İK Blog Ocak 2016 Sıralaması


Büyük merakla beklenen İK Blog Ocak 2016 Sıralaması tablosunu aşağıda bulabilirsiniz:
Değerleme etikleri:
• Sayısal ve objektif analiz,
• Sıfır sübjektivite,
• Geçerli ve güvenilir algoritma,
• Katılım serbestliği,
• Hesap verilebilirlik.

Aşamalar:
1. Blogger listesi alındı (Ceren Bandırma‘ya teşekkürler.). Bu listede 204 İK Blog yer alıyordu.

  1. 204 İK Blog tek tek incelenerek 2016 Ocak ayında blog yazısı yazmayanlar, tarih belirtilmemiş olanlar, kurumsal olanlar ve sayfalara erişim sağlanamayanlar (31 Ocak 2016/Saat 13:30 itibarıyla) liste dışı bırakıldı. Aralık 2015 aktif blog sayısı 70 olarak belirlendi.
  2. 70 İK Blogun Alexa ve Similarweb kullanılarak dünya sıralamaları alındı. Her iki sıralamaya da girmemiş İK Blogları elendi. 51 Blog kaldı.

  3. 51 Blog, Alexa ve Similarweb sıralamasından hareketle tarafımca oluşturulmuş bir algoritma üzerinden 1’den 51’e kadar dizildi.

YG= Yeni Giriş

Ek Bilgi:
Alexa Nedir?
Google’ın henüz, siteleri sınıflandırma sıralama konusunda beceriksiz olduğu yıllarda, Alexa interneti en iyi derecelendiren araç olarak ön plana çıkıyordu. Haliyle de, bugün bile bakıldığında benchmark yapabilmek için derin analizler sunduğu yadsınamaz bir gerçek. Hangimiz, bir websitesi olup da, gün be gün Alexa sıralamasını izlemedi ki?Her ne kadar Google derecelendirme konusunda, bugüne kadar yaptığı güncellemelerle daha iyi bir konuma gelse de, Alexa, özellikle ücretli servisleri ile müşterilerine anlamlı analizler yapabilen araçlar sunmaya devam ediyor. Ölçülebilir sonuçlar konusunda takıntılı olan bir ekibin ürünü olan Alexa, stilden çok rakamlara önem vermesiyle, hala sıralama araçları arasında başı çekiyor.
Sıralama Nasıl Yapılıyor?
Siteye gelen tekil hit sayısı
Siteye gelen ziyaretçinin gezdiği sayfa sayısı
Siteye gelen ziyaretçinin sitede durduğu süre
Yeniden siteye gelen ziyaretçi sayısı
Backlink sayısı
Sitedeki içerik sayısı
Sitenin güncellenme aralığı
Admin’in sitede paylaştığı içerik sayısı
Ziyaretçilerin siteye girdiği içerik sayısı ( yorum , paylaşım vs )
Sitedeki içeriklerin imlenme sayısı

Similarweb Nedir?
Online dünyada karar vermeyi kolaylaştırma misyonuna sahip İsrail merkezli bir girişim. 2007’de kurulmasıyla, nispeten genç bir şirket olsa da, SimilarWeb 8 yılda internet analiz araçları arasında kendine çok üst sıralarda yer bulmayı başarmış durumda. 40 milyon dolar toplam yatırımları, 220 çalışanlarıyla, tüm websitelerini ve mobil uygulamaları ölçümlüyor ve dijital ölçümleme için bir dünya standardı haline gelmek için çalışıyorlar. Ürün, tüm trafik kanallarını analiz edebilme yetisi ile ön plana çıkarken, pazarlamacılar, analistler ve sektör liderlerinin merak ettiği metrikleri kullanıcı dostu bir arayüz ile sunabiliyor. Başarılı araç, rakiplerinizin dijital pazarlama stratejisini kanal bazında analiz etmenize ve kendi stratejinizle karşılaştırmanıza olanak sağlıyor.

Açıklama: Liste yapılırken yukarıda da belirttiğim gibi içerik, yazının konusu ve ay içinde yazılan blog yazısı sayısı vs. dikkate alınmadı. Sorunuz olur ise bana (https://twitter.com/BurcinSORAYERDG) ulaşabilirsiniz.

Bu değerli çalışmayı yapan Burçin ŞORAY ERDAĞ  hanıma teşekkür ederim. Ekrem Öztürk

 

SEN KENDİNİ YÖNETİCİ SANIYORMUSUN?


Yöneticilik, belirli yetkinlik ve deneyim gerektiren bir kariyer sürecidir. Sadece yetkinliğe yada sadece deneyime sahip olunmak yöneticilik için yeterlimidir? Belirli yetkinliklere sahip olmak yönetici olmak için yeterli olmaz. Yetkinliğin yanı sıra mutlaka iş deneyimi hatta yaşam deneyimi gerekir.

Çok iyi bir eğitim almış olabilirsiniz. Yöneticide olması gereken yetkinliklerin birçoğuna da sahip olabilirsiniz ancak deneyim sahibi değilseniz yönetici olmak için yeterli değilsinizdir. Belirli yetkinliklere sahip olmadan sadece ben şu kadar yıl iş deneyim var demenizde yeterli olmayacaktır. O halde yetkinlik artı deneyime sahip olmamız gerekiyor. Bunun yanı sıra liderlik vasfının olması da önemlidir.

Neden sen kendini yöneticimi sanıyorsun sorusunu soruyorum?

Aile şirketlerinde hala aileden gelenlerin yetkinliğine bakmadan yönetici olabilme alışkanlıkları devam etse de özel sektör rastgele yönetici getirmiyor.  Şirketlerin her birinin kendine özgü olan yapıları ve ihtiyaçlarına göre ideal olan yönetici özelliğini ve türünü belirliyor. Şirketlerin ihtiyacı olan yöneticiler için yalnızca bireyleri değil, aynı zamanda son yıllarda yaşanan gelişmelerin ve ilerlemelerin zorunlu kıldığı vasıfları da sürekli gözden geçiriyor. Rekabetin gelecekteki durumuna bakıp, ona göre değişimi yönetecek yönetici profilini oluşturuyor. Buna karşın kamu günü kurtarıyor ve günün dengeleri hangi güçte ise ve o kişilere kim yakınsa yönetici profili ona göre belirleniyor.

Kamunun değişen yönetim modelleri ve henüz manası kavranılamayan insan kaynakları yönetimi ile herkes yönetici olmaya aday olabiliyor yada gösterilebiliyor. Öyle örnekler ile karşılaşıyoruz ki, şaşırmamak mümkün olmuyor.

Yeter ki seni yönetici yapacak çevreye ve desteğe sahip ol, biraz cesaretli ol, adamında olsun sen yöneticisin. Daha önce kariyer basamaklarına adım atman önemli değil.

Kamuda yöneticiliğe aday olan bir kişiye yöneticilik yapabilirmisin diye soruyor ve aşağıdaki cevapları alıyoruz.

Deneyimin varmı? Olmasada önemli değil!

Yeterli yetkinliğe sahipmisin? Ben falan üniversiteyi bitirdim, yetmez mi?.

Peki! Başarılı olurmusun? Olmazsam ne olur? Başarılı olana madalyamı takıyorlar? Yada başarısız olanı görevdenmi alıyorlar?

Öncelik belirleyebilimisin? Kendi önceliklerimi iyi bilirim. Baksanıza bu görevi hemen ben istedim.

Cesaretin var mı? Olmazmı? Deli cesareti var bende. Bu müdürlüğü, başkanlığı, hastaneyi, okulu, merkezi vs. yönetmek bana çocuk oyuncağı gelir.

Hedef belirleyebilir misin? Belirledim zaten ki, bu görevi istedim.

Ekibini hedeflere yönlendirebilir misin? Yönlendirmem! Yerime göz koyarlar sonra rakibim olurlar.

Gözleyip, değerlendirebilir misin? Mutlaka gözlemem lazım. Bana karşı olanları bilmem lazım ki, ayaklarını kaydırayım.

Motive edermisin? Motive etmeyi bırak, bana tabi olanlarla kanka bile olurum.

 

Kamuda bu cevapları veren bir kişiyi yönetici yapmayacak bir sistem bugüne kadar olmadı. Aslında yönetici belirlerken bu soruları soracak bir sistemin olmaması esas sorundur.  Seçmeden işe aldığı, eğitmediği, performansını değerlendirmediği ve kariyerini yönetmediği çalışanlarından yönetici seçen bir yönetim anlayışından, lider özelliği de taşıyan, mükemmel bir yönetici belirlemesi beklenemez.

Ancak günümüz yönetim modellerinde hangi pozisyonda olursanız başarılı olabilmek, hedefleri tutturabilmek ve pozisyonunuzu koruyabilmek için iyi bir yönetici olmanız gerekir.

İyi yönetici olmak için hangi özelliklere sahip olunmalıdır?

Kendinin yönetici olduğuna inanman için aşağıdaki özelliklerin ne kadarına sahipsin? 

  1. İyi bir insan olmalı: Yönetici en başta iyi bir insan olmak zorundadır ve hiç bir zaman unutulmamalıdır. İyi bir insan günlük yaşantımızda herkesten birbirine göstermesi beklenilen saygı, sevgi, nezaket ve tevazu gibi erdemleri taşıması lazımdır. Kimseyi küçümsemez, herkese değer verir ama herkesi memnun etmeye çalışmaz. Tüm çalışanlara adil ve eşit davranır. Her durumda, herkese karşı eşit uzaklıkta olabilmeli, objektiflik ve tarafsızlığını koruyabilmelidir.
  2. Liderlik vasfına sahip olmalı: Yönetici aynı zamanda liderlik özelliği taşımalıdır. Çalışanları ortak hedeflere yönelten, hedefleri benimseten, çalışanlar arasında birlikteliği sağlayan ve takım oluşturan özelliklere sahip olması gerekir. Çalışanlarının bilgi birikimlerini ve tüm potansiyellerini bireysel düzeyde, ekip düzeyinde ve kuruluşun bütününde yönetir, geliştirir ve özgürce kullanmalarını sağlar. 
  1. Stratejiyi planlamalı ve yönetebilmeli: Kuruluşun misyon, vizyon ve değerlerini oluştururlar, örnek olur. Vizyonu ve misyonu geliştirirler ve onların gerçekleştirilmesini kolaylaştırırlar. Stratejiyi planlar, uygular ve gözden geçirir. Olası durumlara göre stratejiyi yeniler, iyileştirme faaliyetlerini destekler. Kurumun, kendisinin dışında ekibine vizyon verir, hedef gösterir ve yönlendirir. Bu konuda takımının kendisini takip etmesini sağlar. Kalıcı başarı için gerekli olan kurumsal değerleri ve sistemleri geliştirirler ve bunları faaliyetleri ve davranışları ile yaşama geçirirler.
  2. Değişimi yönetmeli: Liderdir ve değişimi yönetir. Mevcut sistemi ve durumu korumanın çabasını vermez. Değişimden korkmaz, değişim ihtiyacını belirler ve değişime öncülük eder. Kendisi ile birlikte takımın diğer üyelerini, günün değişen ve gelişen yeniliklerine karşı hazırlar. Yeni yönetim modellerini takip eder, kendini geliştirir ve değiştirir. Yeniliklerin uygulanmasında kararlı olur. İnsanların hata yapmalarına fırsat tanır, onların öğrenme sürecini destekler, hataların tekrarlanmaması için geri besleme, bilgi paylaşım ortamları sağlama gibi süreçleri oluşturur. Takımın yenilikçi ve yaratıcı yaklaşımlarına liderlik yapar ve geliştirir. Değişim dönemlerinde, amacın tutarlılığını sağlar. Gerektiğinde, kuruluşun yönünü değiştirebilir ve izlenmesi için diğerlerini cesaretlendirir.
  3. Eğitici olmalı: Çalışanları geliştirmenin ve takım oluşturmanın en etkili yöntemlerinden birisi de sürekli olarak bilgi paylaşımı sağlamak ve örnek olmaktır. Bilgi paylaşmanın aynı zamanda eğitmek olduğunu bilir. Öğretmenin ve öğrenmenin, gelişmenin temeli olduğunu benimser ve benimsetir. Eğitim ihtiyaçlarını belirletir, planlatır ve uygulatır. Çalışanlarının sürekli öğrenme faaliyetleri içerisinde olmasını sağlar. Beceri ve bilgi birikimlerini kuruluşun çıkarları doğrultusunda kullanmaları için çalışanlarına önem verir. Onları tanıyarak ve başarılarını takdir ederek, motive eder ve sürekli katılımlarını sağlar.
  4. Koç olmalı: Bir yöneticinin başarısında, çalışanlarının takım olmasının ve birlikte hareket etmesinin önemli olduğunu bilir. Takım içerisinde ortaya çıkacak çatışma durumlarından kaçınmadan sorunları çözebilme ve çeşitli çıkarlar arasında adil ve dengeli kararlar alabilme yetkinliği sahiptir.
  5. İnisiyatif kullandırmalı: Çalışanların yenilikçi ve yaratı yaklaşımlarını cesaretlendirir. Yetkilendirir ve inisiyatif kullanmalarına fırsat verir. Çalışanlarını yetkinliklere uygun pozisyonlarda değerlendirir ve herkesin başarılı olduğu alanda sorumluluk almasını sağlar. Onların faaliyetlere katılımını sağlar ve onları yetkelendirirler.
  6. Ekibinin Performansını, kariyer planlamasını yönetmeli ve başarıyı takdir etmeli: Yönetici başarıyı sadece kendinin eseri değil, aynı zamanda çalışanlarının eseri olduğunu bilir. Başarının sürekliliğini sağlamanın ekibi doğru motive etmekten, motivasyonu sağlamada ise başarıyı ve başarılı olanları tanıyıp, takdir etmekten geçtiğini iyi bilir. İyi bir yönetici sonucunu ölçmediği süreci yönetmez, Çalışanlarının ve takımın performansını ölçer. Çalışanlarının ve takımın performansını artırmaya çalışırken, bir yandan da takım üyelerinin kariyerlerinde gelişmelerine destek verir. Çalışanlarını gelişimlerine ve gereksinimlere göre başka pozisyonlara hazırlanmalarına yardımcı olur.

 

Yönetici olan herkes iyi bir yönetici olmak için, olmazsa olmaz sekiz özelliğe göre kendini değerlendirip ve ben iyi bir yöneticiyim yada ben yöneticiyim diyebilirmi?

Bunu yapmaya kaç yöneticinin cesareti olabilir?

Cesareti olmayana o zaman ben sorayım; SEN KENDİNİ YÖNETİCİ SANIYORMUSUN?

Ekrem Öztürk / İnsan Kaynakları Uzmanı

https://ekremozturk.com/

https://www.facebook.com/ekremozturkinsankaynaklari

kendini-okuma

İŞYERLERİNDE ÇATIŞMA 


is_yerinde_catismaAhi Evrani Veli’ nin “Hak ile sabır dileyip bize gelen bizdendir. Akıl ve ahlak ile çalışıp bizi geçen bizdendir” sözünü okurken işyerlerinde rekabet ve bunun sonucunda ortaya çıkan işletmelerdeki çatışmalar aklıma geldi. Günümüzde daha da artan işyerlerindeki çatışma sorununa en güzel reçete sanırım bu güzel söz olur diye düşündüm.

İşyerlerindeki çatışma nedir?

İnsanlar işyerlerinde neden çatışır?

Yaşamının doğal bir gerçeği de olan insanların birbirleri ile uyumsuzlukların sonucunda yaşadıkları çatışmadır. Çatışma aile içinde ve ikili ilişkilerde olduğu gibi işletmelerde de olmaktadır. Her insanın istek, arzu, amaç ve değerleri farklıdır. İnsanlar bazen başkalarını bırakıp kendi iç dünyalarında kendileri ile de çatışacak nedenler üretebilirler. Kendi içinde bile çatışabilen insanın farklı duygu, düşünce ve davranışları olan diğer insanlar ile çatışması kaçınılmazdır.

Bence bu çatışma sorununun altında yatan en önemli gerçek, bir kişinin diğer kişinin önüne geçme çabasıdır. Bu çabayı verirken bazı çalışanların etik davranmaması, yani oyunu kuralına göre oynamaması çatışmayı daha da arttırmaktadır. İletişim bozuk, uyum yok, çekememezlik had safhada ise işyerinde çatışmanın olmaması mümkün değildir.

Yapılan araştırmalar son yıllarda işyerindeki çatışmalarda artış yaşandığını ortaya koyuyor. İşyerlerinde çatışmalar genellikle rekabetin getirdiği bir sonuç olarak ortaya çıkıyor. Birlikte yaşayan kişiler veya birimler, temel meseleler üzerinde anlaşamadıklarında veya hedefine giden yolun, bir başka kişi yada grup tarafından kesildiğini hissederse çatışma başlıyor.

Her çalışan bir üst pozisyonu kariyer hedefi olarak belirler ve bu hedefe ulaşmak için çaba gösterir. Bazen aynı pozisyon içerisindeki ise yüksek ücret, prim ve ikramiye gibi maddi getirilerde çatışmaya neden olarak ortaya çıkar.  Paylaşılamayan bir çalışma ofisi, büro malzemesi, lojman gibi işyerlerinin kaynaklarının paylaşılması da çatışmaya neden olabilir.

Çatışmanın bir diğer nedeni ise iletişimsizlik veya önyargıdan dolayı ortaya çıkan yanlış anlaşılmalardır. Kişilerin birbirlerinden hoşlanmamaları, rekabetten dolayı diğer kişiyi suçlama, hedef gösterme, yanlış tanıtma, kasıtlı olarak başarısız gösterme gibi durumlarda çatışma çıkarıyor.

Bazen güç farklılıkları da çatışmaya neden olabiliyor. Bir üst pozisyon alt çalışanına güç göstermesi ve baskı yapması da çatışma ortamının oluşmasını sağlar. Yönetim biçimi veya yöneticinin yetersizliği gibi nedenlerden ortaya çıkan belirsiz iş tanımları, çalışma koşullarının beğenilmemesi, stresli iş ortamı gibi etkenlerde çatışmanın bir başka nedenlerini oluşturur.

Sonuçta insan yaşamında çatışmalar kaçınılmaz bir gerçek olarak karşımıza çıkıyor. Bu çatışmalarda işletmelerde doğal olarak yaşanıyor. Bu işyerlerindeki çatışmalar, çalışanlarda verimlilik ve üretkenlikte azalmaya yol açtığını gibi çalışanlar arasında ciddi bir sorun oluşmasına neden oluyor. Bu sorunlar çalışanda gerginlik ve stres oluşturmakta bunun sonucunda da çalışanın motivasyon ve konsantrasyonu azalmasına neden olmaktadır. Eksik motivasyonlu ve sürekli çatışma halindeki çalışanlar ile işletmelerin hedeflerine ulaşması mümkün olmaz. Bu durumda yöneticilere önemli görevler düşmektedir. Yöneticiler çatışmayı önleyecek ortamları sağlamak zorundadırlar. Aksi halde işletmenin başarılı olması mümkün değildir.

Çalışanların performans değerlendirme, kariyer ve ücretlendirme gibi süreçler adil olmalı,

Çalışanlar ve gruplar arasında ayrımcılığa neden olacak uygulamalar yapılmamalı,

Takım çalışması teşvik edilerek, çalışanlar ortak hedeflere yönlendirilmeli,

Çalışanların arasında samimiyetin artması için aktiviteler yapılmalı,

İletişime yönelik eğitimler verilmeli,

Çatışma neden olacak sorunlar hızlı çözülmelidir gibi öneriler, bugün işyerlerinde çalışanlar arasında çatışmanın ortaya çıkmaması için ne yapılabilir, sorusuna verilecek cevaplardır.

 

Çatışmaları önleyecek etkenlerin en önemlisi Ahi Evrani Veli’ nin “Hak ile sabır dileyip bize gelen bizdendir. Akıl ve ahlak ile çalışıp bizi geçen bizdendir” sözünü benimsemek ve tüm çalışanlara benimsetmektir.

“Hak ile sabır dileyip bize gelen bizdendir. “Akıl ve ahlak ile çalışıp bizi geçen bizdendir”, akıl ile ilim ve mesleki bilgiyi, “bizi geçenin bizden olması” da kırıcı olmayan bir rekabet ile öne geçeni hazmetmeyi göstermektedir. Böylesine bir anlayışın hakim olduğu bir çalışma yaşamında ve işyerlerinde çatışma olması mümkün değildir. Bu veciz söz ile çalışanların ve işletmelerin birlikte büyümek, ezmeden ilerlemek bir diğerinin omuzlarına basmadan kalkınmak, haksızlık etmeden dayanışmak gibi değerler ile daha mükemmel bir hale gelebileceği düşünülebilir.

Yine Ahiliğin, prensiplerini benimseyenlerden beklentisi olan;

Cimrilik kapısını bağlamak, lütuf kapısını açmak,

Kahır ve zulüm kapısını bağlamak, ilim ve mülâyemet kapısını açmak,

Hırs kapısını bağlamak, kanaat ve rıza kapısını açmak,

Tokluk ve lezzet kapısını bağlamak, riyazet kapısını açmak,

Halktan yana kapısını bağlamak, Hak’tan yana kapısını açmak,

Herze ve hezeyan kapısını bağlamak, marifet kapısını açmak,

Yalan kapısını bağlamak, doğruluk kapısını açmak.

Prensiplerinin uygulayan insanların çoğunlukta bulunduğu bir çalışma ortamının güzelliğini tahmin edebiliriz.

Sonuç olarak bireyler veya işletmeler arasında yaşanan çatışmalarda Ahi Evrani Veli’ nin “Hak ile sabır dileyip bize gelen bizdendir. Akıl ve ahlak ile çalışıp bizi geçen bizdendir” sözündeki manevi yaklaşımı ve hazmedişi anlamak ve uygulamak gerektiği söylenebilir. Çalışanlarda sadece güçlü ve etkin bir iletişimin sağlanması, motivasyonu en üst düzeye çıkarmak çatışmayı önleyememektedir. Çalışanlara tatmin olmayı ve diğer çalışanın başarısını kabul etmeyi, rıza göstermeyi, hoşgörüyü  ve başkalarının başarısından mutlu olmayı öğretmek gerekiyor.

 

Ekrem ÖZTÜRK

İnsan Kaynakları Uzmanı

AHİLİK’TE VE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE MESLEKİ EĞİTİM


Kırşehir’in en önemli değerlerinden biri olan Ahilik ve Ahiliğin prensiplerinin günümüzde hala etkinliğini kaybetmediği gibi gerçek manada uygulandığı takdirde, birçok alanda katkı sağlayacağını görebilmekteyiz. Ahilik gibi değere sahip bir şehirde mesleki yaşamın niteliklerinden olan çıraklık, kalfalık ve ustalık gibi mertebelere insanımızı hazırlayan, mesleki eğitimde neden zayıf kaldığı önemli bir sorun olarak ele alınmalı ve bu konuda çalışmalar yapılmalıdır.

800 yıllık bir tarihi geçmişe sahip olan Ahilik ve bu Ahiliğin doğup, uygulanıp, tüm ülkeye yayıldığı bu topraklarda insan kaynağımızı, Ahilik prensiplerine ve Ahilikteki mesleki eğitime göre eğitemediğimizin yâda eğittiğimiz insan kaynağını, bu kentte tutamadığımızı görebiliyoruz. Gelişmemiş ticaret ve sanayi yaşamına etki eden en büyük nedenin de Ahilik prensiplerine göre çalışmadığımız ve insan kaynağı oluşturamadığımız denilebilir. Bugün ilimizde bulunan az sayıdaki sanayi tesislerde ve ticari işyerlerinde çalışacak nitelikli işgücü bulamamızın nedenlerinin başında, yine yetişmiş insan kaynağının olmadığını söyleyebiliriz. Neden insan kaynağımızı yetiştiremiyoruz sorununun birçok cevabı bulunmaktadır. Ahilik gibi mesleki eğitimi çıraklıktan ele alan ve uygulayan bir sisteme sahip olan bu kentte, neden bu mesleki eğitim sürecini bitirdiğimiz de ayrıca ele alınacak bir konudur.

Ahiliğin mesleki eğitimine bakışını kısaca ele alırsak, Ahilik Sistemi’nde meslek eğitimi ile ahlak eğitimi bir bütünlük içerisinde ele alınarak uygulanırdı. Ahlak ve adap eğitimi, Ahi Birlikleri’nin tesis ettiği Ahi zaviyelerinde, meslek eğitimi de atölye ve dükkân gibi iş yerinde verilirdi. Eğitim, iş başında ve iş dış dışında olmak üzere iki ayrı yerde verilmesine karşın birbirini tamamlar mahiyetteydi.

Ahi zaviyeleri bir bakıma terbiye ocağıydı. Burada öğretmenler bir meslek edinmek üzere yeni çalışmaya başlayan gençlere önce okuma yazma öğretirlerdi. Muallim adı verilen öğrenciler yanında, ilmi sahada söz sahibi müderris ve kadılarda ders verirlerdi. Zaviyelerde dini bilgiler yanında Türkçe konuşma, edebiyat, müzik, spor folklor ve askeri bilgiler öğretilirdi. Gençlerin kültürlerini geliştirmek için tarihi destanlar; Kutadgu Bilig ve Dede Korkut gibi kahramanlığı, yiğitliği konu alan eserler okutulurdu. Ahlak eğitiminde ise Fütüvvetname denilen Ahiliğin ahlak kitaplarından yararlanılırdı. Yazarı belli olan ve olmayan yüzlerce fütüvvet kitabı yazılmıştır. Bu kitaplar bir bakıma İslam tasavvufunun geliştirdiği Kur’an ve Hadislere dayanan güzel ahlak ve ideal insan modelini belirleyen kitaplardı. Bu eserler yalnız gençlerin değil toplumun tüm katmanlarının uyması istenilen ahlak kurallarını içerirdi.

Çalışma usullerinin, teknik bilgilerinin uygulandığı, üretimin yapıldığı atölyelerde verilen eğitime iş başında eğitim denilmektedir. Bu iş yerlerine Erbab-ı Sanat, Erbab-ı Sınai denilirdi. İş yeri sahibi, öğretecek kadar bilgi sahibi olduğuna dair elinde icazet (diploma) ve iş yeri açma izni olan kimsedir. Bir kişinin usta olabilmesi ve kendi işyerini açabilmesi için değişik öğrenim kademelerinden geçmesi en az üç usta yetiştirmesi gerekirdi. Her şeyden önce o kişinin Ahi Birliği üyesi olması, geçimini temin edecek bir iş ve sanatın olması aranırdı. Boş gezen, bir işi olmayanlar Ahiliğe kabul edilmediği gibi toplumda da itibar görmezdi. Para sahibi olmak da iş yeri açmaya yeterli değildi. Onun mutlaka elinde icazeti ve usta, kalfa ve çırak yetiştirdiğine dair belgelerin ve faaliyet gösterdiği yerin birlik başkanından izin alması gerekirdi.

Ahiliğin eğitime sadece mesleki olarak bakmadığını, yeterli görmediği ve bunun yanında ahlak eğitimi de verildiğini görebiliyoruz. Ahilik meslek erbabına yönelik kaideler koymuştur. Bu kaideler mesleki yetkinliğin dışında insanı tamamlayıcı olarak görülen cömert, şeffaf, tevazu sahibi, konuksever, sofrası açık olmak, dilini tutmak, dedikodu yapmamak, kötü söz söylememek, kimsenin ayıbını görmezlikten gelmek, kimseye kötü gözle bakmamak, kimsenin onuruna, namusuna, malına göz dikmemek gibi niteliklerdi. Yine ahiliğin işbaşı eğitimine önem vermemekle kalmayıp, her işyeri sahibinin bir öğretici olmasını teşvik ettiği gibi elinde icazet (diploma) olmayana iş yeri açma izni verilmediği bilinmektedir.

İşletmeler açısından ayakta kalabilmek ve rekabet edebilmek günümüzün en önemli stratejidir. Bu rekabeti sağlayacak olanda işletmelerin insan kaynağıdır. Gerçekten insan kaynaklarının en iyi şekilde kullanılması stratejik bir unsur olarak görülmelidir. Böyle görüldüğü takdirde, rekabette üstünlüğün sağlanması ile insan kaynakları arasındaki ilişki daha çok önem kazanacaktır. İnsan kaynakları yönetimi bir işletmedeki en değerli sermaye olarak insan kaynağını kabul etmektedir. Bu nedenle insan kaynağı sermayesinden en iyi şekilde yararlanmak gerekir. Günü’müzün personel yönetim modeli olan insan kaynakları yönetiminin mesleki eğitime bakışı, ele alışı ve mesleki eğitime verdiği önemi çok iyi bilmekteyiz. Sanayi ve ticari yaşamın bu kadar geliştiği günümüzde bu gelişmeyi sağlayan en önemli faktör nitelikli insan kaynağıdır. İşletmelerin insan kaynağı gereksinimlerine göre sürekli eğitilmektedir. İnsan kaynaklarında, çalışan seçimi yapılırken, hangi seçme ve yerleştirme tekniği kullanılırsa kullanılsın en uygun eleman seçimini tam olarak gerçekleştirmek oldukça zordur. İstenilen yetkinlikte seçemediğimiz veya bulamadığımız insan kaynağını, istenilen yetkinliğe çıkarmak eğitimle mümkün olmaktadır. İnsan kaynakları yönetimi de mesleki eğitim sürecini, işe uyum ve işbaşı eğitimi olarak ele almaktadır. Ancak ahilikten farklı olarak; istisnalar hariç, Ahiliğin meslek erbabına yönelik koyduğu kaideleri içeren konularda eğitimleri ele almamaktadır. Ahilikte çırak ve kalfanın en iyi biçimde yetiştirmek ustanın göreviydi. Bunun için usta sanatın inceliklerini, sırlarını, kalfa ve çıraklarına öğretirken onların ahlaken de iyi yetişmesine dikkat ederdi. Burada ustanın aynı zamanda iyi bir eğitimci olduğunu görüyoruz. Yine ahiliğin meslek erbabında belirlediği çırak, kalfa ve usta pozisyonları aynı zamanda bir kariyer hedefleri olarak görülüp, bu hedeflere ulaşmak için mutlaka eğitim alınması gerektiği de bilinmektedir.

Çalışanların bilgi ve yeteneklerinin geliştirilmesine dönük olarak gerçekleştirilen, eğitim ve geliştirme programları işletmeler açısından büyük önem taşımaktadır. İnsan kaynakları yönetiminin eğitime bakışı ile işe alınan kişi açısından eğitim, personeli işe alıştırmak, kendine güven kazanmasını sağlamak ve işyerine bağlılığı ile verimliliğinin arttırmaktır. Uyum eğitimi, bireye işletme tarafından değer verildiği izlenimi verdiği için, çalışanın iş motivasyonunu sağlamaktadır. İnsan kaynakları yönetimi, çalışanların sürekli bireysel gelişimlerini amaçlarken diğer yandan işletmelerin gelişen teknolojilere uyumunu sağlamalarını ve yeni tekniklerin uygulanması kolaylaşmaktadır. Nitekim günümüzün modern yönetim modellerinde elde edilen başarıda, ömür boyu eğitim anlayışının yansıttığı sürekli eğitimin önemli bir yer tutmaktadır.

Sonuç olarak, yüzyıllar önce ortaya konulan bir model olan Ahiliğin, mesleki eğitime ve çalışana verdiği önemin bugünden çok farklı olmadığını görmekteyiz. Çıraklıktan başlayıp, ustalığa kadar giden bir kariyer hedefi doğrultusunda, kişisel gelişimin sağlandığı ve eğitime sadece mesleki olarak bakılmayıp, mesleki eğitimin yanı sıra ahlaki eğitiminde verildiğini görmekteyiz. Günümüzün iş yaşamında yaşanan sorunların nedenlerin başında mesleki eğitimin, Ahilik eğitim sürecinde olduğu gibi ahlaki eğitimler ile desteklenmemesin olduğu söylenebilir.

 

Ekrem Öztürk / İnsan Kaynakları Uzmanı

 

KAYNAK: Galip DEMİR / Ahi Kültürünü Araştırma ve Eğitim Vakfı Genel Başkanı

 

İK Blogları


1450762_10151983387278879_471764978_n

Personel Yöneticileri Derneği, İK Blog Ödülleri Kazananları listesinde, Usta Öğreticileri sıralamasında bana da yer veren değerli meslektaşlarıma teşekkür ediyorum.
https://alicevatunsal.wordpress.com/ik-bloglari/

Peryön İK Blog Ödülleri Kazananları

peryon14

1- Zuhal Aslan Çiftçi – İKulis

2- Ali Cevat Ünsal – İnsan Kaynakları Amatörü

2- İbrahim Babadağı – Bana İş Bul

peryon13

1- Aydan Çağ – Çağın İnsan Kaynakları

2- Saygı Günenç – İK’ya Dair Her Şey

2- Müge Arslan – İnsan Kaynakları Günlüğü

İnsan Kaynakları Alanında Yazarlık Yapan Bloggerlar

Amatör

Ali Cevat Ünsal            https://alicevatunsal.wordpress.com

bıyık

Duayenler

İpek Aral                  http://www.kaynagiminsan.com

Banu Çakar             http://liderlikruhu.com

Cengiz Çatalkaya     http://www.yetenekvekariyer.com

İsmet Barutçugil      http://ismetbarutcugil.wordpress.com

Türker Baş              http://www.yeniik.com/blog

bıyık

Usta Öğreticiler

Ahmet Eryılmaz          http://www.ahmeteryilmaz.com/

Aydan Çağ                  http://aydancag.com

Artemiz Güler              http://artemizguler.blogspot.com

Can Büyükalkan         http://canbuyukalkan.com

Ekrem Öztürk             http://ekremozturk.com

Fatmanur Erdoğan     http://kariyeryolculugu.com/blog

Gökhan Yılmaz           http://gkhanyilmaz.wordpress.com

Müge Arslan               http://www.insankaynaklarigunlugu.com

Nedim İleri                   http://nedimileri.blogspot.com.tr/

Selin Yetimoğlu           http://selinyetimoglu.com

Türker Okay               http://turkerokay.com

bıyık

Ustalar

Ayşe Nazmiye Uça         http://hrpozitif.net

Burcu Yularcı                http://www.burcuyularci.com

Canel Gürgen                http://www.canelinakildefteri.com

Çiğdem Özdemir           http://cigdemozdemirevren.net

Coco Maya De Medina     http://hrkronikleri.blogspot.com.tr

Çiler Yıldız                    http://cileryildiz.com

Esra Kemer Tülü          http://www.ikpaylasim.com/

Funda İnkaya              http://www.fundainkaya.com/

Hasan Baltalar           http://hasanbaltalar.com/index.php?id=35

Hayati Arpacı               http://ikhayatiarpaci.wordpress.com

Merdiye Eker              http://www.merdiyeeker.com.tr/

Merve Karaalioğlu        http://hroad.wordpress.com

Tuğsel Akyol                 http://kirmizimerdiven.com.tr

Zuhal Aslan Çiftçi        http://www.ikulis.net

bıyık

Kalfalar

Ayşe Kirman                 http://yetisik.com/

Burcu Ertemli               http://turuncuik.blogspot.com

Ceren Bandırma           http://cerenbandirma.blogspot.com

Ceyda Anıl                    http://www.ceydaanil.com

Çisem Çalışkan            http://www.cisemcaliskan.com/

Duhan Gevren              http://duhangevren.blogspot.com.tr

Elif Koray                      http://gucumuzinsan.com

Elif Kağnıcı                   http://elifkagnici.com

Esra Sedef                     http://www.esrasedef.com

Ezgi Feda                      http://ezgifeda.com

Figen Arı                       http://figenari.blogspot.com.tr

Gülsün Müftügil           http://www.ikburada.com

Halil Öztürk                  http://mhalilozturk.blogspot.com.tr

İrem Önal                      http://iremonal.com

M. Emrah Özkan          http://hrikdunyasi.blogspot.com

Mehmet Babuşçu          http://www.ikmasasi.com/

Mehmet Pozam             http://ikiletisim.wordpress.com

Metin Akkaya               http://www.isveyonetim.com/

Nilüfer Koçyiğit             http://niluferkocyigit.wordpress.com

Nigar Atay                     http://nigaratay.blogspot.com

Ogün Burhan Aydın         http://www.ik-yonetimi.blogspot.com.tr/

Salim Tanrıverdi           http://salimtanriverdi.blogspot.com

Saygı Günenç              http://www.saygigunenc.com

Seda Küçük                  http://sedolinka.com

Seda Zorba                   http://sedazorba.com

Serhat Kahyaoğlu        http://renkliik.com

Sevgi Çeşmeli               http://www.kariyer-destek.com

Sevim Demirel              http://sevimdemirel.wordpress.com

Sevilay Pezek Yangın    http://www.sevilaypezekyangin.com

Seyhan Koçak              http://seyhankocak.com

Sezai Kayaoğlu             http://sezaikayaoglu.com

Yüksel Erdoğan            http://yukselebilirlik.blogspot.com

bıyık

Işığı Olanlar

Aykut Güner                 http://aykutgunerr.blogspot.com.tr/

Aysun Öz                      http://insanmuhendisiyiz.com

Ayşe Başar                    http://hrfiles.blogspot.com

Baytugan                      http://baytugan.hol.es

Gizem Aydemir              http://ikariyer.blogspot.com

Gülçin Şafak                 http://gulcnsafak.blogspot.com

Mesut Yüksel                http://telepat–ik.blogspot.com.tr/

Nazmi Boşca                 https://nazmibosca.wordpress.com

Neslihan  Koç               http://iknesli.blogspot.com.tr

Nurten Nayır                 http://nurtennayir.wordpress.com

Kaan Göğebakmaz       http://ik-aan.blogspot.com.tr/

Onur Basat                   http://ikmarka.tumblr.com

Tolga Eligül                  http://ikdanismanlik.com

bıyık

Liste ilk olarak Kasım 2013 tarihinde Ali Cevat ÜNSAL tarafından oluşturulmuştur. Sonrasında Artemiz Güler ve Gökhan Yılmaz ile birlikte derlenip genişletilmiştir.

“13 Ocak 2015 tarihi ile düzenleme yapılmıştır.”

Kendi bloglarında liste hazırlayan tüm bloggerlara ilham olmuştur!

*: Güncellemeler olabilir.

* *: Kategoriler kendi kanaatime göre düzenlenmiştir.

bıyık