Kurum Kültürü ve Sessiz Sabotajcıları

Bir kurumun başarısı çoğu zaman stratejik planlarıyla, teknolojik yatırımlarıyla, süreçleriyle veya fiziksel imkânlarıyla açıklanmaya çalışılır. Oysa uzun süreli başarıyı belirleyen en kritik unsur çoğu zaman görünmeyen bir güçtür: kurum kültürü.

Kurum kültürü, bir kurumun üyelerinin ortak değerlerini, davranış biçimlerini, karar alma anlayışını, iletişim tarzını ve birlikte çalışma alışkanlıklarını ifade eden görünmez bir sistemdir. Kurumun “nasıl çalıştığını” anlatan yazılı olmayan kurallar bütünüdür.

Bir başka ifadeyle kurum kültürü; insanların kurum içinde ne yaptığından çok, neden ve nasıl yaptığını açıklayan ortak bir anlayıştır.

Kültür, yalnızca duvarlara asılan değer ifadeleri değildir. Toplantılarda insanların birbirini dinleme biçimidir. Sorun karşısında çözüm üretme yaklaşımıdır. Yeni gelen çalışanlara gösterilen ilgidir. Başarıların paylaşılma şeklidir. Hata yapıldığında ortaya çıkan öğrenme yaklaşımıdır.

Bir kurumun gerçek karakteri, kriz zamanlarında görünür hale gelir. Çünkü süreçler aksadığında kurumları ayakta tutan çoğu zaman prosedürler değil, kültürdür.

Kurum kültürüne neden ihtiyaç duyulur?

Güçlü bir kurum kültürü;
– Ortak amaç duygusu oluşturur,
– Çalışan bağlılığını artırır,
– Güven ortamı oluşturur,
– İş birliğini güçlendirir,
– Değişime uyumu kolaylaştırır,
– Kurumsal sürdürülebilirliği destekler.

Özellikle bilgi üretimi, paylaşımı ve insan etkileşimi üzerine kurulu yapılarda kurum kültürü daha kritik hale gelir. Çünkü bu tür yapılarda başarı yalnızca bireysel performansla değil, ortak üretim kapasitesiyle ortaya çıkar.

EFQM yaklaşımında kurum kültürü

Kurumsal dönüşüm ve sürdürülebilir mükemmellik perspektifine sahip EFQM yaklaşımı, kültürü kurumun temel yapı taşlarından biri olarak değerlendirir. EFQM kültürü bağımsız ve soyut bir kavram olarak değil; amaç, vizyon, liderlik ve stratejilerle birlikte yaşayan bir sistem olarak ele alır.

EFQM yaklaşımında güçlü kurumlar:
Amaçlarını açık biçimde tanımlar.
Değerlerini davranışa dönüştürür.
Çalışanlarını sürece dahil eder.
Öğrenmeyi ve yeniliği destekler.
Paydaşlarla güven ilişkisi oluşturur.
Kültürün kurumun tüm süreçlerine yansımasını sağlar.

Model açısından bakıldığında kültür, sadece “iyi ilişkiler kurmak” değildir. Kültür; karar verme biçimlerini, liderlik anlayışını, öğrenme yaklaşımını ve kurumun geleceğe hazırlanma kapasitesini etkileyen stratejik bir unsurdur.

Bu nedenle kurum kültürü, bir iletişim çalışması değil, bir yönetim sistemidir.

Kurum kültürünün uygulanmasında liderlik yaklaşımı nasıl olmalıdır?

Kurum kültürünün oluşması ve yaşaması yalnızca üst yönetim tarafından yayınlanan değerler listesiyle mümkün değildir. Kültür, liderlerin her gün gösterdiği davranışlarla güçlenir veya zayıflar.

Liderlik burada kritik bir rol üstlenir.

Geleneksel liderlik anlayışı çoğu zaman yöneten, kontrol eden ve talimat veren bir yaklaşım üzerine kuruludur. Ancak günümüz kurumlarında sürdürülebilir başarı için gerekli olan yaklaşım; katılımcı, güven oluşturan ve ilham veren liderlik anlayışıdır.

Kültürü destekleyen liderler:

Örnek davranış sergiler.
Söyledikleri ile yaptıkları arasında tutarlılık oluşturur.
Çalışanların fikirlerini önemser.
Yetkilendirme yaklaşımını benimser.
Öğrenmeyi destekler.
Başarıyı paylaşır.
İnsanları yalnızca görevleriyle değil potansiyelleriyle değerlendirir.
Ve en önemlisi adalet ve liyakatı esas alır.
Çünkü çalışanlar çoğu zaman yazılı prosedürleri değil, liderlerin davranışlarını takip eder.

Kurum kültürü toplantı salonlarında anlatılan bir kavram olmaktan çok, liderlerin günlük davranışlarında görünür hale gelir.

Her kurumda kültürü güçlendiren insanlar olduğu gibi, farkında olarak veya olmayarak onu zayıflatan davranışlar da bulunabilir.

Bu kişiler her zaman açık şekilde karşı çıkmazlar.
Çoğu zaman;
“Bu iş hep böyle yapılır.”
“Zaten değişmez.”
“Bana dokunmayan yılan bin yaşasın.”
“Ben sadece kendi işime bakarım” gibi ifadelerle ortaya çıkarlar.

Burada sorun eleştirmek değildir. Sağlıklı kurumlar eleştiriyi ve farklı düşünceyi destekler.

Sorun; gelişimi sürekli engelleyen, ortak değerleri küçümseyen, güven ortamını zayıflatan ve kurumsal amaçların önüne bireysel alanları koyan davranışlardır.

Kurum kültürü büyük krizlerle değil, çoğu zaman küçük aşınmalarla zarar görür.

Bir kişinin sürekli olumsuz yaklaşımı ekip motivasyonunu azaltabilir.
Güvensizlik iş birliğini zayıflatabilir.
Katılım eksikliği aidiyet duygusunu azaltabilir.
Zamanla insanlar fikir paylaşmamaya başlar.
Sonrasında gönüllü katkılar azalır.

Ve bir süre sonra kurum aynı yapıya sahip görünse de ruhunu kaybetmeye başlayabilir.

Sonuç
Kurum kültürü oluşturulan değil, sürekli yaşatılan bir değerdir.

Liderlerin davranışları, çalışanların katılımı ve kurumun ortak değerleri birlikte hareket ettiğinde kültür güçlenir.

Çünkü kurumları uzun süre ayakta tutan şey yalnızca süreçler, kaynaklar veya yapılar değildir.

İnsanların birlikte oluşturduğu anlam, güven, adalet ve ortak amaç duygusudur.

Ve kültürü kaybetmek; çoğu zaman fark edilmeden başlayan küçük aşınmalarla başlar. Kültürünü kaybeden kurumlar bir türlü ayakta kalabilir; ancak kültürünü kaybeden liderler insanları yanında tutamaz.

Unutulmamalı: Kurumları süreçler büyütür, kültür yaşatır; kültürünü kaybeden kurum ve liderler geleceğini yavaş yavaş kaybetmeye başlar.