitimini vermek ne kadar kolaysa bu konuda yazmakta o kadar kolay oluyor. Birde genç mentörler ortaya çıktı. Buna diyeceğimiz yok ama yeni mezun, iş ve yaşam deneyimi olmayan biride ben mentorüm dememeli diye düşünüyorum.
Tekrar sosyal medya ve insan kaynakları konusuna gelince, bu konuda tüm yaratıcılık becerilerini göstermeye çalışan benim gibi sosyal medya ikacıları, yeni bir insan kaynakları yönetimi ortaya çıkarıyoruz.   En iyi veya en aktif blogger olacağız ya, yeni yazacak konular bulmalıyız. Konu bulmak ise hiçte kolay değil. Nereye kadar sürekli insan kaynaklarını yazacaksınız?  İş deneyimin yok, mavi yaka çalışmadın ve çalışanların ortamını bilmiyorsun, unvanları basamak basamak çıkmadın, sendikalı hiç olmadın, soyunma odalarının havasını yaşamadın, mesai sonrası toplu duş almadın, mülakata girmedin, mülakat yapmadın, iş yeri çatışması, kariyer mücadelesi görmedin, nereye kadar neyi yazabilirsin. Yazamayınca da işin içerisine hayal dünyası giriyor ve ik fantezileri başlıyor.
Kariyer yolculuğunda hızlı tren,
Başarıyı yalamanız için şu kadar özellik,
Mülakatlara kırmızı şapka ile gitmek,
Yeni mezun olup, ustalara mentorlük yapmak,
Performans değerlendirmede müthiş bir yöntem,
İşyerinde sakız çiğne, tazminatı hak et,
Hadi bana yönetici olacağım de,
Genç İK’acıdan hayat deneyimleri,
İşyerine ölümüne bağımlımısınız,
….gibi yeni yeni konular yazılmaya başlanması ile İK’ada fantezide başlıyor. Sosyal medyada bilgi peşinde gezen öğrenciler, yeni mezunlar ve öğrenme gayreti içindeki İK’cılar, farklı bir insan kaynakları öğrenmeye başlıyorlar.

Bu süreç nereye kadar gider, bu işten kim karlı çıkar?  Kimse durduk yere bir işe emek vermez. Sosyal medyada bu işi yapan İK’acılar veya İK adaylarının beklentileri var. En hızlı, en aktif, en hızlı yarışmalarıda bu beklentilere katkı sağlamak için yapılıyor. Kimileri kendini tatmin ediyor, kimileri müşteri buluyor, kimileri ise yerini pekiştiriyor. Sonuçta bu kesimin hepsi karlı çıkıyor. Karşı taraf yani İK, meraklıları, heveslileri, okuyucuları ise benze çok faydalanmıyor. CV hazırlama sürecinde bilgi kargaşası başlıyor. Hangi İK, danışanın, uzmanın, bloggerin yazdığına veya yönlendirmesi doğru sorusu gündeme geliyor. Peki, mülakatta hangi ustaya uymalı?  İş yaşamında ise karşılaştığı sorunlarda kimi örnek almalı, kariyer planını yaparken hangi İK, danışanın, uzmanın, bloggerin dediği doğrudur? Her İK sürecinde, bu karmaşık durum söz konusu oluyor.  Bu durum nereye kadar gider bilemiyorum ama ben bir blogger olarak yazmaya devam ediyorum. Bu konuyu yazmaya da devam edeceğim. Yazdıklarım ile kimseyi yanıltmayı ve yanlış yönlendirmek istemem. İş deneyimim ve bilgi birikim ile kendi alanımda paylaşmaya devam diyorum.
Bu yazıyı yazmakla, sürç-i lisan ettiysek af ola diyorum.

image

Karakter varsa Kariyer vardır!


Karaktersiz kariyerin öneminin çok olmadığını biliyoruz. Bugünlerde çevremde yaşadığım canlı örnekler çoğalınca bu konuyu yazmaya devam ediyorum. Kariyeri amaç edinen ancak karakter yoksunu yâda eksiği insanları çevrenizde görebilirsiniz. Kariyer için her şeyi yapabilirim diyen birçok insan tanıdım.

Bunlardan bir tanesi yıllar önce yanımda staj yapan genç bir öğrenciydi ve ‘’kariyer için her şeyi yaparım’’ dediğinde, kariyer yolculuğunun, karakter ile birlikte olması gerektiğini hatırlattım. Günümüzde kariyer yapmak, öğrencilik döneminde başlayan bir hayaller dizisi oluyor. Daha eğitimlerini tamamlamayan gençler, kariyer adına birçok etkinliğe katılıp, bu konuda kitaplar okuyup, kariyerli zatlar ile tanışma çabasına giriyorlar.

Önemli olan bir konuda, lise döneminde başlayan kariyer günlerinin yapılması ve bugünlere şık giyimli, gösterişli arabalı, iyi mevkide bulanan insanlar davet ediliyor. Lise öğrencisine direk hedef olarak kariyerden ziyade kariyerli insanların konumları sunuluyor. Kariyer yapmak lise öğrencisi için kariyer gününe davet ettikleri kişilerin gösterişli olarak sundukları hayat hikâyelerimi yoksa öğrencinin yetkinliğine ve ilgisine uygun bir bölüm tercih etmesi mi bilemedim.

Kariyer nedir yada nasıl planlanır sorunun cevabını sanırım gerçek manada verilmesi mümkün değil. Yada kariyer sürecine nereden başlanmalı? Lisede kariyer günleri ile gelecekte çok iyi imkanlar sunacak bölümlerin tercih edilmesi, Üniversitede iyi bir şirketten burs alınması, iyi bir kuruluşta işe başlama veya çalışırken iyi bir pozisyona yükselecek fırsatları yakalamak..

Bunların hepsi ise kariyer planlaması nereden başlamalıdır?

Sonuçta kariyer derdinde olan her birey bir türlü kendisi, çevresi veya çalıştığı kuruluş vasıtasıyla kariyer sürecinde yer alıyor. Kariyeri olmazsa olmaz görenler kariyer için birçok şeyi mubah görüyor ve hızla yükseliyor. Kariyerli insan olmaktan ziyade karakterli insan olma düşüncesinde olanlar ise daha farklı davranırlar. Bilirler ki, kariyer bir gün bitecek ve bu yolda sadece kariyer odaklı olanların kaybettikleri değerler aranacak.

Karakter yerine kariyeri önemseyenler, kariyerin gücünü ve gösterişini çok önemserler. Kariyer insanları çok güçlü gösterir ve itibar gördüklerini sandırır. Gerçekte ise tanınıncaya kadar kariyer tanındıktan sonra karakterle saygınlık görünür. Aslında iyi bir karaktere sahip olan insanlar bulundukları çevrede kariyer fırsatını her zaman yakalayabilirler. Yada bu tür insanlara o kariyer fırsatları birilerince sunulur.  Karakter kariyerin mayasıdır ve sağlam karakter iyi bir kariyeri şüphesiz getirecektir.

 

images (1)

 

DİBE VURMAK İYİDİR


Hepimizin hayatında “Dibe vurdum” dediği anlar olmuştur. Dibe vuruşları genellikle büyük kayıpların ardından yaşıyoruz. Kimimiz sağlığını kaybediyor, kimimiz ilişkisini, kimimiz işini, evini, parasını… Kimimiz ise çok daha fazlasını…

Hayat bize her zaman seçimler sunuyor. Dibe vurduğumuzda da yine seçimimiz var, her ne kadar seçimsiz gibi hissetsek de; ya depresyona girmeyi seçiyoruz ya da bu durumu bir fırsat olarak değerlendirmeyi seçiyoruz.

Böyle anlar, uzun zamandır süregelen sorunlarımızı artık görmezden gelemeyeceğimizi ve onları artık yara bandı ile iyileştiremeyeceğimizi fark etmek için birer fırsat. Bu anlar bize elbette acı veriyor, çaresiz hissediyoruz, sanki bir daha asla iyi hissedemeyeceğiz yanılsamasını yaşıyoruz.

Oysa dibe vurduğumuzda artık gidebileceğimiz tek istikamet var, o da yukarı doğru!

Dibe vurduğumuzda dış dünyadan kopuyoruz ve mecburen içe dönüyoruz; kendimizi sorgulamaya başlıyoruz. Bu süreçte kendimizle ilgili harika keşifler yaşamaya hazırlıklı olalım. Birçoğumuzun hayatı dibe vurduktan sonra yeniden şekilleniyor. Her zaman yaptığımızdan farklı bir şey yapabilme gücünü böyle anlarda buluyoruz kendimizde.
Nice insan ciddi sağlık sorunlarının ardından sağlıklı yaşamayı yeniden öğreniyor ya da sevmediği mesleğinden vazgeçip keyif veren sevdiği bir işe geçiş yapıyor.

Dibe vuruş sürecinde gücümüzü adım adım dışarıya verdiğimiz için ciddi acı çekiyoruz ama yukarı doğru çıkarken başkalarına dağıttığımız o gücümüzü geri alıyoruz; öz gücümüze yeniden kavuşuyoruz. İşte bu güçle hayatımızı yeniden ve daha farklı şekillendirebiliyoruz, hayatımızda yeni bir sayfa açabilme cesareti buluyoruz.

Hayatın sadece yemek, içmek, barınmak ve üremekten ibaret olmadığını, aslında çok daha fazlasıyla bu dünyaya geldiğimizi anlayarak bütün değer yargılarımızı yeniden gözden geçirme fırsatı yakalıyoruz. O ana kadar farkında bile olmadığımız yeteneklerimizi keşfedebiliyoruz.

Dibe vuruşlar bize kendimizi gerçek anlamda keşfetme ve tanıma imkânı sunuyor. Sadece etten ve kemikten ibaret olmadığımızı; bundan çok daha fazlası olduğumuzu anlıyoruz. Spritüel yönümüzü keşfediyoruz çünkü beden fiziksel acıyla duygusal ya da ruhsal acıyı birbirinden ayırt etmiyor.

Bir kez dibe vurduktan sonra yıllardır kendimizi ihmal ettiğimiz konularda yoğun bir açlık duygusu hissetmeye başlıyoruz; bu, ruhumuzun açlığı. Bir an önce ruhumuzu doyurmak için büyük bir istek duyuyoruz. Bolca araştırıyor, bolca kitap okuyoruz. Yeni yollar deniyoruz, yeni insanlarla tanışıp onların hayat hikâyelerinin bizimkini aynalamasına izin veriyoruz. Farkındalığın bol olduğu bir dünyaya adım atıyoruz ve egomuz adım adım törpüleniyor. Ben’imiz ortaya çıkmaya başlıyor. Etkin dinleme becerimiz, empatimiz, anlayışımız artıyor; hayata bakış açımız genişliyor; önyargılarımızdan arınmaya başlıyoruz.

Dibe vuruşların armağanı gerçekten de büyük.

Dünya Ana kendini nasıl ki doğal afetlerle yeniliyorsa biz de kendimizi yenilemek için kendi doğal afetlerimizi yaratıyoruz hayatımızda.

Dilek Kökter. FB_IMG_1446359580192