Çalışma hayatında bir göreve gelmek, yalnızca bir unvana sahip olmak anlamına gelmez. Bir makamın veya pozisyonun gerçek anlamda hakkını verebilmek için o pozisyonun gerektirdiği yetkinliklere, bilgiye, deneyime ve yönetim anlayışına sahip olmak gerekir.
Çünkü her eğitim, her diploma ve her deneyim her pozisyon için yeterli değildir.
Bir kişinin farklı bir alanda yüksek eğitim almış olması, bulunduğu görevin gerektirdiği yetkinliklere sahip olduğu anlamına gelmez. Asıl mesele, üstlenilen görevin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim ve davranış yetkinliklerine sahip olmaktır.
Liyakat tam da burada başlar.
Liyakat, yalnızca göreve gelmek değil, görevin hakkını vermektir
Bir pozisyona atandığınızda artık sadece kendinizi değil, o pozisyonun sorumluluğunu temsil edersiniz.
Görevin gerektirdiği konuları bilmeli, doğru karar verebilmeli, kurumun amaçlarını ve çalışanların sorumluluklarını anlayabilmeli ve sahip olduğunuz yetkiyi doğru kullanabilmelisiniz.
Ancak liyakat sadece teknik bilgi değildir.
Bir yöneticinin insan yönetme yetkinliği de en az mesleki bilgisi kadar önemlidir.
Çünkü yöneticilik, insanlarla çalışmaktır.
Çalışanın emeğini anlamadan, yaptığı katkıyı görmeden, motivasyonunun nasıl etkileneceğini düşünmeden alınan kararlar; kâğıt üzerinde doğru görünse bile kurum açısından ciddi sonuçlar doğurabilir.
Liyakat varsa adalet de olmalı
Liyakatli bir yöneticiden beklenen ikinci temel özellik adalettir.
Adalet; herkese aynı şeyi yapmak değildir.
Adalet, herkese hakkaniyetli davranmaktır.
Çalışanın yaptığı işi, sorumluluğunu, katkısını ve ortaya koyduğu değeri dikkate almaktır. Kişisel yakınlıklara, önyargılara, makam ilişkilerine veya kişisel tercihlere göre farklı davranmamaktır.
Bir kurumda çalışanlar, yöneticilerinin kararlarının her zaman kendi istedikleri gibi olmasını beklemeyebilirler. Ancak şunu beklerler:
“Benim emeğim görülüyor mu? Bana adil davranılıyor mu?”
Bu sorunun cevabı çalışan açısından çok değerlidir.
Çünkü adalet duygusunun zedelendiği yerde motivasyon da zamanla zedelenir.
Bir de nezaket vardır
Çalışma hayatında çoğu zaman gözden kaçırılan üçüncü unsur ise nezakettir.
Oysa bir yöneticinin çalışanına nasıl davrandığı, söylediği bir söz, yaptığı bir değerlendirme veya aldığı küçük bir karar; çalışanın kurumla kurduğu bağı doğrudan etkileyebilir.
Bazen yöneticinin gözünde çok küçük olan bir konu, çalışan için hiç de küçük olmayabilir.
Bir çalışma masasının yeri, bir odanın düzeni, kullanılan bir sandalye, bir çalışma ortamının değiştirilmesi ya da basit görünen herhangi bir uygulama…
Yönetici açısından bunlar yalnızca fiziksel düzenlemeler olabilir.
Fakat çalışan açısından mesele bazen masa veya sandalye değildir.
Mesele, kendisine verilen değerdir.
“Benim emeğim görülüyor mu?”
“Çalışma koşullarım önemseniyor mu?”
“Bunca çabamın karşılığında dikkate alınıyor muyum?”
İşte küçük görünen bir kararın büyük bir motivasyon kaybına dönüşmesinin nedeni budur.
Bir yöneticinin bir cümlesi, bir çalışanın aylarca taşıdığı motivasyonu yok edebilir
Çalışma hayatında yıllarca emek veren, sorumluluk alan, kurumuna katkı sağlamaya çalışan insanların motivasyonu bir günde oluşmaz.
Yılların emeğiyle oluşur.
Ancak bazen bu motivasyonun kaybolması için yıllar gerekmez.
Bir yöneticinin adaletsiz bir yaklaşımı, küçümseyici bir davranışı, gereksiz bir müdahalesi veya çalışanı dikkate almayan basit bir kararı yeterli olabilir.
İşte yöneticilik burada gerçek anlamını bulur.
Yönetici, sadece iş yaptıran kişi değildir.
Yönetici aynı zamanda çalışanının çalışma azmini koruyan, gelişimini destekleyen, emeğini gören ve kuruma olan aidiyetini güçlendiren kişidir.
Bir yöneticinin başarısı, yalnızca kendi yaptığı işlerle değil, etrafındaki insanların daha iyi işler yapmasını sağlayabilmesiyle ölçülmelidir.
Küçük bir mesele, büyük bir sonuç doğurabilir
Bazen kurumlarda “Bu kadar küçük bir konuyu neden bu kadar önemsiyorsun?” denilebilir.
Aslında sorun çoğu zaman o konu değildir.
Sorun, o konunun çalışan üzerinde oluşturduğu anlamdır.
Bir çalışan yıllarca kurumuna katkı sağlıyor, sorumluluk alıyor, işini geliştirmek için çaba gösteriyor ve bulunduğu pozisyonun gerektirdiği yetkinliklerle önemli işler ortaya koyuyorsa; yöneticinin görevi onun çalışma azmini kırmak değil, daha da güçlendirmektir.
Çünkü kurumların gelişmesini sağlayan şey sadece sistemler, prosedürler, mevzuatlar ve makamlar değildir.
Kurumları insanlar geliştirir.
İnsanların motivasyonu kırıldığında ise en iyi sistemler bile beklenen sonucu vermeyebilir.
Liyakat + Adalet + Nezaket
Bu nedenle çalışma hayatında iyi bir yönetim anlayışını üç temel kavramla ifade etmek gerektiğine inanıyorum:
Liyakat: Görevin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim ve yetkinliğe sahip olmak.
Adalet: Çalışanlara hakkaniyetli davranmak, emeği ve katkıyı gözetmek.
Nezaket: İnsan olduğunu unutmadan, karşısındaki kişinin emeğine, onuruna ve motivasyonuna saygı göstermek.
Bunlardan biri eksik olduğunda yönetim anlayışı da eksik kalır.
Liyakat yoksa yetkinlik sorunu ortaya çıkar.
Adalet yoksa güven kaybolur.
Nezaket yoksa aidiyet ve motivasyon zedelenir.
Ve bunların sonunda kurum kaybeder.
Son söz
Bir makama gelmek başarı değildir.
O makamın hakkını verebilmek başarıdır.
Bir yöneticinin gerçek gücü, sahip olduğu makamdan değil; çalışanlarının ona duyduğu güven, saygı ve adalet duygusundan gelir.
Çalışanına değer vermeyen bir yönetici, farkında olmadan kurumun en önemli kaynağını tüketebilir: insanın çalışma isteğini.
Bu nedenle çalışma hayatında liyakat kadar adalete, adalet kadar da nezakete ihtiyaç vardır.
Çünkü bazen bir çalışanın motivasyonunu artırmak için büyük şeyler yapmak gerekmez.
Emeğini görmek, hakkını vermek ve insanca davranmak yeterlidir.
Ve bazen de tam tersine…
Yönetici için çok küçük görünen bir davranış, çalışan için “Artık burada eskisi gibi çalışmak istemiyorum.” noktasına dönüşebilir.
İyi yönetici, bu farkı görebilen yöneticidir.