İK Blogları Üzerine…


İk Bloglarına ilgi gösterip, özenle blogları takip ederek derecelendirme yapan değerli arkadaşlara teşekkür ediyorum. Gerçekten zaman alan ve özen isteyen bir işi gönüllü olarak yapan bu arkadaşların başında Artemiz Güler ve Ceren Bandırma geliyor.

Artemiz Güler’in öncülüğünde 200’e yakın İK Blogunun tespit edilmesi gerçekten çok anlamlı bir çalışma oldu. Özellikle İK öğrencileri ve genç İK’ cı arkadaşlarımızın ilgi göstereceği adresler onlara sunulmuş oldu. Bunun yanısıra İnsan Kaynakları üzerine blog yazma arzusu gelişti. Genç arkadaşlarımız bu konuda oldukça heveslendiler. Peryön’ün son yıllarda yapmış olduğu İK Blog yarışması bu alanda ayrı bir heyecan ve istek oluşturdu. Bu süreci başlatan ve devam ettiren meslektaşlarıma teşekkür ediyorum.

En son olarak  Burçin ŞORAY ERDAĞ  tarafından Ocak 2016, İK Blog sıralaması yapıldı. Yapılan sıralamanın aşağıdaki kriterlere göre yapıldığı belirtildi.

Siteye gelen tekil hit sayısı
Siteye gelen ziyaretçinin gezdiği sayfa sayısı
Siteye gelen ziyaretçinin sitede durduğu süre
Yeniden siteye gelen ziyaretçi sayısı
Backlink sayısı
Sitedeki içerik sayısı
Sitenin güncellenme aralığı
Admin’in sitede paylaştığı içerik sayısı
Ziyaretçilerin siteye girdiği içerik sayısı ( yorum , paylaşım vs )
Sitedeki içeriklerin imlenme sayısı.

Blog sıralaması belirlenirken içerik, yazının konusu ve ay içinde yazılan blog yazısı sayısı vs. dikkate alınmaması bir eksiklik olarak görülsede bu kayda değer çalışmaya teşekkür etmek gerekir.

Bloglarda yazıların konusuna ayrı bir değinmek gerekir. Sitenin hit,ziyaretçi, backlink gibi sayıları elbette çok önemli bir değerdir. Ancak yazıların içerini en önemli değer olarak görmek gerekir. Bir kaç yazımda özellikle belirttiğim, İK adına yazılan yazıların her ne kadar İK içeriklide görülse çok faydalı olmadığı yönündeki kanaatimdi. Sadece yazmak adına yada hit kazanmak adına yapılan paylaşımlardan ziyade bu alanda öğretici olacak ve yol gösterecek konuların yazılması gerekiyor. Anlaşılır ve uygulanabilir konulara değinilmesi bu alanda arayışta olan genç meslektaşlarımıza ve öğrencilerimize daha çok fayda sağlayacaktır.

Bir diğer konuda yazılan konuların bu alanda uygulamalar ile gerçekliğinin olmasıdır. Bu ülkede insan kaynakları alanında gelinen yer ortada iken uygulanabilirliği olmayan uçuk konuları yazmak kafaları karıştırabiliyor.

İnsan kaynakları alanında önlisans, lisans, yüksek lisans ve doktora eğitimi veren Yüksek Öğretim Kurumunun hala Personel Daire Başkanlıkları ile yönetmeye çalıştığı insan kaynakları sürecinde bu ülkede kayıt dışı çalıştırılan ucuz iş gücünü, işsizlik oranını, kamunun istihdam sayısını ve kamuda işe girmeyen çalışan binlerce insanı ve onlarca yıl geçmesine rağmen İnsan Kaynakları tabelasını asıp İ’sini anlamayan patronları unutmamak gerekir.

kariyeryolutastankonumuzkariyerikiletisimikdabloghrkronikleriikulisikhaberleriinsankaynaklarigunluguyetisikkariyeryolculugu gibi isimleri kullanan blogları daha İK’cı bulduğumuda belirtmek isterim.

Velhasıl bu konuda tüm eksikliklere rağmen emek harcayan tüm dostları kutlarım.

İK Blog Ocak 2016 Sıralaması


Büyük merakla beklenen İK Blog Ocak 2016 Sıralaması tablosunu aşağıda bulabilirsiniz:
Değerleme etikleri:
• Sayısal ve objektif analiz,
• Sıfır sübjektivite,
• Geçerli ve güvenilir algoritma,
• Katılım serbestliği,
• Hesap verilebilirlik.

Aşamalar:
1. Blogger listesi alındı (Ceren Bandırma‘ya teşekkürler.). Bu listede 204 İK Blog yer alıyordu.

  1. 204 İK Blog tek tek incelenerek 2016 Ocak ayında blog yazısı yazmayanlar, tarih belirtilmemiş olanlar, kurumsal olanlar ve sayfalara erişim sağlanamayanlar (31 Ocak 2016/Saat 13:30 itibarıyla) liste dışı bırakıldı. Aralık 2015 aktif blog sayısı 70 olarak belirlendi.
  2. 70 İK Blogun Alexa ve Similarweb kullanılarak dünya sıralamaları alındı. Her iki sıralamaya da girmemiş İK Blogları elendi. 51 Blog kaldı.

  3. 51 Blog, Alexa ve Similarweb sıralamasından hareketle tarafımca oluşturulmuş bir algoritma üzerinden 1’den 51’e kadar dizildi.

YG= Yeni Giriş

Ek Bilgi:
Alexa Nedir?
Google’ın henüz, siteleri sınıflandırma sıralama konusunda beceriksiz olduğu yıllarda, Alexa interneti en iyi derecelendiren araç olarak ön plana çıkıyordu. Haliyle de, bugün bile bakıldığında benchmark yapabilmek için derin analizler sunduğu yadsınamaz bir gerçek. Hangimiz, bir websitesi olup da, gün be gün Alexa sıralamasını izlemedi ki?Her ne kadar Google derecelendirme konusunda, bugüne kadar yaptığı güncellemelerle daha iyi bir konuma gelse de, Alexa, özellikle ücretli servisleri ile müşterilerine anlamlı analizler yapabilen araçlar sunmaya devam ediyor. Ölçülebilir sonuçlar konusunda takıntılı olan bir ekibin ürünü olan Alexa, stilden çok rakamlara önem vermesiyle, hala sıralama araçları arasında başı çekiyor.
Sıralama Nasıl Yapılıyor?
Siteye gelen tekil hit sayısı
Siteye gelen ziyaretçinin gezdiği sayfa sayısı
Siteye gelen ziyaretçinin sitede durduğu süre
Yeniden siteye gelen ziyaretçi sayısı
Backlink sayısı
Sitedeki içerik sayısı
Sitenin güncellenme aralığı
Admin’in sitede paylaştığı içerik sayısı
Ziyaretçilerin siteye girdiği içerik sayısı ( yorum , paylaşım vs )
Sitedeki içeriklerin imlenme sayısı

Similarweb Nedir?
Online dünyada karar vermeyi kolaylaştırma misyonuna sahip İsrail merkezli bir girişim. 2007’de kurulmasıyla, nispeten genç bir şirket olsa da, SimilarWeb 8 yılda internet analiz araçları arasında kendine çok üst sıralarda yer bulmayı başarmış durumda. 40 milyon dolar toplam yatırımları, 220 çalışanlarıyla, tüm websitelerini ve mobil uygulamaları ölçümlüyor ve dijital ölçümleme için bir dünya standardı haline gelmek için çalışıyorlar. Ürün, tüm trafik kanallarını analiz edebilme yetisi ile ön plana çıkarken, pazarlamacılar, analistler ve sektör liderlerinin merak ettiği metrikleri kullanıcı dostu bir arayüz ile sunabiliyor. Başarılı araç, rakiplerinizin dijital pazarlama stratejisini kanal bazında analiz etmenize ve kendi stratejinizle karşılaştırmanıza olanak sağlıyor.

Açıklama: Liste yapılırken yukarıda da belirttiğim gibi içerik, yazının konusu ve ay içinde yazılan blog yazısı sayısı vs. dikkate alınmadı. Sorunuz olur ise bana (https://twitter.com/BurcinSORAYERDG) ulaşabilirsiniz.

Bu değerli çalışmayı yapan Burçin ŞORAY ERDAĞ  hanıma teşekkür ederim. Ekrem Öztürk

 

TİPİK TÜRK YÖNETİCİLERİN ÖZELLİKLERİ


1.Bireysel popülariteyi, grup popülaritesinin önünde tutarlar.

2. “Ben, ben, yine ben” kavramı on plandadır.

3. “Bilmiyorum, yeterli bilgi sahibi değilim”, demeye utanırlar.

4. Babacandırlar, çalışanlara kol kanat germeyi severler.

5. Babacandırlar, çalışanları aileden kabul ettiklerinden onların özel yaşantısı ile de yakından ilgilidirler,
her zaman kendilerine danışılmasını beklerler.

6. Bilgili ve yetişmiş astları kendilerine rakip gördüklerinden, kısa zamanda onlardan kurtulmak isterler.

7. Çalışanlardan mesai dışında da gerekli saygıyı görmek isterler.

8. Dokunmayı severler, özellikle sevdikleri astlarıyla konuşurken, ellerini onların omzuna koymayı severler.

9. Geleneklere bağlıdırlar, değişime normalden çok direnç gösterirler.

10. Sahip oldukları makamı tüm ailesi ile paylaşırlar, ailedeki herkes kendilerini patron zanneder.

11. Duygusaldırlar, özellikle aileden gelenlerin bilgi, yetenek ve becerilerini rasyonel analiz edemezler ve onları hak etmedikleri makamlara getirirler.

12. Emir verdiklerinde emri yorumlayan ve sorgulayan astları sevmezler.

13. İltifatları ve pohpohlanmayı severler.

14. Duygusaldırlar, iyi gördüklerini iyi görürler, kotu gördüklerini kotu görürler.

15. Sağlıklarına dikkat etmezler ve dikkat etmeyi, kendilerine yediremezler.

16. Astlara güvenmezler, detaylarıyla uğraşırlar.

17. Çok iyi adam kullanırlar.

18. Yetki devretmeyi güç kaybetmek olarak algılarlar.

19. Herhangi bir katma değer yaratmadığını bilmelerine rağmen, is yerinde vakit geçirmeyi severler.

20. İşteki problemlerini eve taşırlar.

21. Sorumluluk almayı isterler, kendilerini güç kazanmış olarak nitelerler.

22. Zamanı etkin kullanamazlar.

23. Toplantı yaparken gündemi muhafaza edemezler, dedikodu yaparlar.

24. Astlarından olan memnuniyetsizlikleri onların yüzlerine söylemek yerine arkadan konuşmayı tercih ederler.

25. Aşağıdan gelecek olan tekliflere her zaman acık olduklarını ifade etmelerine rağmen, icraatta kapalıdırlar.

26. Kılık ve kıyafete önem verirler.

27. İşin mükemmelliğinden çok, mükemmel gözükmesine önem verirler.

28. Kendileri olmadığı zaman isin sekteye uğramasından büyük memnuniyet duyarlar.

29. Yerlerine adam yetiştirmeyi sevmezler.

30. Okumayı sevmezler, her şeyi tecrübeleri ile yapabileceklerini zannederler.

31. Her şeyi bilirler, astlarının da her şeyi bilmesini beklerler.

32. Makam ve terfi beklentileri maddi beklentilerin ötesinde bir öneme sahiptir.

33. Yönettikleri şirkete ve departmana sahiplenirler, her turlu problemi kendi kişisel imkânlarını kullanarak çözmeye hazırdırlar.

beden25

ALINTIDIR.. 

TÜRK YÖNETİCİLERİN TİPİK ÖZELLİKLERİ


  1. Bireysel popülariteyi, grup popülaritesinin önünde tutarlar.
  1. “Ben, ben, yine ben” kavramı on plandadır.
  2. “Bilmiyorum, yeterli bilgi sahibi değilim”, demeye utanırlar.
  3. Babacandırlar, çalışanlara kol kanat germeyi severler.
  4. Babacandırlar, çalışanları aileden kabul ettiklerinden onların özel yaşantısı ile de yakından ilgilidirler, her zaman kendilerine danışılmasını beklerler.
  5. Bilgili ve yetişmiş astları kendilerine rakip gördüklerinden, kısa zamanda onlardan kurtulmak isterler.
  6. Çalışanlardan mesai dışında da gerekli saygıyı görmek isterler.
  7. Dokunmayı severler, özellikle sevdikleri astlarıyla konuşurken, ellerini onların omzuna koymayı severler.
  8. Geleneklere bağlıdırlar, değişime normalden çok direnç gösterirler.
  9. Sahip oldukları makamı tüm ailesi ile paylaşırlar, ailedeki herkes kendilerini patron zanneder.
  10. Duygusaldırlar, özellikle aileden gelenlerin bilgi, yetenek ve becerilerini rasyonel analiz edemezler ve onları hak etmedikleri makamlara getirirler.
  11. Emir verdiklerinde emri yorumlayan ve sorgulayan astları sevmezler.
  12. İltifatları ve pohpohlanmayı severler.
  13. Duygusaldırlar, iyi gördüklerini iyi görürler, kotu gördüklerini kotu görürler.
  14. Sağlıklarına dikkat etmezler ve dikkat etmeyi, kendilerine yediremezler.
  15. Astlara güvenmezler, detaylarıyla uğraşırlar.
  16. Çok iyi adam kullanırlar.
  17. Yetki devretmeyi güç kaybetmek olarak algılarlar.
  18. Herhangi bir katma değer yaratmadığını bilmelerine rağmen, is yerinde vakit geçirmeyi severler.
  19. İsteki problemlerini eve taşırlar.
  20. Sorumluluk almayı isterler, kendilerini güç kazanmış olarak nitelerler.
  21. Zamanı etkin kullanamazlar.
  22. Toplantı yaparken gündemi muhafaza edemezler, dedikodu yaparlar.
  23. Astlarından olan memnuniyetsizlikleri onların yüzlerine söylemek yerine arkadan konuşmayı tercih ederler.
  24. Aşağıdan gelecek olan tekliflere her zaman acık olduklarını ifade etmelerine rağmen, icraatta kapalıdırlar.
  25. Kılık ve kıyafete önem verirler.
  26. İsin mükemmelliğinden çok, mükemmel gözükmesine önem verirler.
  27. Kendileri olmadığı zaman isin sekteye uğramasından büyük memnuniyet duyarlar.
  28. Yerlerine adam yetiştirmeyi sevmezler.
  29. Okumayı sevmezler, jerseyi tecrübeleri ile yapabileceklerini zannederler.
  30. jerseyi bilirler, astlarının da jerseyi bilmesini beklerler.
  31. Makam ve terfi beklentileri maddi beklentilerin ötesinde bir öneme sahiptir.
  32. Yönettikleri şirkete ve departmana sahiplenirler, her turlu problemi kendi kişisel imkanlarını kullanarak çözmeye hazırdırlar.

nasreddin-hoca-314x374

SEN KENDİNİ YÖNETİCİ SANIYORMUSUN?


Yöneticilik, belirli yetkinlik ve deneyim gerektiren bir kariyer sürecidir. Sadece yetkinliğe yada sadece deneyime sahip olunmak yöneticilik için yeterlimidir? Belirli yetkinliklere sahip olmak yönetici olmak için yeterli olmaz. Yetkinliğin yanı sıra mutlaka iş deneyimi hatta yaşam deneyimi gerekir.

Çok iyi bir eğitim almış olabilirsiniz. Yöneticide olması gereken yetkinliklerin birçoğuna da sahip olabilirsiniz ancak deneyim sahibi değilseniz yönetici olmak için yeterli değilsinizdir. Belirli yetkinliklere sahip olmadan sadece ben şu kadar yıl iş deneyim var demenizde yeterli olmayacaktır. O halde yetkinlik artı deneyime sahip olmamız gerekiyor. Bunun yanı sıra liderlik vasfının olması da önemlidir.

Neden sen kendini yöneticimi sanıyorsun sorusunu soruyorum?

Aile şirketlerinde hala aileden gelenlerin yetkinliğine bakmadan yönetici olabilme alışkanlıkları devam etse de özel sektör rastgele yönetici getirmiyor.  Şirketlerin her birinin kendine özgü olan yapıları ve ihtiyaçlarına göre ideal olan yönetici özelliğini ve türünü belirliyor. Şirketlerin ihtiyacı olan yöneticiler için yalnızca bireyleri değil, aynı zamanda son yıllarda yaşanan gelişmelerin ve ilerlemelerin zorunlu kıldığı vasıfları da sürekli gözden geçiriyor. Rekabetin gelecekteki durumuna bakıp, ona göre değişimi yönetecek yönetici profilini oluşturuyor. Buna karşın kamu günü kurtarıyor ve günün dengeleri hangi güçte ise ve o kişilere kim yakınsa yönetici profili ona göre belirleniyor.

Kamunun değişen yönetim modelleri ve henüz manası kavranılamayan insan kaynakları yönetimi ile herkes yönetici olmaya aday olabiliyor yada gösterilebiliyor. Öyle örnekler ile karşılaşıyoruz ki, şaşırmamak mümkün olmuyor.

Yeter ki seni yönetici yapacak çevreye ve desteğe sahip ol, biraz cesaretli ol, adamında olsun sen yöneticisin. Daha önce kariyer basamaklarına adım atman önemli değil.

Kamuda yöneticiliğe aday olan bir kişiye yöneticilik yapabilirmisin diye soruyor ve aşağıdaki cevapları alıyoruz.

Deneyimin varmı? Olmasada önemli değil!

Yeterli yetkinliğe sahipmisin? Ben falan üniversiteyi bitirdim, yetmez mi?.

Peki! Başarılı olurmusun? Olmazsam ne olur? Başarılı olana madalyamı takıyorlar? Yada başarısız olanı görevdenmi alıyorlar?

Öncelik belirleyebilimisin? Kendi önceliklerimi iyi bilirim. Baksanıza bu görevi hemen ben istedim.

Cesaretin var mı? Olmazmı? Deli cesareti var bende. Bu müdürlüğü, başkanlığı, hastaneyi, okulu, merkezi vs. yönetmek bana çocuk oyuncağı gelir.

Hedef belirleyebilir misin? Belirledim zaten ki, bu görevi istedim.

Ekibini hedeflere yönlendirebilir misin? Yönlendirmem! Yerime göz koyarlar sonra rakibim olurlar.

Gözleyip, değerlendirebilir misin? Mutlaka gözlemem lazım. Bana karşı olanları bilmem lazım ki, ayaklarını kaydırayım.

Motive edermisin? Motive etmeyi bırak, bana tabi olanlarla kanka bile olurum.

 

Kamuda bu cevapları veren bir kişiyi yönetici yapmayacak bir sistem bugüne kadar olmadı. Aslında yönetici belirlerken bu soruları soracak bir sistemin olmaması esas sorundur.  Seçmeden işe aldığı, eğitmediği, performansını değerlendirmediği ve kariyerini yönetmediği çalışanlarından yönetici seçen bir yönetim anlayışından, lider özelliği de taşıyan, mükemmel bir yönetici belirlemesi beklenemez.

Ancak günümüz yönetim modellerinde hangi pozisyonda olursanız başarılı olabilmek, hedefleri tutturabilmek ve pozisyonunuzu koruyabilmek için iyi bir yönetici olmanız gerekir.

İyi yönetici olmak için hangi özelliklere sahip olunmalıdır?

Kendinin yönetici olduğuna inanman için aşağıdaki özelliklerin ne kadarına sahipsin? 

  1. İyi bir insan olmalı: Yönetici en başta iyi bir insan olmak zorundadır ve hiç bir zaman unutulmamalıdır. İyi bir insan günlük yaşantımızda herkesten birbirine göstermesi beklenilen saygı, sevgi, nezaket ve tevazu gibi erdemleri taşıması lazımdır. Kimseyi küçümsemez, herkese değer verir ama herkesi memnun etmeye çalışmaz. Tüm çalışanlara adil ve eşit davranır. Her durumda, herkese karşı eşit uzaklıkta olabilmeli, objektiflik ve tarafsızlığını koruyabilmelidir.
  2. Liderlik vasfına sahip olmalı: Yönetici aynı zamanda liderlik özelliği taşımalıdır. Çalışanları ortak hedeflere yönelten, hedefleri benimseten, çalışanlar arasında birlikteliği sağlayan ve takım oluşturan özelliklere sahip olması gerekir. Çalışanlarının bilgi birikimlerini ve tüm potansiyellerini bireysel düzeyde, ekip düzeyinde ve kuruluşun bütününde yönetir, geliştirir ve özgürce kullanmalarını sağlar. 
  1. Stratejiyi planlamalı ve yönetebilmeli: Kuruluşun misyon, vizyon ve değerlerini oluştururlar, örnek olur. Vizyonu ve misyonu geliştirirler ve onların gerçekleştirilmesini kolaylaştırırlar. Stratejiyi planlar, uygular ve gözden geçirir. Olası durumlara göre stratejiyi yeniler, iyileştirme faaliyetlerini destekler. Kurumun, kendisinin dışında ekibine vizyon verir, hedef gösterir ve yönlendirir. Bu konuda takımının kendisini takip etmesini sağlar. Kalıcı başarı için gerekli olan kurumsal değerleri ve sistemleri geliştirirler ve bunları faaliyetleri ve davranışları ile yaşama geçirirler.
  2. Değişimi yönetmeli: Liderdir ve değişimi yönetir. Mevcut sistemi ve durumu korumanın çabasını vermez. Değişimden korkmaz, değişim ihtiyacını belirler ve değişime öncülük eder. Kendisi ile birlikte takımın diğer üyelerini, günün değişen ve gelişen yeniliklerine karşı hazırlar. Yeni yönetim modellerini takip eder, kendini geliştirir ve değiştirir. Yeniliklerin uygulanmasında kararlı olur. İnsanların hata yapmalarına fırsat tanır, onların öğrenme sürecini destekler, hataların tekrarlanmaması için geri besleme, bilgi paylaşım ortamları sağlama gibi süreçleri oluşturur. Takımın yenilikçi ve yaratıcı yaklaşımlarına liderlik yapar ve geliştirir. Değişim dönemlerinde, amacın tutarlılığını sağlar. Gerektiğinde, kuruluşun yönünü değiştirebilir ve izlenmesi için diğerlerini cesaretlendirir.
  3. Eğitici olmalı: Çalışanları geliştirmenin ve takım oluşturmanın en etkili yöntemlerinden birisi de sürekli olarak bilgi paylaşımı sağlamak ve örnek olmaktır. Bilgi paylaşmanın aynı zamanda eğitmek olduğunu bilir. Öğretmenin ve öğrenmenin, gelişmenin temeli olduğunu benimser ve benimsetir. Eğitim ihtiyaçlarını belirletir, planlatır ve uygulatır. Çalışanlarının sürekli öğrenme faaliyetleri içerisinde olmasını sağlar. Beceri ve bilgi birikimlerini kuruluşun çıkarları doğrultusunda kullanmaları için çalışanlarına önem verir. Onları tanıyarak ve başarılarını takdir ederek, motive eder ve sürekli katılımlarını sağlar.
  4. Koç olmalı: Bir yöneticinin başarısında, çalışanlarının takım olmasının ve birlikte hareket etmesinin önemli olduğunu bilir. Takım içerisinde ortaya çıkacak çatışma durumlarından kaçınmadan sorunları çözebilme ve çeşitli çıkarlar arasında adil ve dengeli kararlar alabilme yetkinliği sahiptir.
  5. İnisiyatif kullandırmalı: Çalışanların yenilikçi ve yaratı yaklaşımlarını cesaretlendirir. Yetkilendirir ve inisiyatif kullanmalarına fırsat verir. Çalışanlarını yetkinliklere uygun pozisyonlarda değerlendirir ve herkesin başarılı olduğu alanda sorumluluk almasını sağlar. Onların faaliyetlere katılımını sağlar ve onları yetkelendirirler.
  6. Ekibinin Performansını, kariyer planlamasını yönetmeli ve başarıyı takdir etmeli: Yönetici başarıyı sadece kendinin eseri değil, aynı zamanda çalışanlarının eseri olduğunu bilir. Başarının sürekliliğini sağlamanın ekibi doğru motive etmekten, motivasyonu sağlamada ise başarıyı ve başarılı olanları tanıyıp, takdir etmekten geçtiğini iyi bilir. İyi bir yönetici sonucunu ölçmediği süreci yönetmez, Çalışanlarının ve takımın performansını ölçer. Çalışanlarının ve takımın performansını artırmaya çalışırken, bir yandan da takım üyelerinin kariyerlerinde gelişmelerine destek verir. Çalışanlarını gelişimlerine ve gereksinimlere göre başka pozisyonlara hazırlanmalarına yardımcı olur.

 

Yönetici olan herkes iyi bir yönetici olmak için, olmazsa olmaz sekiz özelliğe göre kendini değerlendirip ve ben iyi bir yöneticiyim yada ben yöneticiyim diyebilirmi?

Bunu yapmaya kaç yöneticinin cesareti olabilir?

Cesareti olmayana o zaman ben sorayım; SEN KENDİNİ YÖNETİCİ SANIYORMUSUN?

Ekrem Öztürk / İnsan Kaynakları Uzmanı

https://ekremozturk.com/

https://www.facebook.com/ekremozturkinsankaynaklari

kendini-okuma