Geleceğin Toplumunda Yönetim – Peter F. Drucker


Geleceğin Toplumunda Yönetim – Peter F. Drucker

Çevirmen Mehmet Zaman

Yayınevi: Hayat
(11/2003)

ISBN: 9789756700617
256 sayfa
Dil: Türkçe
Türü: İş Yönetimi

Paylaş Geleceğin Toplumunda Yönetim, Peter Drucker’ın son beş yıldaki gelecek öngörüleriyle ilgili en çarpıcı makalelerin bir derlemesidir. Çarpıcı ve açık bir şekilde, Drucker, proaktif bir yönetim için bugünün toplumunun ve iş dünyasının karşılaşacağı en kritik konuları tavsiyeler, uyarılar ve talimatlar da sunarak sıralıyor. Beş bölüme ayrılan eser, bilgi devrimini ve onun oluşturduğu bilgi toplumunu analiz ederek başlıyor. Son zamanların tahmin edilmesi güç demografik, ekonomik ve sosyal dönüşümlerini irdeleyerek geleceğin toplumunun bir alt yapısını çizmeye başlıyor.

Örneğin, gelişmiş dünyada genç nüfusun sayısındaki hızlı düşüş, büyük pazarın olanaklarında ve yapısında büyük bir gedik açacak gibi görünüyor. Bilgi teknologlarına doymaya başlayan bir iş gücü içinde geleneksel personel politikalarını hızla modası geçmiş hale dönüşüyor. O halde onların yerini ne alacak? Ve girişimciler, artan bir şekilde, girişimcinin işçisi olmaksızın onun hesabına çalışan insanlardan oluşan işgücünü nasıl yönetecekler?

Drucker’ın çalışması, dünyanın en ünlü yayınlarından bazılarında
-The Economist, Harvard Business Review ve Wall Street Journal’da- baş sayfalarda yer almıştır. Bu kitap, bugünün değişimlerinin geleceğin ekonomik ortamını nasıl etkileyeceğini bilmek isteyenler için önemli bir kaynaktır.

Peter F. Drucker, kitabını dört bölüme ayırıyor. Öncelikle yönetim anlayışını kısa bir bilgi devrimi ve bilgi toplumu süzgecinden geçirerek farklı dönüşümleri örneklendiriyor. Gelecekteki sosyal, kültürel ve ekonomik dengeleri öngörerek hazırladığı kitabında öncelikle toplumların alt yapılarını ortaya koyarak eski çalışan politikalarının tamamen değişeceğini açıklıyor.

En önemlisi de dünyadaki nüfus dengeleri ve ülkelerin farklı ekonomik yapıları gözönünde bulundurulduğunda işçi ve işgücü yapılandırmalarının da bir hayli farklı bir vizyona bürüneceğini belirten “Geleceğin Toplumunda Yönetim”, kentlerin sivilleşmesinden kapitalizmin değişen yüzüne, bilgi devriminden yeni ekonomiye dünyanın değişen yüzünü gözler önüne seriyor.

İçindekiler

——————————————————————————–

•1. Kısım: bilgi Toplumu
Bilgi Devriminden Ötesi
Patlayan İnternet Dünyası
Bilgisayar Bilgisinden enformasyon Bilgisine
E-Ticaret: Asıl Zor İş
Yeni Ekonomi Daha Gelmedi
Yeni Bin Yılın CEO’su
•2. Kısım: İş Fırsatları
Girişimciler ve Yenilik
Onlar Çalışanlar Değil, Onlar Halk
Finansal Hizmetler: Ya Yenilen Ol Ya Öl
Kapitalizmin Ötesine mi Geçiyoruz
•3. Kısım: Değişen Dünya Ekonomisi
Büyük Kuruluşların Doğuşu
Küresel Ekonomi ve Ulus Devlet
Bu, O Aptal Toplumdur
Kenti sivilleştirmek Üzerine
•4. Kısım: Gelecek Toplum

KEŞKE BUNLARI ÖNCEDEN BİLSEYDİM DEMEYİN !


Andrew Galasetti imzasıyla internette yayınlanan bu yazı “Keşke bunları önceden bilseydim” diyeceğiniz konularda önerilerde bulunuyor.

Kimbilir kaç defa duymuşsunuzdur, insan en sağlam dersleri yaşarken alır.
Hayat tecrübesi en sağlam öğretmendir.

Geçen yıl bir arkadaşım yazdığı makalesinde “Keşke bunları daha önceden bilseydim” başlığı altında uzunca bir liste yayınladı. Ben de düşündüm ki gerçekten de hayatta en çok işe yarayacak bilgileri kitaplardan veya internetteki bloglardan değil bizzat hayatın kendisinden alırsınız.

Elbette bir takım internet sitelerinden veya gazete köşelerinden bir takım bilgi kırıntıları da toplamak mümkün. Ama o kırıntıları kullanıp da yararlı işler yapmak tamamen bize kalıyor. Eğer önemli bir bilgiyi elde etmek için önce başarısızlığa uğramak lazımsa, ne yapalım öyle olsun.

Kendi tecrübelerimle öğrendiğim ve samimiyetle inandığım 20 şeyi aşağıda yazdım. Sizin listenizdeki 20 madde belki tamamen farklıdır veya belki sizin listenizde sadece 5 madde vardır, önemli değil. Asıl önemli olan şudur ki sizin bilgileriniz de sizin kendi hayatınızdan, kendi hatalarınızdan ve kendi başarısızlıklarınızdan geliyor. O bilgileri ihmal edecek olursanız, hayatın dikenli yollarında çekecek daha çok çileniz var demektir.

1. Fırsatları siz yaratmalı ve kovalamalısınız:
Fırsatlar çok nadiren kendisini aramayan birilerinin kapısını çalar.
Fırsatları siz yaratmalı ve kendiniz aramalısınız. İnisiyatifi ele alıp işleri
sizin yürütmeniz ve kapıları sizin açtırmanız gerekecektir.

2. Olumsuz düşünce size sadece daha fazla olumsuzluk getirir:
Olumsuz düşüncelere odaklandığınızda bütün görüp göreceğiniz nimet olumsuzluğun kendisi olacaktır. Hayatta olumlu şeyleri aramazsanız,
olumlu şeyler başınıza gelse bile siz onun sadece olumsuz yanlarını görebiliyor olabilirsiniz.

3. Bulunduğunuz konum, sizin neler yapabileceğinizi belirlemez:
Evsiz biri de olsanız, konaklarda da yaşasanız, zengin veya fakir de
olsanız veya hatta üniversiteden tam notla mezun da olsanız veya
sınıfta kalmış olsanız bile; bunların gelecekte bir etkisi yoktur. Bu
görüş açısını destekleyecek çok fazla sayıda başarı öyküsü vardır.
Eğer azminiz ve yeteniğiniz varsa ulaşamayacağınız nokta yoktur.
Kendi sınırlarınızı ve ufkunuzu siz kendiniz tayin edersiniz.

4. Başkalarına yardımcı olamıyorsanız, kendinize de faydanız yoktur:
Sadece başkaları için kapıyı tutmak veya buna benzer basit bir jest bile olsa sizin hayatınızda mucizeler yaratır. Hem kendinizi harika hissedecek hem de yaptığınız iyilik hayat yolunda bir şekilde size geri dönecektir, siz farketseniz de farketmeseniz de… Başkalarına yardım etmiyorsanız, onlar da size yardım etmeyeceklerdir ve aslında yardım etmeleri de gerekmiyor demektir.

5. Kişisel tutkunuzu takip edin, para da sizi takip edecektir:
Tutkunuz varsa ve işinizi yaparken keyif alıyorsanız ben buna “iş” demem. O işte yeni bir şeyler yaratmak için odaklanın ve daha fazla tutkuyla davranırsanız eninde sonunda para size gelecektir. Eğer sadece paraya odaklanırsanız, para size gelmeyecektir çünkü siz sadece miktara odaklanmışsınız demektir, kaliteye değil.

6. Kendinizden keyif alın:
Mümkün olduğunca hoşça vakit geçirin, herşeyi ciddiye almayın. Endişelerinizi kenara itin ve keyifli şeyleri yakınınıza çekin.

7. Eğer kolay olsaydı herkes yapardı:
İşte bu yüzden “çabucak zengin olma” reçetelerinin hiçbiri işe yaramaz. Eğer bu kadar kolayu ve çabuk yoldan zengin olmam mümkün olsa o zaman herkes milyoner olurdu. Para kazanmak ve size verilen görevi başarmak sıkı çalışmayı gerektirir ama harcadığınız çabaların karşılığını en sonunda alırsınız.

8. Planlı olmak iyidir ama spontan olmak da iyidir:
İş hayatında ve özel hayatta geleceği planlamak önemlidir ama bu planı çabucak değiştirebilecek durumda olmak da önemlidir. Bazen çeşitli insanlar ve olaylar planlarınızla sizin aranıza girecektir, işte o yüzden
yeri gelince planlarınızı değiştirmeniz veya iptal etmeniz gerekecektir. Arada bir spontan olun, o zaman hayat çok daha ilginçleşecektir.

9. Pek çok yeteneğiniz var:
Yetenekli bir atlet veya müzisyen olabilirsiniz ama belki de sizin bilmediğiniz on tane daha yeteneiğiniz olabilir. İnsanlar iyi yapabildikleri bir şey bulunca genellikle ona odaklanırlar ve daha başka hangi alanlarda yetenekleri olabileceğini düşünmezler.

10. Ödül almaksızın sıkı çalışmayın:
Eğer hayat yolunda kendinize iyi davranmıyorsanız, rüyalarınız gerçekleştirmek için sıkı çalışmanın anlamı nedir? Büyük veya küçük başardığınız her zorluğun uygun bir ödlü olmalıdır, bir günlük tatil veya
bir dilim kek gibi…

11. Para mutluluk getirmez:
Dediğim gibi, peşinde koştuğunuz asıl amaç para olmamalı ama para kazandığınız zaman bir şeyleri başarmış olduğunuzu bilirsiniz. Bunu bilmek de güzel bir histir ve size mutluluk verir çünkü kendi istediklerinizi yapacak daha fazla zaman ve özgürlük kazandığınızı da bilirsiniz.

12. Başka birinin başına her zaman daha kötüsü gelmiştir:
Bazen kötü bir gün geçirmişsinizdir ama kötümserliğe kapılmadan önce durun ve düşünün, her gün sizden daha kötü bir gün geçirmiş milyonlarca insan var şu dünyada.

13. Başkalarına ihtiyacınız var:
Elinizden geldiğince dost kazanın, arkadaş edinin. Ve asla köprüleri yakmayın. Başarı için başka insanlara ihtiyacınız olacaktır.

14. Açık fikirli olmak, daha fazla bilgi edinmenin anahtarıdır:
Dünya hakkında daha fazla şey öğrenmek için açık fikirli olmanız gerekir. Herşeye bir şans verin.

15. Başarısızlık çok iyidir:
Başarıya giden en önemli adım değilse bile en önemli adımlardan biri başarısızlıktır. En azından bir kere başarısızlığa uğramanız şarttır ama bir kaç defa başarısızlığa uğrarsanız daha iyidir. Başka türlü öğrenmeniz mümkün olmayan bir sürü şeyi başarısızlıklarınızdan öğrenirsiniz. Ve bir gün nihayet başarıya ulaştığınızda bunun değerini daha iyi anlayacaksınız.

16. Pek çok insan gerçekten iyidir:
Bu gerçeği çok yakınlarda farkettim. Pek çok insan iyidir ama bunu yabancılara pek göstermezler. Siz onları tanıdıkça ve onlar da sizi tanıdıkça muhtemelen ne kadar iyi insanlar olduklarını göreceksiniz.

17. Sözler ve düşünceler herşeyi kontrol eder:
Söylediğiniz veya düşündüğünüz şeyler eninde sonunda gerçekleşir. Başarısız olacağınızı söylerseniz başarısız olursunuz çünkü bunun gerçekleşmesi için nasıl olsa bir yol bulacaksınız demektir. Başarılı olacağınızı söylerseniz de aynı şey olur, bunu gerçekleştirmek için nasıl olsa bir yol bulursunuz.

18. Bakış açınızı gerçekliğin ta kendisidir:
Bir olayı veya durumu nasıl görüyorsanız, o da öyle var olur. Bir şeyi trajik veya olumsuz olarak görüyorsanız, onun sizin için anlamı odur. Eğer bir şeyi heyecan verici ve olumlu olarak görüyorsanız, o zaman onun sizin için anlamı da öyle olacaktır.

19. İlham ve motivasyon her yerdedir:
Nerede olduğunuzun hiç önemi yok, orada mutlaka size ilham vercek veya sizi motive edecek bir şeyler vardır. Çok uzaktaki bir ülkede savaşa girmiş ve kendidinizi korkunç şartlar bulmuş olabilirsiniz ama gene de orada sizi hayatta tutacak ve daha iyi bir şeyler için çabalamanızı sağlayacak bir şeyler olacaktır. Size düşense o sebebi görüp tanımak ve asla kaybetmemektir.

20. Dünyayı değiştirebilirsiniz:
Her bir insanın doğrudan veya dolaylı olarak dünyayı değiştirebilme gücü vardır. Kendi hayatınızı değiştirdiğinizde doğrudan veya dolaylı olarak dünyayı da değiştirmiş olursunuz. Kendi hayatınızı veya etrafınızdaki insanların hayatını değiştirdiğinizde dünyayı değiştirmişsiniz demektir. Yaptığınız küçük şeylerin dünyada büyük etkileri olabilir.

Islak alan tasarım ve imalatında uzman arkadaşımız iş arıyor


Islak alan tasarım ve imalinde uzman arkadaşımız iş arıyor

Değerli arkadaşlar, işağıdaki işleri profesyonelce yapan R. Erkan Balkıs arkadaşımız alanları ile ilgili iş arıyor.

İlgilenenlerin
0541 915 15 98 numaradan Erkan BALKIS ‘ aramaları rica olunur.
http://www.erkanbalkis.com

İş alanları:

Tile Deluxe R. E. BALKIS Tecrübesi ile birlikte artan itibarımız sizin Tile Deluxe danışmanlığına güvenmenizi sağlar. Tile Deluxe sizin ihtiyaçlarınızı eksiksiz olarak karşılayabilmek için çevresel ve kültürel faktörleri, yerel ve milli özellikler ile harmanlayıp bütçenizi göz önünde bulundurarak benzersiz tasarımlar geliştirir. Tile Deluxe Danışmanlık hizmetimiz size eşsiz Banyo, Islak mekan konseptleri sunmamızı sağlar. Tile Deluxe olarak; Sizinle birlikte el ele özel tasarlanmış Tile Deluxe Spa’ları üretiyoruz. Tile Deluxe Danışmanlık Hizmetleri

Konsept geliştirme ve taslak hazırlama
Mimarlık ve tasarım
Teklif düzenleme
Proje yönetimi
Spa kurulumu
Özel Banyolar
Genel kullanımlı ve özel kullanımlı yüzme havuzları
Aquapark
Sportif amaçlı Olimpik , Yarı Olimpik , Senkronize Yüzme ve Su Topu Havuzları
Süs Havuzları, Şelaleler ve Göletler
Jakuzi, Masaj ve Şok Havuzları
Sauna, Buhar Odaları, Türk Hamamı ve Spa Yapımı
Havuz İnşaatı
Havuz içi , Havuz dışı kaplama malzemeleri satışı ve uygulaması
Havuz izolasyon malzemelerinin satışı ve uygulaması
Havuz, SPA – Wellness onarımı
Tasarım, Plan, Proje ve Danışmanlık Hizmetleri
Seramik-, Fayans-, Doğaltaş Döşemeleri
Banyo yenileme, tamirat tadilat
Sıva ve şap işleri
Silikon Dolgu / Fuga
Yer ısıtma sistemleri
Mükemmel duvar tasarımı
Özel duşkabin sistemleri ve tasarımları
Kaplıca & Havuz – SPA “Salus Per Aquam” yani “Sudan gelen Sağlık”

Servisimiz
Yüksek kaliteli döşeme ustalığıyla;
hayalinizdeki Banyonuz, Balkonunuz, Terasınız veya ahenkli odalarınıza sahip olmanızı sağlamak için yanınızdayız.

Sizin memnuniyetiniz benim en büyük başarımdır
Özel Seramik, fayans döşeme veya Doğaltaş döşeme olsada yüksek kalieteli işciligimle her türlü özelikleri size üretebilirim.

Fevkalade seramik, fayans ve doğaltaş döşeme, iddali banyo, balkon, teras ve yer tasarımı işleriniz en kaliteli şekilde yapılır.

SGK’ya ücret ve ikramiyeler ayrı ayrı bildirilecek


12 Mayıs 2010 tarihli Resmi Gazete’de yayınlanan Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği ile 4 / (a) bendi kapsamında sigortalı sayılanların (SSK’lılar) sigorta primine esas kazanç bildirimlerinde; hak edilen ücretler ile prim, ikramiye ve bu nitelikteki ödemelerin ayrı ayrı gösterileceği hükme bağlanmıştır.

12 Mayıs 2010 tarihli Resmi Gazete’de yayınlanan Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği ile 4 / (a) bendi kapsamında sigortalı sayılanların (SSK’lılar) sigorta primine esas kazanç bildirimlerinde; hak edilen ücretler ile prim, ikramiye ve bu nitelikteki ödemelerin ayrı ayrı gösterileceği hükme bağlanmıştır.

Ancak geçiş dönemi için de 3 aylık süre tanınmıştı. 23 Ağustos’a kadar SGK’ya verilecek olan 2010/Temmuz ayına ilişkin düzenlenecek olan aylık prim ve hizmet belgesinden itibaren başlanılacağı öngörülmüştür.

Aylık prim ve hizmet belgelerinin e-Bildirge kanalıyla gönderilmesi sırasında, sigortalıların hak ettikleri ücretleri ile sigortalılara ay içinde ödenen prim, ikramiye gibi istihkaklar, prime esas kazanç başlığı altında tek kalem halinde sisteme girilmekte iken, 2010/Temmuz ayına ilişkin düzenlenecek olan aylık prim ve hizmet belgesinden başlanılarak,

– Sigortalıların ay içinde hak ettikleri ücretlerinin “hak edilen ücret”,

– Sigortalılara ay içinde ödenen prim, ikramiye gibi istihkakların ise, “prim ikramiye ve bu nitelikteki istihkak”, olarak ayrı ayrı girilmesi gerekecektir.
Ayrıca, ay içinde bazı iş günlerinde çalışmayan ve çalışmadığı günler için de ücret almayan sigortalıların prim ödeme gün sayılarının hatalı girilmesinin önlenmesi amacıyla, aylık prim ve hizmet belgesine “eksik gün sayısı” başlıklı yeni bir bölüm ilave edilmiştir.

Aylık prim ve hizmet belgesinde yapılan bu değişikliklere istinaden, 2010/Temmuz ayına ilişkin düzenlenecek olan aylık prim ve hizmet belgesinden başlanılarak e-Sigorta programı vasıtasıyla yapılacak olan girişler sırasında, sigortalının ay içindeki prime esas kazanç tutarı “hak edilen ücret” ve “prim ikramiye ve Bu nitelikteki istihkak” olarak ayrı ayrı girileceği gibi, ay içinde bazı günlerde çalışmayan ve çalışmadığı günler için de ücret almayan sigortalılar için “Eksik Gün Nedeninin” yanı sıra ayrıca “Eksik Gün Sayısı” da girilecektir.

Bu nedenle Haziran / 2010 ayı bildirgelerinin 23 Temmuz 2010 tarihine kadar SGK’ya verilmesini müteakip temmuz ayı bildirgelerinin verileceği 23 Ağustos’tan önce bordro programlarında ivedilikle güncelleme yapılması gerekmektedir. Çünkü, temmuz ayı bildirgesi yeni sisteme göre verilecektir.

Aylık prim ve hizmet belgesinde yapılan bu değişikliklere istinaden, 2010 / Temmuz ayına ilişkin düzenlenecek olan aylık prim ve hizmet belgesinden başlanılarak e-Sigorta programı vasıtasıyla yapılacak olan girişler sırasında, sigortalının ay içindeki prime esas kazanç tutarı “hak edilen ücret” ve “prim ikramiye ve bu nitelikteki istihkak” olarak ayrı ayrı girileceği gibi, ay içinde bazı günlerde çalışmayan ve çalışmadığı günler için de ücret almayan sigortalılar için “Eksik Gün Nedeninin” yanı sıra ayrıca “Eksik Gün Sayısı” da girilecektir.

e-Bildirge programları vasıtasıyla yapılacak olan veri girişleri sırasında, ay içindeki prim ödeme gün sayısı eksik girilip ayrıca eksik gün nedeni işaretlendiğinde, sistem tarafından kullanıcıdan eksik gün sayısının girilmesi istenilecek, kullanıcı tarafından girilen eksik gün sayısının, sigortalının ilgili aydaki prim ödeme gün sayısı ve varsa işe giriş ve çıkış tarihi ile ilgili aydaki gün sayısı karşılaştırıldıktan sonra, eksik gün sayısının hatalı girilip girilmediği sistem tarafından kontrol edilecek, ve sistem tarafından yalnızca doğru olan verilerin girişine izin verilecektir.
Belge türünün 7, 22, 25, 28, 41, 90, 91 ve 92 nolu seçilmesi halinde yalnızca ücret girişi yapılabileceğinden, “prim ikramiye ve bu nitelikteki istihkak” bölümüne herhangi bir kazanç tutarı girilemeyecektir.

Hak edilen ücret ile prim ikramiye ve bu nitelikteki istihkak’ın aylık prim hizmet belgesine ayrı ayrı girilmesi uygulaması 2010 / 7’nci aydan itibaren başlayacağına göre, 1 Temmuz 2010 tarihinden sonra işten ayrılan sigortalılar için verilecek işten ayrılma belgesinde de “hak edilen ücret” ile “prim ikramiye ve bu nitelikteki istihkak”ın ayrı ayrı girilmesi gerekecektir. Özellikle 1 Temmuz’dan sonra işten ayrılan işçiler için verilen işten ayrılış bildirgesinde “hak edilen ücret” ile “prim ikramiye ve bu nitelikteki istihkak”ın ayrı ayrı girilmesi gerektiğine dikkat edilmelidir.

Resul KURT / Dünya
info@resulkurt.com
http://www.resulkurt.com

Fazla mesai nasıl hesaplanmalı?


Fazla çalışma veya bilinen adıyla fazla mesai işçi-işveren arasındaki en önemli anlaşmazlıklardan birisidir. Özellikle işten ayrılan işçilerin 5 yıla ilişkin fazla çalışma ücretlerini istemelerine ilişkin davalarla karşılaşılmaktadır. Bu nedenle fazla çalışma konusunu ayrıntılı olarak ele almak istedik.

Fazla çalışma veya bilinen adıyla fazla mesai işçi-işveren arasındaki en önemli anlaşmazlıklardan birisidir. Özellikle işten ayrılan işçilerin 5 yıla ilişkin fazla çalışma ücretlerini istemelerine ilişkin davalarla karşılaşılmaktadır. Bu nedenle fazla çalışma konusunu ayrıntılı olarak ele almak istedik.

İş Kanunu’nda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırk beş saati aşan çalışmalar fazla çalışma ve haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırk beş saatin altında belirlendiği durumlarda ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırk beş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışma olarak adlandırılmaktadır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş-çıkışları gösteren belgeler, fazla mesai yapıldığına ilişkin işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, belge bulunmaması halinde mahkemeler tanık beyanlarıyla da karar vermektedirler. Yargıtay, işyerinde mesaisini kendisi belirleyen üst düzey yönetici çalışanın fazla çalışma alacağına hak kazanmadığı kabul edilmektedir.

Bazı iş sözleşmelerinde, fazla çalışma ücretinin ödenen ücretin içinde olduğuna ilişkin hükümler yer almaktadır. Yargıtay, bu tür hükümlere itibar etmektedir. İşçinin, yıllık 270 saatin üzerinde bir çalışmayı kanıtlaması gerekmektedir. Ancak, asgari ücret üzerinden düzenlenmiş bir ücret bordrosunda fazla çalışma ücretinin ödenen ücretin içinde olduğuna ilişkin hüküm hayatın gerçekleriyle bağdaşmayacağı açıktır.

***
Yıllık üst sınır 270 saat
Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda 270 saatten fazla olamayacaktır. Bu süre sınırı, işyerlerine veya yürütülen işlere değil, işçilerin şahıslarına ilişkindir.

Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sürelerinin hesabında yarım saatten az olan süreler yarım saat, yarım saati aşan süreler ise bir saat sayılır.

İşçilerin fazla çalışmaya muvafakat etmeleri gereklidir. Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırmak için işçinin yazılı onayının alınması gerekir. Zorunlu nedenlerle veya olağanüstü durumlarda yapılan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma için bu onay aranmaz.
Fazla çalışma ihtiyacı olan işverence bu onay her yıl başında işçilerden yazılı olarak alınır ve işçi özlük dosyasında saklanır. İşveren, fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırdığı işçilerin bu çalışma saatlerini gösteren bir belge düzenlemek, imzalı bir nüshasını işçinin özlük dosyasında saklamak zorundadır. İşçilerin işlemiş olan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma ücretleri normal çalışmalarına ait ücretlerle birlikte, İş Kanunu uyarınca ödenir. Bu ödemeler, ücret bordrolarında ve ücret hesap pusulalarında açıkça gösterilir.

***
Brüt ücretten hesaplanır
Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma brüt ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenmesi gereklidir. Örneğin, brüt saat ücreti 10 TL olan bir işçinin ay içinde 5 saat fazla çalışma yapması halinde normal ücretine ilave olarak 5 x 15 TL üzerinden 75 TL fazla çalışma ücreti alması gereklidir.

Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına miktarının yüzde yirmi beş yükseltilmesi ile ödenecektir. Örneğin, iş sözleşmesinde haftalık çalışma süresi 40 saat olarak belirlenen işçinin o hafta 45 saat çalışma yapması halinde fazla sürelerle çalışma söz konusu olacaktır. Bu durumda brüt saat ücreti 10 TL olan bu işçinin ay içinde 5 saat fazla sürelerle çalışma yapması halinde normal ücretine ilave olarak 5 x 12.5 TL üzerinden 62.5 TL fazla çalışma sürelerle çalışma ücreti alması gereklidir.

***
İşçi serbest zaman kullanabilir
Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi, isterse işverene yazılı olarak başvurmak koşuluyla, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat on beş dakikayı serbest zaman olarak kullanabileceği belirtilmiştir.
İşçi hak ettiği serbest zamanı, 6 ay zarfında işverene önceden yazılı olarak bildirmesi koşuluyla ve işverenin, işin veya işyerinin gereklerine uygun olarak belirlediği tarihten itibaren iş günleri içerisinde aralıksız ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır.

İşçinin bu kanundan ve sözleşmelerden kaynaklanan tatil ve izin günlerinde serbest zaman kullandırılamaz. Bu durumda işçi isterse yaptığı günlük çalışma süreleri üzerindeki çalışması için zamlı ücret alabilecek, isterse çalıştığı sürelerin karşılığını serbest zaman olarak kullanabilecektir.

Resul KURT
info@resulkurt.com
http://www.resulkurt.com

İzinden geç dönenler tazminatsız atılabilir!


Bir yıl çalıştıktan sonra yorulan ve tatil ihtiyacı olan işçilerin, dinlenerek çalışma istemini, bedensel ve ruhsal sağlıklarını korumaları, motivasyonlarını ve iş verimliliğini artırmaları amacıyla yıllık ücretli izin kullandırılıyor. Ancak izinden geç dönenler tazminatsız işten atılabiliyor. Aman dikkat!
İzinden geç dönenler tazminatsız atılabilir!

Resul KURT
info@resulkurt.com

Bir yıl çalıştıktan sonra yorulan ve tatil ihtiyacı olan işçilerin, dinlenerek çalışma istemini, bedensel ve ruhsal sağlıklarını korumaları, motivasyonlarını ve iş verimliliğini artırmaları amacıyla yıllık ücretli izin kullandırılıyor. Ancak izinden geç dönenler tazminatsız işten atılabiliyor. Aman dikkat!
***

İzin için bir yılı doldurmak şart

İş Kanunu kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilerden işyerine girdiği günden başlayarak, deneme süresi de içinde olmak üzere en az bir yıl çalışmış olanlara işyerindeki kıdemlerine ve yaşlarına göre yıllık ücretli izin verilmektedir.

İşçinin işyerine giriş tarihinden itibaren deneme süresi de dahil olmak üzere, her çalışma yılını tamamlaması halinde o yıla ilişkin ücretli izne hak kazanır. Uygulamada çok sıkça rastlanıldığı üzere, bir yıldan az süre için orantılı olarak yıllık ücretli izin hakkı doğmaz. Yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller dışındaki sebeplerle işçinin devamının kesilmesi halinde bu boşlukları karşılayacak kadar hizmet süresi eklenir ve bu suretle işçinin izin hakkını elde etmesi için gereken bir yıllık hizmet süresinin bitiş tarihi gelecek hizmet yılına aktarılacaktır.

Ancak Deniz İş Kanunu’na tabi olan gemi adamlarında durum farklı olup, gemi adamı aynı işveren emrinde veya aynı gemide bir takvim yılı içinde bir veya birkaç hizmet aktine dayanarak en az altı ay çalışmış olmaları halinde yıllık ücretli izine hak kazanmaktadır.
***
İzin süresi en az 14 gün
İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,

b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,

c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden, az olamayacaktır. Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz. Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.

Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmayacaktır. İşyerlerinde cumartesi günü çalışılıp çalışılmamasının herhangi bir önemi bulunmamaktadır. Cumartesi günleri yıllık ücretli izinden düşülecektir.
***
Gemi adamlarının izni
İzin süresi, altı aydan bir yıla kadar hizmeti olan gemi adamları için 15 günden ve bir yıl ve daha fazla hizmeti olanlar için yılda bir aydan az olamaz. İzin işverenin uygun göreceği bir zamanda kullanılır. Bu haktan feragat edilemez. Bir aylık izin, tarafların rızası ile aynı yıl içinde kullanılmak suretiyle ikiye bölünebilir. Gemi adamı, yıllık ücretli iznini yabancı bir memleket limanında veya hizmet aktinin yapılmış bulunduğu mahalden gayri bir yerde kullanmaya zorlanamaz.
***
İzinden geç dönme cezası
İş Kanunu’na göre, işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü işe gelmemesi, durumunda iş sözleşmesi bildirimsiz ve tazminatsız olarak feshedilebiliyor.

Yıllık ücretli izinden geç dönen işçilerin, kabul edilebilir bir mazereti olmaması veya bunu belgeleyememesi halinde devamsız sayılarak gerekli kanuni işlem yapılabilir. İşçinin devamsızlık halinin bir iş günü olması halinde, sadece o günün ücreti ile hafta tatili ücretinin kesilmesi gerekir. Fakat devamsızlık halinin 2 iş günü veya daha fazla olması halinde İş Kanunu’nun 25/II-(g) bendi uyarınca, olayın öğrenildiği tarihten sonra 6 işgünü içinde işçi tazminatsız olarak işten çıkarılabilir. Ancak işverenlerin noterden gönderecekleri ihtarname ile işçinin haklı bir mazereti olup olmadığını araştırmaları ve işçinin bu konuya ilişkin yazılı savunmasını almaları gereklidir.

Ekip Çalışması ve İş yaşamında Sinerji


Sinerji, son yıllarda tüm dünyada sıkça kullanılmaya başlanılan bir kavramdır.

İkiden fazla kişinin bir araya gelerek çalışmaları sonucunda, tek tek oluşturacakları etkilerin toplamından daha fazlasını elde etmeleri anlamına gelen sinerji, değişen üretim ilkeleri ve tüketici tercihleri sonucu işletmelerde kullanılma gereksinimi doğurmaktadır. Bunun sonucu olarak da günümüzde, bireysel becerilerin yerini çalışan bireyler arasındaki karşılıklı bağımlılık duygusu almıştır. Artan rekabet, azalan kar ve çeşitlenen müşteri ihtiyaçlarıyla birlikte,iş dünyasının gündemine giren matriks yapılanma ya da başka bir deyişle yassılaşan yönetim anlayışı, yatay ilişkileri ve iletişimi gerektiriyor. Ama ne var ki sadece işletme yapılarını yassılaştırmak, yatay iletişimi etkin kılmaya tek başına yetmemektedir. Bu şekilde de ortaya sinerji kavramı çıkmıştır.
Sinerji kavramı berberinde yassılaşan yönetim anlayışını, iç müşteri kavramını ve ekip çalışmasını getirmiştir.
Günümüzde, iç müşteri kavramına önem vermeden ve iç müşterinin mutluluğunu sağlamadan, dış müşterini mutluluğunu sağlamak mümkün değildir. İç müşterinin mutluğu dışında, ekip çalışmasını sağlamak işletmenin verimliliği açısından zorunlu duruma gelmiştir.

Ekip çalışmasının tam olarak sağlanılabilmesi, çalışanların zihin haritalarına ait yapılanmalara bağlıdır.
Eğer ki şu tür yaklaşımlar, çalışanlar için gündeme gelebiliyorsa, burada ekip çalışmasından bahsetmek mümkün olamaz:

“Bu benim sorunum değil.”
“Bir de onların işiyle mi uğraşacağız!”
“Ben bu işin böyle olmayacağını söylemiştim.”
“Ben demedim mi?”
“Üstüne vazife olmayan işlere burnunu sokma”
“Oylama yapalım.”
“Ben ne söylüyorsam onu yap, fazla soru sorma.”
“Esas iş bu.”

Bunun yanında bir ekip çalışmasında yüksek performans ve uyumun sağlanılabilmesi bireysel kaliteye, ekip kalitesine ve yönetim kalitesine bağlıdır.

Ekip çalışması için önem taşıyan diğer bir konu ise “ekip” kelimesi ile “takım” kelimesinin karıştırılmamasıdır. Çünkü bu iki kelimenin anlamları arsında büyük farklılıklar vardır. Bir takım içinde; bireyler arasında güven tam olarak yoktur ve rekabet vardır,görev tanımıyla sınırlı tavır ve tutumlar gözlenir, hedefler, gerçekçi sayılamayacak kadar yüksek konduğu için, çoğunlukla amaçlara ulaşılamaz ve grup üyeleri bulundukları ortamdan memnun değillerdir. Ama ekip çalışmasında; rol ve sorumluluklar açıktır, açıklık, dürüstlük ve güven duygusu hakimdir,
açık ve heyecan veren amaçlar söz konusudur ve ekip üyeleri, o grubun üyesi olmaktan mutluluk duyarlar.

Ekip Çalışmasına Yatkın Kişilerin Özellikleri

Parlak akademik özelliklere sahip birisi ya da CV’ si en parlak bir kişinin bir ekip çalışmasında mükemmel bir başarı sergilemesini beklemek pek mantıklı olmayacaktır.

Ekip çalışmasına yatkın insanlarda göze çarpan özellikler; yüksek duygusal enerji, hayata ve insanlara karşı olumlu bakış açısı (iyimserlik), yüksek iç motivasyon, işe bağlılık, değişime istek duyma ve başkalarını hesaba katan bir anlayışa sahip olmaktır.

Türk Kültürü Ekip Çalışmasına Ne Kadar Yatkın

İnsanlar, “siz bir ekipsiniz,” demekle, kendilerini bir ekip gibi hissetmezler. İyi bir ekip oluşturmanın iki temel şartı vardır: Birincisi profesyonel olmak, ikincisi olgun insan olmak. Bugün olgun olmak kavramı karşımıza duygusal zeka olarak çıkmaktadır. Duygusal olgunluk düzeyleri gelişmemiş insanların iyi ekip oluşturmaları beklenemez.
Türk toplumu ise genel olarak bu olgunluk düzeyine yaklaşabilen başka bir deyişle, ekip çalışmasına yakın bir kültüre sahiptir.

Türk kültürünün, ekip çalışmasını zorlaştıran özellikleri

Türk kültürünün ekip çalışmasını zorlaştıran yönlerini şu şekilde sıralayabiliriz:
* Türk insanının profesyonel olmakta zorlandığı görülmektedir.
* Türk kültüründe uzlaşma anlayışı pek yerleşmemiştir.
* Belirsizliğe karşı düşük tolerans söz konusudur.
* Türk insanı körü körüne eleştirir ve eleştirdiği konu hakkında, ya çözüm önerme ya da kendine uyan
çözümler önerir.

Türk kültürünün, ekip çalışmasını kolaylaştıran özellikleri

* Türk kültüründe insanlar birbirini hesaba katar ve birbirlerine aldırırlar.
* Türk kültüründe birliktelik duygusu oldukça yüksektir.
* Türk kültüründe insanlar beden dilini Batı insanından daha iyi kullanırlar.

Ekip Çalışması Kimlerle Yapılır?

Ekip çalışmasında başarılı olabilecek insanların en belirgin özellikleri, olumlu ve yapıcı insan ilişkilerine
sahip olmalarıdır.
Sadece zekasına, mesleki bilgisi, beceri ve yeteneklerine güvenen ; olumlu ilişkiler kurmayı zaman kaybı ve gereksiz bir lüks olarak gören kişiler,mesleki nitelikleriyle hak ettikleri ölçüde geniş ufuklara yelken açamazlar. Böyle kişiler ile de muhakkak ki ekip çalışmasının oluşturulması beklenemez.
Şöyle bir benzetme yapacak olursak, kişi olarak zeki, mesleki olarak yetkin kişilerin kalitelerini beş puan;
olumlu insan ilişkilerini kuracak becerileri geliştirmeyi üç puan kabul edelim. Bu iki özelliğin birlikte yaratacağı sinerjik etki, on beş puan olacaktır.

Bu sinerjik etkiyi sağlamak için, ekip çalışmasını oluşturan kişilerin, olumlu insan ilişkilerine sahip olmayı önemseyen, hoşgörülü ve esnek olmayı bilen, yaptığı işi seven, sevdiği işi yapan insanlardan oluşması
en büyük etken olacaktır.

Heyecan Veren Ortak Bir Amaç

Başarılı bir çalışmayla bir projeyi hayata geçirecek olan ekibin, her şeyden önce bir misyonu, amaçları ve stratejisi olması gerekir.
Misyon; açık, ilham verici ve ekipte heyecan yaratıcı nitelikte olmalıdır. Amaçların ise net, basit, doğrudan ve ölçülebilir olması esastır.
Ekibin ortak bir amacı olmalı ve bu amaç ekip üyelerine heyecan vermelidir. Aynı şekilde etkin bir ekibin, ekip çalışmasının en önemli özelliklerinden biri de ekip içinde ortak değerler sisteminin varlığıdır.

Diğer Bölüme Bakmak

Her bölümün kendi çıkarlarını öne çıkardığı “silo” veya “kale” düzeni yönet,m anlayışı, hiyerarşik bir yönetim tarzına ihtiyaç gösterir. Bunun yanında, yatay ilişkilerin ağır bastığı yassılaşan anlayışı çerçevesinde,diğer bölümlerle olumlu ve sağlam ilişki kurmak, performans ve örgüt iklimi üstünde son derece önemli bir etkiye sahiptir.
Böyle bir sistemde bir yönetici, her şeyden önce kendi bölümündekilere örnek olmalıdır; özellikle de diğer bölümlerdeki kişileri gözleme ve onlar hakkında konuşmaktan kaçınma konusunda… Şunu da unutmamak gerekir ki, bir profesyonel kriz yaratmaz, krizi çözer.

EKİP ÇALIŞMASININ TEMELİ: GÜVEN DUYGUSU VE ÇATIŞMALARI UYGUN YOLLA ÇÖZMEK

İş Yerinde Güven Duygusu Yaratmak

Güven duygusu, sağlıklı bir ekip çalışmasının temelini oluşturur. Güven duygusunun yokluğu, çalışma ortamında ilişkileri, verimliliği ve herkesin sağlığını bir kanser tümörü gibi kemirir. Başka insanlara beslenecek olan güven duygusunun temelinde, kendine güven yatar. Kendine güvenmeyen insan başkalarına da güvenemez. Güven duygusunun üç boyutu vardır:
1. Kendine güven duymak.
2. Güvenilir olmak.
3. Başkalarına güven duymak.
Bu üç madde sırasıyla, bir ekip içinde, kişiler üzerinde sağlanması gereken koşullar olarak da görülebilir.
Trust in The Balance adlı kitabında R. B. Shaw şirketlerde güven duygusunun temel taşları olarak şunları belirtmiştir:
· Sonuçlar: Sözlerini tutan ve beklentilerimizi karşılayan insanlar, bizim gözümüzde güvenilir olur.
· Bütünlük: Davranışlarını önceden kestirebileceğimiz, dürüst, ahlaki değerlerle yaşadığını bildiğimiz insanlara daha çok güveniriz.
· İlgi: Başka birinin bizim duygularımızı, ihtiyaçlarımızı hesaba kattığı ve ilgilendiğini fark edersek,ona güven duyarız.

İş ve Aile Yaşamında Başarının Anahtarı:

EQ (Duygusal Zeka)

EQ, duygusal zeka, kişini görünen bütün davranışlarını yönlendiren ihtiyaç, dürtü ve gerçek değerlerini temsil etmekte ve insanlarla olan ilişkilerinin ve iş yaşamındaki başarısının belirleyicisi olmaktadır.
Duygusal zekanın (olgunluğun) göstergelerinden bazıları şunlardır:
· Kendi beden dilini kontrol edebilmek, başkalarının beden diline duyarlı olmak,
· Empati göstermek,
· Uzlaşmaya dayalı sinerjik ilişki kurmak,
· İyimserlik,
· Yüksek duygusal enerji,
· Kendini yönlendirebilmek,
· Olumsuz duygularla başa çıkmak,
· Stresle başa çıkmak,
· Kararlılık…

Duygusal Zeka (olgunluk) nedir?

Zekanın derecesini değiştirmek mümkün değildir. Oysa, duygusal olgunluğun geliştirilmesi mümkündür.
Duygusal zeka esas olarak iki yetkinliğin bileşkesidir, bu yetkinliklerden birincisi kişisel yetkinlik, ikincisi sosyal yetkinlik’ tir.

Kişisel yetkinlikler alanında üç temel niteliğe dikkat çekmek gerekir:
1. Kendiyle ilgili farkındalık: kişinin kendi iç dünyasını tanıması, tercihlerini yapabilmesi, sahip olduğu kaynakların ve gücün farkında olması.
2. Kendini yönetme: kişinin sahip olduğu dürtüleri, istekleri kontrol etmesi ve yönlendirmesi.
3. Motivasyon: kişinin amaçlarına ulaşmak için duygularını yönlendirebilmesi.
Sosyal etkinlikler alanındaise iki temel nitelik önemlidir:

1. Empati: kişinin başka insanların duygularını, ihtiyaçlarını ve kaygılarını anlayabilmesi.
2. Sosyal beceriler: kişinin, başka insanların davranışlarını kendi doğrultusunda yönlendirebilmesi.

Bu özellikler,işletme literatüründe yumuşak beceriler (soft skills); planlama, karar verme organize etme gibi beceriler ise sert beceriler (hard skills) olarak tanımlanır.

Olumsuz Duyguların Kontrolü

Duygusal açıdan olgun bir insanın, aşağıda sıralanana olumsuz duygularla başa çıkması beklenir:
· Kızgınlık,
· Korku,Kaygı.
· Üzüntü, depresyon.
Bu üç olumsuz duygunun;
· Doğru zamanda,
· Doğru kişiye,
· Doğru biçimde,
· Doğru gerekçeyle ve
· Doğru düzeyde
İfade edilmesi esastır.çünkü insan ilişkilerinde haklı olmak değil, haklı kalabilmek önemlidir.
Şirketlerin Duygusal Zekası

1990’ lı yılların başında, öğrenen organizasyon’ lardan söz edilmeye başlanmasıyla birlikte, işletmelerin akıllı organizasyonlar olarak görülmesi, bir dönüm noktası’ ydı. Çünkü, işletmenin aklı olduğu kabul ediliyorsa, duyguları da olduğunu kabul etmeye çok yaklaşılmış oluyordu.
Demek ki işletme, dış dünyayı nasıl öğrenebiliyorsa, kendi iç dünyasını da öğrenebilirdi.

Ekip Çalışmasının Zorlukları

Moda bir kavram olarak ekip çalışması, bütün sorunların çözümü olarak algılanmaktadır Ekip çalışmasının temeli güven duygusudur. Bir ekibin gerçek bir ekip olması, herkesin birbirinin ipiyle kuyuya inmesiyle mümkün olur.
Bir başkasına onun ipiyle kuyuya inebilecek kadar güven duymak üç temel özelliğe bağlıdır: birincisi, o kişinin hayata karşı olan genel güven eğilimine; ikincisi, gücüne (bilgisine, ehliyetine); üçüncüsü de ahlakına, etik değerlerine inancımız.

Ekip çalışmasının sonuç vermediği durumlar

Ekiplerin başarısızlık nedenleri üzerinde yapılan araştırmalar, ekibi oluştururken yapılan bazı hataları ekip çalışmasından beklenenlerin elde edilmemesine yol açtığını ortaya koymuştur.bu etmenler:
Ekip içinde uyuma fazla önem verilmesi

Çok fazla anlaşmazlık ve çatışma

Bireyselliğe çok fazla önem verilmesi

Yetersizlik duygusu

Toplantılarda kaybedilen zaman

Ekipleri, tüm sorunların çözümü olarak görmektir.

ALINTIDIR…

Hayatın Tarifi


Sormuşlar bir bilgine: HAYAT ne? Diye
Demiş bilgin; iki yönlü bir yol devam eder bilinmeze.
Sen görmemezlikten gelsen de vardır bir yoldaş her köşesinde
Bazen çıkarsın zorlukla dar bir yokuştan bazen de aşarsın dertleri sanki uçuyormuş gibi inerek buradan.

Peki, SEVGİ nedir? Demiş biri
Kalbine sığmayacak kadar geniş
Dedikodusunu yapamayacağın kadar temiz, kokusunu alamayacağın kadar uzak
hayal edemeyeceğin kadar yakın…

Ya KORKU nedir? Diye atılmış diğeri
Bir yağmur damlasındaki barut kokusu.
Belki de saklanılan bir hayal yontusu ya bir miniğin haykırırışı, ya da yüreği yaralı bir kuşun feryadı….

Peki ya UMUT nerededir? Diye atılmış bir umut avcısı.
Bilinmezde değildir bilirim, demiş yerini kaygılı ve tasalı.
Aradın boşuna heryeri ama unuttun en kolay yeri besbelli
bunu derken işaret etti insanın en derinden yaralanan yerini…

Peki DOST kimdir? Diye sormuş biri.
Demiş; paylaştın mı sevgini, korkunu, ümidini ve yenilgini,
verdin mi desteğini, sordun mu halini,
yolladın mı yüreğini, ağladın mı onun gibi.

Hissettin mi DOSTLUĞU? Demiş diğeri.
Bilgin demiş:
Karşılığı olmadan verilir mi hiç yürekteki sevgi?
Dostluk dediğin; tek bir ruhun, iki ayrı bedende dirilmesi

Hayat, kimi sevdiğiniz kimi incittiğinizdir.

Hayat, kimi mutlu kimi mutsuz ettiğinizdir.

Hayat dostlarınızdır.

Dostlarınız ise size hayatı dost kılandır, en umulmadık anlarda.

Hayat, neyi söylediğiniz ve neyi kastettiğinizdir.

Hayat, hangi önemli hüküm ve kararları verdiğiniz ve de niçin verdiğinizdir.

Hayata dair anlarınız yoksa ve bu anları an gibi yaşamıyorsanız,

Hayat o zaman sizin için iyi bir hayat değildir.

Tıpkı içinde bulunduğunuz AN gibi… Ve bu anı size yaşatan her neyse.

Hayat, içinizde sevgiyi taşımak, büyütmek ve dağıtmaktır.

Hayat, hayatınızı başka insanların kalbine dokundurabilmektir.

Hayat, içinizdeki sevgiyi koyabileceğiniz, vereceğiniz bir kalp bulamazsa ve dokunamazsa

Hayat, yaşamakta olduğun hayattır yine, ama yapayalnızdır bu kez.

Hayat, başkalarının kalplerini etkileyecek bir yol ve bu yolu ancak siz seçersiniz.

Hayat, bu yolda yanmaktır, kavrulmaktır en soğuk an da bile, en kavurucu bir ağustos ayında üşümektir belki de.

Hayat belki de bu seçimlerdir bazen seçebiliyor ve de seçilebiliyorsak.

Hayat, belki de bir çukurdur su dolu bir çukur yani.

Ve içinde sizi de bulunduran su dolu bulanık bir çukur.

Ne kurtulabildiğiniz nede boğulabildiğiniz ama sürekli çırpındığınız bir çukur.

Hayat bir çırpınışımdır belki de kim bilir.

Hayat kaç arkadaşınız olduğu ya da kaçının sizi kabul gördüğü değildir.

Aileniz ya da onların serveti değildir. Arabanızın ya da telefonunuzun markası değildir.

Hangi okuldan hangi bölümden mezun olduğunuz değildir.

Ne kadar güzel ya da ne kadar çirkin olduğunuz değildir.

Giyindikleriniz ayakkabılarınız değildir. Saçınızın sarı veya siyah olduğu değildir.

Derdinizin çok açık ya da çok koyu veya parçalı bulutlu olması değildir.

Hayat bir kâğıda dökülmüş hayat hikâyeniz ve bu hayat hikâyesini kimin kabul ettiği değildir.

Hayat, sıcacık ve buğusuyla bir somun tadında küçük bir mutluluk belki

Ya da yaralara derman olmayan, kimsenin bilmediği derin acılardır…

Belki de kanının içildiği kutsal diye bilinen bir kadehtir kim bilir

Ve hayat insandır, insan ise hayattır.

Hayata dair bir şeyler bulabiliyorsan yaşayabiliyorsan bu HAYAT ta,

Hayat o zaman belki hayattır size göre.

Ve hayat buysa, ben bu hayatta ya yer bulamadım ya da HAYAT bana hayatında yer vermedi… Diyebileceğiniz bir hayattır kim bilir?

Sahi Hayat senin nerende? Ve ya Sen bu hayatın neresindesin?

ERKAN SELÇUK

İnsan Kaynakları mesleğim olmalı mı, olmamalı mı?


Son yıllarda özellikle genç kızlar arasındaki en popüler mesleklerden birisi insan kaynakları. Sık sık düşünürüm; niye ? Belki de ben hiç de idealimde olmadan bu mesleğe girdiğim için anlamlandıramam bu arzuyu.

Beni görüşmeye gittiğim bir yönetim danışmanı bu konuda yetenekli olduğumu söyleyerek ikna etmiş, mesleğe sokmuştu. Onun “yetenek” dediği şeyin ne olduğunu keşfetmem, anlamam, şekillendirmem ise benim yıllarımı aldı.

Bu yazıyı ileride insan kaynaklarını kendisine meslek olarak seçmek ve işletmesinde bir insan kaynakları profesyoneli bulundurmak isteyenlere yönelik sadece biraz düşündürmek amaçlı yazıyorum. İnsan kaynakları mesleği hakkındaki doğru ve yanlış algılamaları madde madde sıralayarak mesleğim hakkında bir manzara oluşturmak istiyorum zihinlerde;

1. İnsan kaynakları uzmanı komplekslerinden arınmış, empati yeteneği kuvvetli olan kişidir…doğru. İnsan kaynaları mesleği kişiyi kendisinden çok farklı, kimi zaman kendisinden çok daha eğitimli, çok daha akıllı, çok daha yetenekli, kimi zaman da tam tersi insanlarla karşılaştırır. Örneğin bir mülakat karşınıza özgeçmişi veya tecrübeleri sizinkinden kat kat iyi bir adayı çıkartabilir. İşte böyle durumlarda insan kaynakları profesyonelinin mesleğe olan yeteneği ortaya çıkar. Karşılaştığınız niteliksel üstünlük karşısında objektivitenizi ve kendinize güveninizi koruyarak adayınızın zihinsel ve duygusal devinimine ayak uydurmak ve bu sayede mülakatınızı verimli kılmak insan kaynakları yeteneği olarak özetlenebilir. Mülakatlar esnasında adaylarına kaba, saygısızca davranan, adaylarını hırpalayan insan kaynakları profesyonellerinin bu yetenekten nasiplerini almadıklarını ve mesleğin kötü birer icracısı olduklarını düşünmek yanlış olmaz. İnsan kendisine yapılmasını istemeği hiçbir şeyi karşı tarafa da yapmamalıdır. İlişkilerin temelindeki bu yaklaşımı bozan her türlü tutum, söylem ve davranış nitelik düşüklüğü, hatta bozukluğudur.

2. İnsan kaynakları bölümlerinin ana işi işe alım yapmaktır… yanlış. Bütün fonksiyonları ile faaliyet gösteren bir insan kaynakları departmanında işe alım bütün iş tanımlarının sadece %20 sini oluşturur. Geriye kalan % 80′de ise oryantasyon, performans değerlendirme, eğitim, kariyer planlama, ücretlendirme, kurum içi iletişim, değişim yünetimi sayılabilir.

3. İnsan kaynakları bölümlerinde ne işe yaradığı bilinmeyen güzel kızlar çalışır…yanlış. Birincisi insan kaynakları profesyonellerinin şirketi ve kurumsal kimliği hem iç, hem dışta temsil ettikleri için her zaman bakımlı olmaları gerekir. Kısacası göze hoşluk aslen iş gereğidir. Ayrıca bir şirket sadece güzel olduğu için bir kişiyi işe alıyorsa, o şirketin çok da uzun ömürlü olmayacağı kesindir. Ve eğer bir insan kaynakları departmanının ne işe yaradığı şirket yönetici ve çalışanlarınca anlaşılamıyorsa o bölümün başındaki kişinin de gözden geçirilmesi yerinde olacaktır.

4. İnsan kaynakları diye birşey yoktur, bu terim personelciliğin şıklaştırılmışıdır…yanlış. İnsan kaynakları ile personelcilik apayrı iki mesaidir. Bir kişinin her ikisini de hakkını vererek yapması mümkun değildir. Eğer bir iş ilanında insan kaynakları başlığı altında “bordrolama, özlük işlemlerini bilen” şeklinde bir nitelik arayışı varsa, bilinki o şirket insan kaynakları profesyoneli değil, bir personelci arıyordur. Bu ayırımı ülkemizde yapabilen firma sayısı çok azdır.Ama bunun faturasını firmalara değil, insan kaynakları fonksiyonlarını düzgün işletemeyen insan kaynakları profesyonellerine kesmek daha yerinde olur. Ancak eğer bir yönetici personelci ile insan kaynaklarıni aynı görüyorsa, o kişinin iş bilgisinin de sorgulanmasında fayda vardır. Kişi belli ki uzun süredir hiç iş kitapları karıştırmamaktadır.

5. İnsan kaynakları bölümlerinin ölçtüklerini iddia ettikleri çalışan performanslarına zam zamanı itibar edilmez…maalesef sıklıkla doğru. Bu konunun olumsuz yürümesinin iki ayağı vardır. Birincisi insan kaynakları bölümlerinin düzgün, güvenilir bir performans değerlendirme sistemi kuramaması, ikincisi sistem ne kadar mükemmel işlerse işlesin şirket sahibinin çıkan sonuçlara itibar edecek kadar profesyonelleşememesidir.

6. İnsana yatırım yapılmayan bir memlekette insan kaynakları bölümlerine de gerek yoktur…yanlış. İnsana değer vermek bir zihniyettir ve eğer bu konuda ülkemizde iş dünyasında bir eksiklik varsa, bu yanlış yargıyı büyük çalışan kitle adına kıracak, insana yatırım yapılması gerekliliğini savunacak, koruyacak, geliştirecek tek bölüm, bunu kendisine meslek olarak almış insan kaynaklarıdır.

7. İnsan kaynakları sistemi kurmak kolaydır…yanlış. Özünde insan kaynakları sistemi kurmak bir mühendislik işidir. Sektörel olarak da farklılaşabilen sistemler bolca hesap, kitap, istatistik bilgisi gerektirir. İşe alım, oryantasyon, performans değerlendirme, ücretlendirme, eğitim, kariyer planlama, ödüllendirme, sosyal haklar ve faydalar, kurum işi iletişim olarak sıralayabileceğimiz başlıca insan kaynakları fonksiyonlarını hayata geçirebilmek için görev ve pozisyon tanımlarının iyi yapılması, görev ve pozisyonların biribirlerine göre farklılaşan zorluk derecelerinin ölçümlenebilmesi gereklidir. Basit veya kompleks, bu ölçümlemeyi ülkemizde yapabilen şirket sayısı iki elin parmaklarını geçmez. Elbetteki bu eksikliğin altındaki ana neden insan kaynakları profesyonellerinin büyük bilgi eksikliğidir. Yeterli bilgisi olmayan insan kaynakları profesyonellerinin sağlıklı işleyen bir insan kaynakları sistemi kurması zaten beklenemez.

8. İki-üç yılda insan kaynakları uzmanı olunur…yanlış. Aslında 6. maddeyi okuyanlar bu maddeyi neden yazdığımı da anlamışlardır. Elbet iki üç yıl içinde insan kaynakları uzmanlığı ünvanı alınabilir ama ünvanın içinin dolu olmasını beklemek hayalciliktir. Konuya teknik olarak yaklaşacak olursak ben bugüne kadar iki üç yıl tecrübeli (hatta çok daha da fazla) insan kaynakları profesyonellerine “acaba çalıştığınız şirkette pozisyon zorluk değerlerini saptamış mıydınız? nasıl saptamıştınız?” diye sorduğumda hiç yanıt alamamışımdır. Hatta böyle birşeyin varlığından bile haberdar değildir pek çok meslekdaşım.

Konunun sosyal tarafına geçecek olursak ilgi alanı üstünde yazılı olan bir meslektir insan kaynakları; insan üzerinedir işimiz. Bir şirket, bir pozisyon, bir yönetici için uygun insan nasıl seçilir, o insan nasıl çalışır/çalışmaz, o insan nasıl motive olur/olmaz, bunları öğrenmek iki değil, on iki seneler geçse öğrenilmeye devam eder. Çünkü bizim gözbebeğimiz olan insanın sınırları yoktur. Bizim mesleğimizde yatay kariyer yani “uzmanlığın” son noktası diye ulaşılabilecek bir seviye hiç yoktur.

9. İnsan kaynakları doğru yapılandığında genel müdürün şirket içindeki gözü ve kulağıdır…doğru. Genel müdür işi gereği gün içinde çok fazla uyaranla karşı karşıyadır. Bu nedenle şirket işleyişindeki en önemli sermaye insanın birebir takibini yapamaz. Bu takipsizlik kimi zaman değerli çalışanların hakettikleri karşılığı alamama ve gitmelerine neden olur. Bazı zamanlarda da çalışan ilişkilerindeki gerginlikler işe çok olumsuz yansır. İnsan kaynakları profesyonelleri sadece masalarında, bilgisayar başında oturmaz ve çalışanlar ile onların aralarındaki ilişkileri yakından takip ederse ana görevlerinden birini olması gerektiği gibi yerine getirmiş sayılır yani genel müdürün şirket içindeki gözü ve kulağı olmak. Bu nedenle insan kaynakları yönetici alımı sürecinde şirket genel müdürleri çok titiz davranmalıdır.

Çok fazla mesleki detaya girmeden insan kaynakları mesleğinin doğru ve yanlış bilinen noktalarını toparlamaya çalıştım. Yazımı okuyan ve idealinde insan kaynakları olan gençlere vitrindeki şıklığın dükkanın içinin de her zaman dolu olduğu anlamına gelmediği vurgusunu tekrarlamak istiyorum. İnsan kaynakları mesleğini iyi yapabilmek için çok insan, sektör ve şirket tanımak gerekir. Büyük, orta veya küçük her türlü şirketin nasıl yapılandığını, nasıl işlediğini anlayabilmek ve analiz edebilmek alt yapısına sahip olmak şarttır. Bu şirketlerde çalışan insanların neyi, nasıl yaptığını bilmek bir zorunluluktur. Ben bir çalışmaya başlayayım, sonra öğrenirim derseniz çok istediğiniz insan kaynakları mesleğinin iyi icracılarından biri olamazsınız. Meslek yolunda çalışmaya başlamak için hiçbir zaman erken değil ama yarın belki de sizin için geç olabilir.

İpek Aral Kişioğlu

KİŞİSEL GELİŞİM NEDİR?


Paulo Coelho’nun kitaplarından birinde şöyle bir atasözü geçer. “İyi huylu küçük keçi hiçbir zaman melemez.”
Sizi bilmem ama ben daha melemeyen, sessiz, sakin, küçük bir keçiye denk gelemedim. Bugüne kadar gördüklerimin tamamı pek gevezeydi.

Ancak büyük üstadın bu sözü kullanarak anlatmaya çalıştığı bu değildi zannederim.

Sempatik bir cümle olması, birazda minik çocukları hatırlatması nedeniyle hiç aklımdan çıkmadı ve bana devamlı ağlayıp şikâyet eden insanların haklılıklarının aslında hep sorgulanması gerektiğini düşündürdü. Doğaldır ki, her insanın varmak istediği hedefler, gitmek istediği bir yol, bu yolda karşılaştığı büyük küçük problemler, yaşadığı mutsuzluklar vardır.

Tüm bunların ise ağlaya, sızlaya vakit kaybedilerek halledilemeyeceği açık. O halde ne yapmalı?

Küçücük bir çocuk gibi sızlanıp, şikâyet edeceğimize, durumumuzu gözden geçirip, neredeyiz, nereye varmak istiyoruz ve varmak istediğimiz yere ulaşmak için nelere ihtiyacımız var diye hayatımızı gözden geçirmemiz gerekir.
İşte kişisel gelişim ve ruhsal gelişim tam da bu noktada devreye girer. Birisi hayatta varmak istediğimiz hedeflerin sınırlarını zorlamamız için bize gereken güven ve desteği verir, kendimizi daha yakından tanımamıza, diğeri de ruhsal anlamda bilincimizi daha üst seviyelere taşımamıza yardımcı olur, iki konu birbirinin tamamlayıcısıdır.
O halde gelin, bugüne kadar yaptıklarınızı bir kenara bırakın ve bundan sonra neler yapacağınıza şöyle bir bakın. Yaşadıklarınızın yanlış olduğunu düşünmeden, hatalarınız altında ezilmeden, hepsini yaşanmış olması gereken ve size en azından bundan böyle ne yapmamanız gerektiğini hatırlatacak birer deneyim olarak kabul edip kendi tarihinizde kendiniz bir milat yaratın.

Unutmayın bunu ancak siz yapabilirsiniz, sizin yerinize bir başkası değil. Çünkü belki de artık sizin yol göstermeniz gereken sevgili minikleriniz var…

KİŞİSEL GELİŞİM NASIL ORTAYA ÇIKTI.
20.y. yüzyıla ait bir kavram olan kişisel\bireysel gelişim, 1960’larda Amerika’da İnsani Potansiyeller Akımı bağlamında kullanılmaya başlandığında, toplumsal gelişimi ön planda tutmadığı için eleştirilmişti. Günümüzde sıkça kullanılan “Sen değişirsen, dünya da değişir.” bağlamda anlamlı bir mesaj içermekte ve kişisel / bireysel gelişim yolculuğunun ruhunu açıklıkla ifade etmektedir. (kişisel gelişim, kisisel gelisim, kişisel gelişim kitap, bireysel gelişim, kişisel gelişim eğitimleri )

Kişisel gelişimin ataları diye bileceğimiz kişiler ‘Wilhelm Reich’ın bio-enerji anlayışı, Frederick Pearl’ün Geştalt Terapisi, Abraham Maslow’un insani Psikolojisi, Jung’un mistik ve büyüsel gelenekler üstüne yap- tığı geniş çaplı araştırmalar. Doğu kökenli yoga, meditasyon teknikleri, Charlotte Selver ve îda Rolf’un Beden Terapileri bulunmaktadır.

Kişisel / bireysel gelişim yolculuğunda öğreneceklerimiz, gündelik yaşamlarımızda uygulayabileceğimiz bilgelik/hikmet yöntemlerini kapsamaktadır. Buna Doğu/Batı Bilgeliği de diyebiliriz. Bu yolculuğun her durağı ‘iyilik’, ‘mutluluk’, ‘ahlaksal cesaret’ ve ‘içsel huzurumuz’ ile ilgilidir. (kişisel gelişim, kisisel gelisim, kişisel gelişim kitap, bireysel gelişim, &nbsp Kişisel / bireysel gelişim yolculuğumuzda kullanabileceğimiz kılavuz, hayatımızın üzerimize savurduğu ve savuracağı her türlü olgula yüzleşebilecek etkin bir akıl geliştirebilmemizin gerçekten ne anlama geldiğini bize açıklamaya çalışacak. İçsel özgürlük yolunda ilerleme sağlayacak. Bu anlamlı sözdeki gibi “Önce kendine ne olmak istediğin! sor, sonra ne yapman gerekiyorsa onu yap!” hayat şekillerimle ilgili değişiklikler yapabilirim. Hata ve yanlışlarımı azaltabilirim. Diğer insanların onayını almaya gereksinimim yok. Kendimi suçlu ya da endişeli hissetmeme gerek yok.

İnsanlar dikkatim! “kendi güç alanın içine” odaklayabilirler. Mutluluğunu ya da mutsuzluğunu fark edip bunun kendi seçimi olduğunu fark edebiliir. İnsan olarak olumlu bir hedef, olumlu bir tutuma ve olumlu bir bakışa sahip olabiliriz.

Kişisel / bireysel gelişim çalışmalarının aynasında kendimle yüzleşebilirim. Yaşantımızın ve davranışlarımızın ‘sandığımız’ kadar harika yada mükemmel olmadığını görebiliriz.

Sadece kendin olarak öfkelendiğinde, yada başkalarını suçladığını görebilirsin, endişelere kapıldığını, kendini suçladığını görebilirisin. Arzularının ve nefretlerinin kendinden bağımsız olaylarmış gibi davrandıklarını, kurnaz yöneticiler gibi davranışlarını belirlemeye çalıştıklarını görebilirsin.

Kontrol alanının dışındaki bir şeyi arzu edip ona ulaşamadığını zaman hayal kırıklığına uğradığını, arzu etmediğinı bir şeye sahip olduğunda da üzüldüğünü görebilirsin. (kişisel gelişim, kisisel gelisim, kişisel gelişim kitap, bireysel gelişim, ) Aslında bütün bu olumsuz duyguları yaşamın, psişik yükünü taşımanı ve çevrendekilere yansıtması gerekmiyor. Nesneler, insanlar ve olaylar seni incitemez. Seni inciten şey kendime, nesnelere, insanlara ve olaylara bakış şeklindir. Bana binlerce sorun yaratan kendi ‘tutumlarını’ ve tepkilerinidir. Bu yüzden hayatınızda değişiklikler yapmalı, kendi üzerime odaklanmalıyım. Bilgelik ve hikmet hayatına kendine adamış kişi kimseyi suçlamaz, kimsenin dedikodusunu yapmaz, kimse hakkında kötü bir şey düşünmezler. İnsanların değerlerini ve erdemlerini düşünürler. Kendini olaylardan ayırıp ‘bağımsız gözlemci’ olmayı başardıkça, olaylar ile bu olaylara karşı oluşan duygusal tepkilerin birbirinden farklı olduklarını görmeye başlarsın. (kişisel gelişim, kisisel gelisim, kişisel gelişim kitap, bireysel gelişim, )

Kişisel erdemlerini yaratabilirsin. Başkalarından saygı ya da hayranlık beklememe gerek yok. Kendime saygı duyarsan, hiçbir olayın kendime olan saygını azaltmasına izin vermezsen işte bu sensin. Kendi üzerinde çalıştıkça, beslenme tarzını bile değiştirebilirsin.

Hayatınızdaki zorlukları ve savaşmak, kendi içinize dönmek, kendi içsel güçlerinize; anımsamak ve kendi erdeminizi! yaratmak için, birer fırsat olarak görebilirsiniz. Bilgelik uygulaması fırsatı olarak görebilirsiniz. Çok cezbedici birisiyle karşılaştığınızda ‘geri çekilme’ gücünüzü, kötü sözler söyleyen birisiyle karşılaştığınızda ise ‘sabır’ gücünüzü kullanabilirsiniz.

Diğer insanların negatif düşüncelerini ve görüşlerini almaktan, benimsemekten kaçınabilirsiniz. Merhamet ve sempatiyle dinleyebilirsiniz, negatif duygularınızı kapılmazsınız. Tutkulardan ve negatif duygulardan özgür olmak, zihninizi sakin ve huzurlu olması için ödediğiniz bedeldir. (kişisel gelişim, kisisel gelisim, kişisel gelişim kitap, bireysel gelişim, ) Tepki vermeyip geriye çekilebilirsiniz, daha geniş bir açıdan resme bakabilirsiniz, kendinizi sakin tutabilirsiniz. Sonra cevabınızı pozitif duygularla, aklı selim içinde ‘bilgiyi’ kullanarak verebilirsiniz Yaşam üslubunuz değiştikçe, arkadaşlarınızı değiştiğiniz de görebilirsiniz. Her şey kendiliğinden olacak. Kendinizi “efendisi” olduğunuzu göreceksiniz. Kendi potansiyelinizi farkına vardıkça, onları gerçekleştirmek için daha fazla çaba gösterebilirsiniz. Gerçek karakterinizi iradenizle seçeceğinizi değerlerinizi, erdemlerinizi etrafında sağlamlaştıracaktır. Farkındalığınızı önündeki algı filtrelerini temizledikçe, hayatı olduğu gibi görecek, açıklığı yaşayacaksınız. Ruhsal ve manevi çalışmalar bir ışıktır. Ruhsallık, kişisel gelişim serüveninde geçtiğiniz yolları aydınlatan bir ışıktır. Dikkatinizi bizim için özsel olana yönlendirdikçe, ruhsal farkındalığınızı artacaktır. Ruhsal farkındalık bize gücünüzün sınırlarını, tanrısal iradenin koyduğu sınırları gösterecek; onları anlayıp kabul etmemizi sağlayacaktır. Ruhsal farkındalık bizim içsel ışığımızdır. Yaşam yolculuğunda karşılaştığımız ölümlere ve felaketlere, dikkatli ve dürüst bir bakışla bakabilirsiniz. Kendimizi iki yüzlülükten, yanılsamalardan ve sahte ümitlerden kurtarmalısınız. Eğer bilgelik dolu bir yaşamı arzuluyorsak, kendi ilkelerinizle, kendi fikirlerinizle ve kendi gözlerinizle yaşayabilirsiniz.

Bilgelik zeka, düzen, uyum, akıl ve farkındalıktır. İnsanın kendisinin efendisi olması, tanrısal iradenin amaç edinmemizi istediği şeydir. Zihninize hazineniz gibi davranmalı, ruhumuzun (bir ruh, ebedi bir ışık noktası olduğunuzu) varlığınızı hep anımsamalı ve amaçlarınıza sarılmalıyız. Biz amacımıza sarıldıkça; irademiz güçlenecek, irademiz güçlendikçe karakterimiz dönüşecektir. Amacımızı gerçekleştirmek için çaba harcamalıyız. Kişisel gelişim yolculuğu ve bilgelik, gerçekten ilgilendiğimiz bir konu ise, kimlerle arkadaşlık ettiğimize de dikkat etmeliyiz. Şunu kendimize sorabiliriz: Onların alışkanlıkları, değerleri ve davranışları bizi yüceltiyor mu, yoksa alçaltıyor mu? Bizimle alay edilse bile bunu sakinlikle karşılamalıyız. Onların ne yaptığı onları, bizim tepkimiz ise bizi ilgilendirir.

En üst ruhsallık noktasıyla bağ kurmalıyız. Kim ve ne olduğumuzu, kiminle bağ içinde olduğumuzu bildiğimizde, ne yapacağımızı da bileceğiz. Bilgelik dolu bir yaşam farkındalık, dikkat ve uyanıklık üzerine kuruludur. Bilgeliği gündelik yaşamımızda doğrudan yaşamamız, Hegel ya da Marks’ın felsefesini bilmemizden daha önemlidir. Söylediğimiz ilkeleri ile yaşayan insanları örnek almalıyız.

Sharon Labeil’in Epiktetos yorumunda yazdığı gibi;

“Şimdi ideallerinizi yaşamayı ciddiye almanın zamanıdır. Örneğin, sahip olmak istediğiniz ruhsal ilkeler konusunda kararlı olduğunuzda, bu kurallar kanunmuş gibi bağlı kalın. Onlarla ilgili tavizde bulunmanız günah olacakmış gibi davranın. Ötekiler sizin düşüncelerinizi paylaşmıyorlarsa buna aldırmayın.

Gerçekten kim olmak istiyorsanız o olmayı denemelisiniz. Bu andan itibaren kendinizi düş kırıklıklarına uğratmaya bir son verin. Kendinizi kalabalıktan ayırın. Sıradan olmaya ve size dayatılanları yapmaya daha ne kadar dayanacaksınız. Kendiniz olmak için pek fazla zamanınız yok.”

Saygılarımla

Mustafa ÇOLAK

Kaynak :
– Patricia Muradi
– msxlabs

KRİTİK ve ANALİTİK DÜŞÜNME METODLARI


Peki nedir Kritik ve Analitik Düşünmek:
Basit bir tanımlama ile rakiplerin ve
hatta muhatabın sizleri getirmek istediği nokta için yaptıkları oyunu iyi anlamak…

En yalın ifade ile “Bizi ayaklarımıza baktırıp, bize tokat atmak isteyenlerin niyetini anlamak ve gereğini yapmaktır”
Tahlil etme yeteneği değil becerisidir Kritik ve Analitik düşünme.

Peki nasıl yapılır bu Kritik ve Analitik Düşünme denen iş:

1) Öncelikle bir konuyu, problemi alt başlıklarına ayrıştırarak
2) Tümden Gelim yöntemi ile her bir alt başlığı ayrı ayrı ele alarak
3) Alt Başlıkların irdelenmesinden çıkan neticeleri tahlil ederek
4) Her bir alt başlık arasındaki bağlantıyı ortaya koyarak
5) Bu neticeleri tek bir bilgi çemberinde toplayarak yani tüme varımla düşünüp değerlendirerek Düşünme eylemi

Kritik ve Analitik olmalı ise, nasıl yapıldığını öğrenmek çok önemlidir. Burada düşünme eyleminin kaliteli olması gereklidir. Yoksa istemsiz, refleksi bir düşünme sözkonusu olur. Bu nedenle bilinçli, yani istemli bir düşünme sistematiği kritik ve analitik olma amacı açısından ilk temel başlangıç noktasıdır.

Bunun için izlenmesi gereken yol şu şekildedir.
a) Sahip olunan bilgiyi analiz etmek çok önemlidir.
b) Verilerden bir sentez oluşturmak gerekir.
c) Sonra da bunları değerlendirip bir neticeye ulaşmak

BİLİNÇLİ DÜŞÜNEN İLE ALDIĞI BİLGİYİ DEĞERLENDİRMEDEN BU BİLGİLERE
AKLINA İLK GELEN TEPKİYİ VEREN ARASINDAKİ FARK NEDİR: BİLİNÇLİ DÜŞÜNEN
ALDIĞI – EDİNDİĞİ – KENDİSİNE VERİLEN BİLGİ KARŞISINDA

* Olabilecek bütün muhtemel cevapları düşünmeye başlarız .
* Her bir cevabı destekleyecek gerekçeleri düşünmeye çalışırız
* Zayıf gerekçeli olan cevapları atarız
* En iyi gerekçeyle desteklenen cevabı seçeriz
* Bizim tercihimiz birisi tarafından sorgulanırsa tercihimizin gerekçelerini verir ve
diğer cevapların neden yanlış olduğunu anlatırız
* Eğer birisi bizim gerekçemizde bir zayıflık gösterirse doğru olup olmadığı hakkında
o karar vermeden önce dikkatlice düşünürüz
* Eğer birisi farklı bir tercih için yeni bir gerekçe getirirse düşüncemizi değiştirip değiştirmeyeceğimize
karar vermeden önce dikkatlice düşünürüz

GELİŞİ GÜZEL DÜŞÜNEN, MESELA GAZETELERDE HER YAZILANA İNANANLAR
ALDIKLARI BİLGİ KARŞISINDA

Hemen bir cevap oluşturur
Cevabını destekleyecek gerekçeler düşünür
Başka cevapların niçin yanlış olduğu hakkında kararsız kalır
Ulaştığı neticenin doğru olduğu, diğer cevapların desteklenemeyeceği duygusunu taşır
Cevabımının gerekçelerinde zayıf noktalar bulunursa bu konu hakkında düşünmek yerine,
onu savunmaya çalışırız
Başkası ona kendi cevabının niçin daha doğru olduğunu söylemeye çalışırsa onun
gerekçelerini görmezden gelir.
Ulaştığı neticenin bütün eksiklikleri ve yanlışlarına rağmen ulaştığı neticenin sorgulanmasına çok bozulur. Problemi anlamaktır
Problemi çözmektir
Sistemli düşünmektir
Kelime hazinesine sahip olmaktır
Doğru soru sorabilmektir
Her şeyi merak etmektir
Yeni fikirlere açıklıktır
Hedefe kilitlenmektir
Bilginin sentezini yapmaktır
Fikir üretmektir
Kanıtsız karar vermemektir
Tarafsızlıktır
Ön yargılı olmamaktır
Bilmediğinin tevazusudur
Sürüye” katılmamaktır
Gerçekle, gerçek olma ihtimali olanı ayırmaktır.
Mantıklı ile duygusal kararı ayırmaktır
Yanlışa cesaretle karşı çıkabilmektir.
Farklı düşünceye empatidir.
Düşüncesinin sorumlusu olabilmektir.
Hemen onaylayıcı olmamaktır.
Bilgi sahibi olmadan yorum yapmamaktır.
Sorgulamaktır,
Test etmektir,
Gereğini yapmaktır.
Bilişsel, duyuşsal ve davranışsal etkinliktir.